Заняття 2

1, 3. Поняття принципів трудового права, види

Під принципами трудового права слід розуміти закріплені в чиннім за- конодавстві основні керівні початки, що виражають суть норм трудового права й головні напрями політики держави в області правового регулювання суспільних відносин, пов’язаних з функціонуванням ринку праці, застосу- ванням і організацією найманої праці.

Залежно від того, у скількох галузях права діють принципи, їх можна роз- ділити на основні, міжгалузеві й галузеві.

Основні принципи трудового права за спрямованістю умовно об'єднуються в три групи, кожна з яких базується на таких основних джерелах трудового права. Перша група містить принципи, що сприяють залученню до праці, забезпеченню зайнятості й раціональному використанню робочої сили. Друга група об'єднує принципи, спрямовані на забезпечення високого рівня умов праці й охорони трудових прав. Третя група включає принципи, що розкривають сутність виробничої демократії та сприяють розвиткові особистості працівника в процесі праці.

Першу групу складають три основних принципи трудового права: - свобода праці й зайнятості, заборона примусової праці; - право на працю, захист від безробіття, допомога в працевлаштуванні та матеріальна підтримка безробітних; - рівноправність у праці й зайнятості, заборона дискримінації в праці.

Друга група основних принципів трудового права, на відміну від першої, де йдеться про правове забезпечення виникнення трудових відносин, розкриває зміст тих основних принципів трудового права, що реалізуються за наявності трудових відносин. До цієї групи належать такі принципи: — справедлива винагорода за виконану роботу. Правове забезпечення здійснюється нормами інститутів: а) оплата праці; б) гарантії і компенсації; - охорона праці. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) трудовий договір (прийняття на роботу, переведення на іншу роботу); б) охорона праці як загальний інститут, і в тому числі як посилена охорона праці жінок та молоді контроль за охороною праці; в) норми матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові в разі трудового каліцтва; - право на відпочинок. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) робочий час; б) час відпочинку; в) поєднання роботи з навчанням; - захист трудових прав. Цей принцип забезпечується нормами таких інститутів: а) нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства; б) повноваження профспілок і трудових колективів; в) трудові спори.

До третьої групи належать такі принципи: - безплатна професійна підготовка, перепідготовка й підвищення кваліфікації. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) працевлаштування і зайнятість населення; б) трудовий договір; в) робочий час; г) оплата праці й гарантійні виплати; - виконання трудових обов'язків сторонами трудового договору. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) трудова дисципліна; б) трудовий договір (дисциплінарні звільнення); в) матеріальна відповідальність сторін трудового договору за заподіяну шкоду; г) розгляд трудових спорів.

Зазначені основні принципи трудового права України є передумовою розкриття правової сутності інституту суб'єктів трудового права та інститутів загальної і особливої його частин.

2. Відмінність принципів трудового права від правових

Принципи трудового права та правові принципитрудового права можуть існувати у одній правовій системі, але як різні правові явища. Адже, принципи трудового права існують задовго до виникнення трудового права і є основою для його формування та становлять його зміст, а правові принципи трудового права закріплені у нормах цієї галузі права, набуваючи ознак загальнообов’язковості, формальної визначеності та санкціонуються державою. Але, спільною ознакою принципів трудового права й правових принципів трудового права є їх загальнообов’язковість, адже суб’єкти правотворчості під час здійснення правового регулювання трудових та тісно пов’язаних із трудовими відносин повинні дотримуватись як принципів, які лежать в основі норм цієї галузі права так і правових принципів, які закріплені у цих нормах. Матеріалізація принципів трудового права не означає, що засадничі ідеї набувають усіх ознак норм права, адже вони збігаються лише за змістом.

4. Обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці

Трудове право виникло саме як інструмент захисту інтересів найманої праці. Зароджуючись у надрах цивільного приватного права, воно на ранніх етапах розвитку ринкових відносин забезпечувало юридичне оформлення купівлі-продажу робочої сили як товару. Проте робоча сила — це товар особливого порядку, невід'ємний від особи його власника, тому й регламентація відносин, пов'язаних з наймом робочої сили, не вписувалась у сферу цивільно-правових угод. У результаті виникає трудовий договір як юридична форма використання найманої праці.

