![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Стиль управления.
Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.). Она выделяет три стиля лидерства:
Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства: 1. Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве. 2. Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре. 3. Консультативный: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично. 4. Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.
Управленческое решение - процесс и результат выбора цели и способа ее достижения, которое выступает как предписание к действию подчиненных. Это выбор альтернатив. Управленческое решение- высокоорганизованный социальный процесс предполагающий взаимодействия субъект и объекта, в результате которого происходит изменения организационных процессов компании. С психологической точки зрения - процесс выбора цели, процесс принятия действий для достижения цели при дефиците времени, ресурсов и других факторов. Виды 1) общие и организационные 2) запрограммированные и незапрограммированные 3) рациональные и нерациональные 4) вероятностные и в неопределенности 5) альтернативные и компромиссные 6) оперативные и стратегические.
В современной теории принятия решений состоит из 2х видов: а) нормативные - специальные виды, модели принятия решений. б) психологические - изучает модель поведения человека, как он поступает в конкретной ситуации.
Виды принятия управленческих решений: 1) коллективные и индивидуальные 2) запрограммированные и незапрограммированные - есть ли алгоритм разработки или нет. 3) плановые и экстремальные - было ли известно о принятии решения 4) срочное и несрочное 5) краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные - как скоро будет виден результат. 6) стратегические, тактические и оперативные 7) с высоким, средним и низким уровнем риска. 8) ограниченность или неограниченность вариантов. 9) рациональное и интуитивное - есть обоснование или нет.
Этапы: 1. Уяснение требуемой задачи: четкое представление целей, исходные данные, искомое, определение критериев успеха. 2. Оценка обстановки: сбор, оценка, переработка и отображение информации; определение источника информации; анализ условий достижения цели; оценка степени готовности. 3. Принятие решения: постановка проблемы; построение информационной модели проблемной ситуации (что нужно сделать); построение технологической проблемы ситуации (как?); выработка и оценка альтернатив, и выработка запасного варианта; выбор альтернатив. 4. Реализация решения 5. Контроль и коррекция хода решения 6. Оценка результатов деятельности и самого решения.
Причины снижения: – неопределенность информации и целей; – необходимость выбора между эмоционально привлекательным и рациональным способами разрешении противоречий; – снижением уровни мотивации в связи с повышением сложности ситуации; – динамичность ситуации, которая ставит руководителя в противоречивые условия: действовать “быстро” или “наилучшим образом”; – дивергенции целей столкновение целей отдельных отраслей, отделов, служб; особенно там, где они считают свою деятельность приоритетной; – отстаивание “институциональной идентичности” несоответствия формальной и неформальной структур организации общим целим и задачам; – чрезмерная централизация управления, препятствующая полноценному вовлечению членов организации в деятельность по достижению целей; – различная чувствительность персонала к внешним воздействиям
В свое время Д. Сэвидж обратил внимание на то обстоятельство, что человек руководствуется при выборе не объективными, а субъективными значениями вероятности событий. Это положение нашло ряд экспериментальных подтверждений в психологических исследованиях.
|