Успешное решение задач психодиагностического обследования в системе управления персоналом обеспечивается следованием алгоритму комплексной оценки.

· Основные задачи – зачем оцениваем? Аттестация персонала, подбор, расстановка, выдвижение в резерв, оценка новых сотрудников, прогноз продвижения работников по служебной лестнице, повышение в должности, оценка эффективности обучения и другие задачи.

· Объект оценки – кого оцениваем? Руководители различных уровней, персонал среднего звена, исполнители, административные работники, производственники, служащие различной специализации.

· Методы оценки – каким способом оцениваем? Количественные, качественные, комбинированные, их сочетание.

· Субъект оценки – кто оценивает? Эксперты, групповая оценка личности, самооценка деловых личностных и профессиональных качеств, оценка параметров личности психологом, социологом

· Время, место, порядок проведения оценки – где и каким образом оцениваем? Наличие специально подготовленного помещения, групповая или индивидуальная работа, обработка результатов вручную или на компьютере и т. п.

· Результат оценки – что является конечной целью оценки? Представление результатов в виде различных психограмм, предназначенных для руководства организации, аттестационной комиссии и для самого оцениваемого; составление психологических и социально-психологических характеристик исследуемых подразделений и групп; рекомендации по оптимальному использованию специалистов; по возможности прогноз успешности деятельности и др.

Планирование психодиагностического обследования включает решение следующих вопросов:

- сбор информации о запросе, гностические или преобразовательные задачи психодиагностического обследования;

- выбор наиболее эффективного диагностического инструментария (параметры, которые необходимо учитывать при выборе методов; вопрос о соотношении измерительных и экспертных техник, очередности их применения);

- выбор формы и объема информации, сообщаемой заказчику и клиенту.

Методы ПД:

1. Тестовые (Тест – система стандартизированных вопросов и задач, позволяющих измерить уровень развития у обследуемых определенных психологических качеств, необходимых теоретических знаний, практических умений, навыков.) Виды: интеллектуальные тесты, личностные тесты, социально-психологические тесты, тесты достижений.

2. Экспертные ( Эта группа методов в большей степени основана на профессиональном опыте и интуиции психодиагноста/эксперта. Они часто оказываются более эффективными по отношению к психическим явлениям, плохо поддающимся объективации (субъективные переживания, личностные смыслы, глубинные слои опыта), по отношению к чрезвычайно изменчивым явлениям, для которых трудно создать фиксированную операциональную модель (динамика целей, состояний, настроений, многоплановых отношений в группе):

· Диалоговые (вербальные/невербальные): результаты достигаются за счет эффективности контакта психодиагноста с обследуемым клиентом. Диалогические техники могут быть как вербальными (клиническое интервью, беседа), так и невербальными (взаимодействие в ходе проведения социально-психологического тренинга, организационно-деятельностных игр).

· Проективные: Проективные методы помогают проникнуть в трудно объективируемые, ускользающие при использовании стандартизованных тестов особенности личности. Различают следующие группы проективных методов:

1) конститутивные (структурирование, оформление стимулов, придание им смысла, например, тест Роршаха);

2) конструктивные (создание из оформленных деталей осмысленного целого);

3) интерпретативные (истолкование какого-либо события, ситуации, например, тематический апперцептивный тест - ТАТ);

4) катартические (осуществление игровой деятельности в специально организованных условиях);

5) экспрессивные (рисование на свободную или заданную тему, примеры: «Дом-дерево-человек», «Несуществующее животное», «Рисунок семьи» и др.);

6) импрессивные (предпочтение одних стимулов (как наиболее желательных) другим, например, тест цветового выбора Люшера);

7) аддитивные (завершение предложения, рассказа, истории).