Останніми десятиліттями під сферу трудового права в Україні поступово починають підпадати відносини, які хоча і не є відносинами найму у чистому вигляді (державні службовці, члени сім'ї фермерів та ін.), але у своїй основі — відносини залежної праці і юридично оформлюються укладенням трудового договору

При визначенні сфери трудового права необхідно внести зміни до Кодексу законів про працю України, виклавши ст. З відповідно до основного принципу цієї галузі права, і все стане на свої місця. Адже ця сфера уже фактично визначена у ст. 21, яка передбачає виникнення трудових відносин найманої праці на підставі укладення трудового договору.

8. Виизнання незаконних договорів, що погіршують істотні умови праці

Відповідно до статті 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працiвникiв порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.

Трапляється, коли окремі роботодавці, зазвичай приватного сектора, всупереч законодавству встановлюють працівникові тривалість щорічної відпустки менш як 24 календарних дні, тривалість робочого тижня більш як 40 год., залучають працівників до роботи у вихідні дні без додаткової оплати, виплачують заробітну плату один раз на місяць тощо, посилаючись на те, що на такі умови працівник дав згоду. Подеколи навіть вимагають від працівника подання відповідної письмової заяви для підтвердження того, що нібито ініціатива про встановлення таких умов надходить від самого працівника, а роботодавець лише погодився з цим.

5. Оптимальне поєднання централізованого і локального правового регулювання

Визначає порядок та умови встановлення прав і обов'язків суб'єктів трудових і пов'язаних з ними правовідносин. Зміст зводиться до того, що основні гарантії захисту трудових прав учасників трудових правовідносин встановлюються законами і підзаконними актами, а решту правил регулювання праці сторони визначають за погодженням між собою або в порядку, передбаченому централізованими нормами, самостійно. При цьому локальне правовстановлення не повинне виходити за межі і суперечити стандартам, визначеним для нього централізовано.

Локальна правотворчість у сфері трудового права відбувається переважно для конкретизації централізованих норм щодо умов відповідних підприємств, установ, організацій. Самі ці централізовані норми вже є своєрідною базою для видання на їх основі локальних правил. І фактично, такі централізовані норми не можуть самостійно регулювати трудові відносини. Тобто локальні норми ніби логічно доповнюють загальні правила, які отримують регулятивні властивості тільки завдяки поєднанню централізованого і локального правовстановлення.

Підприємства мають право обирати для регулювання трудових відносин або централізовану норму, або ж прийняти для цього своє правило. Головне тут, щоб локальна норма не погіршувала умови праці порівняно з тими, що гарантуються централізованим законодавством.

Поєднання централізованого і локального правового регулювання — це одна з важливих засад функціонування у системі права України трудового права як однієї з провідних галузей.

6. Соціальний діалог і договірне встановлення умов праці

Соціальне партнерство і договірне встановлення умов праці виявляється в тому, що до сфери правового регулювання трудових відносин широко залучають недержавні структури (об'єднання роботодавців, об'єднання трудящих), які разом з органами виконавчої влади (або і без їхньої участі), на підставі укладення колективних договорів та угод, шляхом співробітництва, пошуку компромісів і прийняття узгоджених рішень встановлюють обов'язкові для учасників трудових правовідносин правила регулювання праці.

Організаціями, що створюються з метою захисту інтересів найманої праці, є професійні спілки. Проте інтереси працівників можуть представляти й інші органи чи організації, які будуть ними на те уповноважені, можуть ефективніше здійснювати захист своїх інтересів, ніж це робитиме той чи інший працівник.

Сторони соціального партнерства покликані не лише вирішувати конфліктні ситуації, пов'язані з виробничими, соціально-економічними та трудовими відносинами, а й попереджувати виникнення випадків, коли може бути застосована сила як з боку працівників, так і підприємців.

