Распад.

При этом следует заметить, что стадии эти не являются изолирован­ными друг от друга формами эволюции группы. Они лишь указывают на доминирующие тенденции, которые определяют тот или иной ее жиз­ненный цикл.

Структура группы Каждая группа имеет свою структуру. Она зависит от типа группы, ее размера и состава, взаимоотношений и норм в ней, статуса и роли каждого члена группы.

Размер и состав группы. Одним из важных факторов, который во мно­гом определяет эффективность группы, является ее размер. Практика по­казывает, что наиболее продуктивными оказываются группы, состоящие из 5-9 человек. Такая численность позволяет, во-первых, учитывать при принятии решений разные мнения, во-вторых, создает прозрачность, при которой хорошо виден вклад каждого и, в третьих, обеспечивает благо­приятные условия для взаимодействия и сплоченности.

Эффективность группы зависит также и от ее состава. Исследования подтвердили такую закономерность: чем больше общих признаков у груп­пы (по возрасту, квалификации, взглядам и т.д.), тем плодотворней рабо­тают ее члены, тем быстрее они находят правильные решения вопросов, которые перед ними возникают. В то же время разнородность группы по какому-либо признаку при определенных условиях может быть источни­ком конфликтов.

Статус. Под статусом принято понимать место человека в обществе или группе.

Различают формальный и неформальный статус. Формальный опре­деляется должностью, официальным званием. Например, профессор или победитель конкурса «Лучший по профессии»; неформальный - личными качествами человека и признанием людьми этих качеств.

Если установленный групповой статус соответствует ожиданиям лич­ности, личность признает групповые нормы и ведет себя в соответствии с ними, если нет, между личностью и группой возникает конфликт.

Роли. Как уже говорилось в предыдущей главе, роль - это способ или модель поведения человека в той или иной ситуации. Каждый член груп­пы выполняет определенные роли, которые зависят от его статуса. Слож­ность управления организационным поведением здесь заключается в том, что в жизни люди одновременно выполняют несколько ролей. Человек в одно и то же время может быть руководителем, подчиненным, товарищем, родителем и т.д. В каждой роли от него ожидают определенного поведе­ния. Когда член группы не оправдывает ожиданий группы, возникает роле­вой конфликт.

Существуют разные ролевые конфликты:

1) Конфликт «личность-роль». Он возникает тогда, когда требование роли нарушает основные ценности индивида либо его потребности. На­пример, человек может уйти из группы, если его представления о нрав­ственности или справедливости расходятся с групповым мнением.

2) Конфликт внутри роли. Такой конфликт появляется тогда, когда человек оказывается как бы между двух огней. С одной стороны, напри­мер, руководитель группы по служебной иерархии принадлежит к начальству и должен вести себя в соответствии с положением; с другой, он - член группы и хочет сохранить с ней дружеские отношения.

3) Конфликт между ролями. В его основе лежат противоречия между ожиданиями от тех ролей, которые выполняет человек. В частности, спло­ченная группа, цели которой не совпадают с целями формальной организа­ции, может стать причиной межролевого конфликта для ее членов. Иссле­дования показывают, что избежать ролевых конфликтов трудно. Однако можно минимизировать их негативное влияние на новые группы. Для это­го надо знать причины возникновения противоречий и своевременно вме­шаться в процесс их развития.

Нормы. Нормы как регулятор поведения человека в организации были подробно рассмотрены в предыдущей главе. Здесь пойдет речь только о групповых нормах.

Под групповыми нормами принято понимать общепризнанные стан­дарты, которые сложились в группе в результате длительного взаимодей­ствия ее членов. В отличие от ролевых ожиданий, которые обращены к отдельным людям, нормы обращены сразу ко всем членам группы.

Как формальные, так и неформальные группы могут иметь разнооб­разные писаные или неписаные нормы. Одни из них формализованы в различных письменных документах. Другие официально не объявля­ются, тем не менее становятся известными всем членам группы. И хотя они носят неформальный характер, их влияние на взаимоотношения в группе и эффективность ее работы часто оказывается сильнее писаных норм.

Основные нормы можно свести к нескольким типам.

1) К первому типу относятся те, которые определяют нормы деятель­ности, ее производительность, качество, сроки выполнения заданий и т.д.

2) Ко второму - нормы, связанные с распределением ресурсов. Они регламентируют порядок выделения денег на заработную плату, поощре­ния, последовательность предоставления льгот и привилегий и т.д.

3) К третьему - нормы, касающиеся неформальных социальных согла­шений. Сюда входят правила, регулирующие проявление профессиональ­ной или групповой солидарности, допустимые пределы санкций к отдель­ным членам группы, нормы групповой лояльности и т.д.

4) Четвертый тип образуют организационные нормы. Это могут быть требования к одежде работников, предъявляемые для поддержания опре­деленного имиджа фирмы, или стандарты при ведении переговоров и т.д.

Сплоченность Концепция сплоченности имеет важное значение для понимания роли группы в организации. Эта роль может быть либо положительной, либо отрицательной, все зависит от того, совпадают груп­повые цели с целями организации или нет.

К качественным относятся:

1) профессиональная сработанность группы, показателями которой явля­ются взаимозаменяемость, взаимодополняемость и взаимоответственность;

2) морально - психологическая сплоченность, проявляющаяся в нормах взаимопомощи и взаимоподдержки;

3) стиль лидера.

В группу количественных факторов Ю.Д. Красовский включает:

1) групповой уровень притязаний, то есть настроенность работников на достижение промежуточных и конечных результатов;

2) квалифицированный потенциал, достаточный для реализации ито­говых и внеплановых показателей;

3) требования к конечному результату, который определяет группо­вую работу;

4) открытость оценок работы группы со стороны руководителя, осо­бенно в ситуациях межгруппового соперничества;

5) половозрастной состав;

6) внутригрупповые межличностные коммуникации;

7) время существования группы;

8) групповую норму производительности.

результативность в коллективе складыва­ется по формуле либо 2+2=5, либо 2 +2=3.