В Україні соціальне партнерство здійснюється на національному, галузевому, регіональному та локальному рівнях.

Інститутами «соціального партнерства» є проведення його сторонами консультацій і переговорів, спрямованих на запобігання і розв'язання колективних трудових спорів, розгляд і вирішення претензій та розбіжностей, що можуть виникати між сторонами, взаємонадання необхідної інформації тощо.

7. Забезпечення єдності та диференціації правового регулювання

Зазначений принцип позначає основні тенденції в розвитку системи права та її джерел. Правова регламентація праці характеризується нерозривним зв'язком двох її сторін - диференціації і єдності. Перша створює умови для диференціації правового регулювання праці, а друга сприяє єдності правового регулювання трудових відносин. Такий зв'язок не тільки передбачає взаємонепротиставлення, а й вимагає забезпечення єдності за допомогою диференціації, а диференціації - за допомогою єдності.

Характерна для трудового права єдність свідчить про внутрішній нерозривний зв'язок усієї сукупності норм, що впорядковують відносини у галузі праці. Загальність принципів, вихідних положень у регламентуванні відносин цієї царини на всій території України, взаємозв'язок основних трудових прав та обов'язків сторін трудових правовідносин - працівників і роботодавців визначають єдність правового регулювання праці. Показником такої єдності є передусім КЗпП України - єдиний кодифікований акт. КЗпП України регулює трудові відносини усіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва, піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівнів життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни та поступовому перетворенню праці на благо суспільства, на першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Однак єдність основних принципів правового регулювання відносин у царині праці і загальних норм права в цілому не виключає диференціації за відмінностями і багатоманітністю засобів правової регламентації трудових відносин деяких категорій працівників. Навпаки, законодавець до першого додає друге, аби у всіх громадян були рівні можливості в реалізації їх трудових прав, оскільки на виробництві зайняті різні категорії працівників.

Підстави диференціації правового регулювання поділяються на об'єктивні, суб'єктні та соціальні. Соціальна диференціація посідає проміжне становище між диференціацією за об'єктивними чинниками і суб'єктною диференціацією.

Диференціація, в основу якої покладено чинники процесу праці, її організації, характеру виробництва тощо, незалежні від особистих якостей працівника, є об'єктивною. Вона є стійкішою внаслідок стабільності чинників, що її зумовлюють. До об'єктивних підстав диференціації, зокрема, належать: а) сектор економіки (галузь господарства); б) виробничі умови; в) характер трудового зв'язку; г) природно-кліматичні та географічні умови праці; ґ) техногенний чинник; д) відповідальний характер праці; е) складність виконуваної роботи; є) організаційно-правова форма роботодавця і форма власності на його майно та ін.

Суб'єктна група підстав диференціації містить обставини, що зумовлені особливостями працівника і залежать від властивостей, які характеризують його особу.

Суб'єктна диференціація, як правило, пов'язана з наданням певних пільг та гарантій окремим категоріям працівників - жінкам, неповнолітнім, інвалідам, особам передпенсійного та похилого віку, працівникам із родинними обов'язками, особам, які постраждали внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС, тощо.

9, 10. Поняття та елементии трудових відносин, класифікація

Основним видом відносин, що регулюються трудовим правом, є трудові правовідносини. Перш за все вони характеризуються безпосереднім виконанням роботи і суб'єктним складом (працівник і роботодавець).

Різниця між трудовими правовідносинами і іншими відносинами, що діють у процесі праці, полягає у тому, що: а) трудові правовідносини обов'язково настають із фактом початку роботи, тоді як інші правовідносини (наприклад, із притягнення до дисциплінарної або матеріальної відповідальності, з розгляду трудових спорів) можуть для працівника не виникнути зовсім; б) суб'єкти трудового правовідношення завжди є суб'єктами трудового права, тоді як не всі суб'єкти трудового права є суб'єктами трудових правовідносин.

Трудовому правовідношенню притаманні загальні ознаки право-відношення: - сторони правовідношення завжди мають суб'єктивні права і несуть юридичні обов'язки; - правовідношення завжди являє собою двосторонній зв'язок; - правовідношення є суспільним відношенням, де права та обов'язки сторін забезпечені можливостями державного примусу; - правовідношення виступає як конкретний правовий зв'язок.

Крім загальних ознак, специфічними ознаками трудового правовідношення є те, що: - воно виникає тільки з початком роботи за трудовим договором; - трудове правовідношення є індивідуальним; його суб'єктами є працівник і роботодавець; - юридичним змістом його є сукупність прав та обов'язків суб'єктів; - робота за трудовим правовідношенням виконується працівником особисто, і він не вправі передоручити її нікому іншому; - робота виконується за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою; - працівник підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку; - працівник виконує міру праці; - оплата праці провадиться на підставах, визначених законодавством, локальним регулюванням і договором сторін.

Трудове правовідношення - це двосторонній правовий зв'язок між працівником і роботодавцем, що виникає на підставі трудового договору, і зміст якого полягає у сукупності суб'єктивних прав і обов'язків з виконання працівником за винагороду роботи за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, та зі створення належних умов для її виконання й оплати праці роботодавцем.

У трудових правовідносинах умовно виділяють організаційно-трудовий, майновий (відплатний) і особистісний елементи.

В науці трудового права виділяють наступні види трудових правовідносин: 1) власне трудові правовідносини (індивідуально-трудові) – це правовідносини, що виникають на підставі укладення трудового договору між працівником і роботодавцем: правовідносини робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, трудової дисципліни, охорони праці; 2) колективно-трудові правовідносини – соціального партнерства та встановлення умов праці на підприємствах; 3) правовідносини працевлаштування; 4) правовідносини навчання і перекваліфікації на виробництві; 5) правовідносини, що виникають з приводу нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства; 6) правовідносини, що виникають з приводу розгляду трудових спорів. Існує також і така класифікація трудових правовідносин: 1) індивідуальні трудові правовідносини та 2) колективні трудові правовідносини.

11, 12. Підстави виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин

Трудові правовідносини виникають, змінюються і припиняються у просторі й часі не самі по собі, а за певних життєвих обставин, яким законодавець надає юридичного значення.

До підстав виникнення трудових правовідносин можуть бути віднесені лише правомірні дії майбутніх учасників трудових правовідносин, до того ж тільки ті, що спрямовані на досягнення юридичного результату - юридичні акти. На відміну від цього підставами зміни або припинення трудових правовідносин можуть бути і односторонні дії їх учасників та інші дії (юридичні вчинки), у тому числі й неправомірні, а також юридичні події (землетруси, повені, хвороби, смерть тощо). Так, лише у випадку порушення прав одним з учасників трудових правовідносин потерпіла сторона вправі припинити їх за своєю волею та у порядку, передбаченому законом або угодою між сторонами.

Юридичні підстави виникнення трудових правовідносин визначаються формами реалізації громадян права на працю. Для виникнення трудових правовідносин мають відбутися взаємні правомірні волевиявлення їх учасників саме з наміром викликати передбачені законом наслідки. Ці дії учасників завжди спрямовані в майбутнє, при цьому жоден з учасників не може нав'язати свою волю іншій стороні. Воля кожного з учасників трудових правовідносин знаходить своє вираження у трудовому договорі (контракті). Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли жодних документів про прийняття працівника на роботу не оформлювалося, але його фактично було допущено до роботи.

Трудове законодавство пов'язує можливість зміни трудових правовідносин з такими юридичними поняттями, як тимчасові переведення, переміщення або зміна істотних умов праці. Підстави зміни трудових правовідносин, як правило, мають договірний характер. Так, тимчасові переведення на іншу роботу можливі тільки за взаємною згодою працівника і роботодавця. Юридичні підстави зміни трудових правовідносин викликають тільки правозмінюючі наслідки і не припиняють існування трудових правовідносин у просторі й часі.

Підставами припинення трудових правовідносин виступають як юридичні факти, що містять у собі двостороннє волевиявлення учасників трудових правовідносин, наприклад, при постійних переведеннях (ч. 1 ст. 32 КЗпП України) або при припиненні трудового договору за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України), так і одностороннє волевиявлення одного з них за певних обставин (статті 38-41 КЗпП України).

У ряді випадків для припинення трудових правовідносин недостатньо волевиявлення роботодавця, необхідні й інші юридичні факти, що утворюють фактичний склад - підставу припинення трудових правовідносин. Окрім того, накопичення елементів фактичного складу відбувається послідовно і може тривати певний період. Наприклад, при звільнені за п. З ст. 40 КЗпП України необхідними є три юридичних факти: а) дисциплінарний проступок; б) притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності або застосування громадського стягнення; в) вчинення працівником нового дисциплінарного проступку протягом наступних 12 місяців.

13. Зміст трудових правовідносин

Трудові правовідносини є зобов'язальними відносинами. В рамках трудових відносин кожний із суб'єктів має визначені законом і взаємною угодою права і обов'язки. Відносини, що встановлюються між працівником і роботодавцем, зобов'язують цих суб'єктів проводити певні дії по виконанню трудової функції, по виплаті винагороди за проведену роботу. Ці зобов'язання носять майновий характер.

Поряд з майновими зобов'язаннями трудові правовідносини включають у собі зобов'язання немайнові. Установлення трудових правовідносин кожна з сторін набуває певні суб'єктивні права і несе відповідні обов'язки. Суб'єктивні трудові права працюючих по найму становлять собою реалізацію і конкретизацію основних прав, що визначені Конституцією України і конкретизовані в інших законодавчих актах про працю.

Обсяг і характер трудових обов'язків залежить від багатьох факторів і конкретизуються вони стосовно до роду роботи (спеціальність, кваліфікація, посада) і особи працівника. До загальних обов'язків працюючих у трудових правовідносинах належить: виконання обумовленої при поступанні на роботу трудової функції; тимчасове виконання роботи, що не відноситься до трудової функції працівника при наявності в цьому потреби; додержання встановленої міри праці; забезпечення належної якості роботи; додержання режиму робочого дня; додержання правил по техніці безпеки, технологічного режиму і бережливого ставлення до майна підприємства. Як загальне правило, власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. У виняткових випадках, таких, як виробнича потреба, необхідність тимчасової заміни відсутнього працівника, в разі простою власник або уповноважений ним орган може переводити працівників на необумовлену трудовим договором роботу без згоди на це працівника. Але таке переведення можливе тільки на певний визначений законом строк.

Для кожного працюючого правилами внутрішнього трудового розпорядку встановлений режим використання робочого часу. До нього відноситься початок і закінчення робочого дня, перерви в роботі, раціональне використання часу роботи. Працівник повинен розподілити свою роботу на тривалість усього робочого дня, пристосуватись до загального трудового режиму. Додержання режиму робочого дня дозволяє правильно організувати відпочинок працівників, забезпечує їм можливість використовувати вільний від роботи час за своїм розсудом.

Важливим обов'язком власника або уповноваженого ним органу є своєчасна виплата винагороди за працю, проведення інших виплат, що належать працівнику в зв'язку з виконанням роботи. Системи заробітної плати працюючих будуються на їх заінтересованості в результатах особистої праці.

Чітка регламентація прав і обов'язків учасників трудових правовідносин є основним завданням національного законодавства в ринкових умовах. Тому основною метою кодифікаційного процесу в трудовому праві постає розроблення нових, кардинальних підходів до вдосконалення трудового законодавства.

14. Учасники трудових відносин

Характерною ознакою трудових правовідносин є наявність досить широкого кола суб’єктів. Відповідно до поділу трудових правовідносин на індивідуальні та колективні всіх суб’єктів також можна поділити на відповідні групи: а) суб’єкти індивідуальних трудових правовідносин (найманий працівник і роботодавець); б) суб’єкти колективних трудових правовідносин (окремий роботодавець, організації та об’єднання роботодавців, трудові колективи, професійні спілки, виборні органи професійних спілок, інші представники працівників, а також органи державної влади, місцевого самоврядування, Національна служба посередництва і примирення).

Усіх суб'єктів трудових правовідносин можна поділити на дві групи: головні і другорядні. Головні — це такі суб'єкти, які відіграють у трудових правовідносинах провідну роль і забезпечують існування самих трудових правовідносин.

Серед головних суб'єктів можна виділити окремі підгрупи, що також відрізняються особливостями правового становища. Першу підгрупу становлять так звані обов'язкові суб'єкти: роботодавці і працівники. Без їхньої участі трудові правовідносини взагалі не виникають

Головних суб'єктів другої підгрупи можна умовно назвати допоміжними, їх специфіка полягає в тому, що, незалежно від наявності конкретних трудових правовідносин, такі суб'єкти існують, оскільки утворюються державою і покликані сприяти функціонуванню трудових правовідносин. Сюди можна віднести органи нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та органи зайнятості.

Третю підгрупу головних суб'єктів трудових правовідносин можна назвати факультативними, тому що їхня участь у трудових правовідносинах хоч і важлива, але не завжди обов'язкова та не є постійною. До таких суб'єктів належать виборні органи первинної профспілкової організації (профспілкові представники) або інші органи, уповноважені представляти найманих працівників у трудових правовідносинах.

Другорядними суб'єктами трудових правовідносин можуть бути такі учасники, які беруть участь у трудових правовідносинах тільки якщо виникає потреба або ж якщо їхня участь є тимчасовою, після чого вони припиняють своє існування. До цієї групи входять постійно існуючі суб'єкти: комісії по трудових спорах, Національна рада соціального партнерства; профспілкові об'єднання, а також суб'єкти, що можуть з'являтися епізодично: робочі комісії для ведення колективних переговорів, органи, які розглядають колективні трудові спори (конфлікти), страйкові комітети, кваліфікаційні й атестаційні комісії та ін.

Працівник набуває статусу суб’єкта трудових правовідносин з моменту укладення трудового договору. Як сторона трудових правовідносин працівник володіє трудовою правосуб’єктністю, трудова дієздатність виникає у повному обсязі з настанням повноліття.

Основні ознаки правосуб’єктності роботодавців: а) можливість приймати на роботу і звільняти працівників; б) майнова самостійність роботодавця; в) здатність забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.

15. Трудова правосуб’єктність учасників трудових правовідносин

Характерною ознакою трудових правовідносин є наявність досить широкого кола суб'єктів, які можуть бути їх учасниками.

Одним з двох ключових учасників трудових правовідносин є працівники. Статусу працівників особи набувають за фактом укладення трудового договору. Як сторона трудового правовідношення працівник володіє трудовою правосуб'єктністю. Фактична здатність до праці виникає набагато раніше трудової правосуб'єктності, про наявність якої можна говорити тоді, коли у громадянина виникає здатність до систематичної, врегульованої нормами права праці. Трудова правосуб'єктність (право-здатність і дієздатність) працівників виникає за загальним правилом з 16 років. За згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що досягли 15 років. Обсяг трудової правосуб'єктності складають трудові права та обов'язки працівника. Основні трудові права працівників закріплені також в ст. 2 КЗпП.

Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян не-залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, ре-лігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Другим, але не менш важливим суб’єктом трудови правовідно-син, є роботодавець. На відміну від працівника, він є більш універ-сальним суб'єктом трудового права. Основні ознаки правосуб’єктності роботодавців: а) можливість приймати на роботу і звільняти працівників; б) майнова самостійність роботодавця; в) здатність забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.

Роботодавці поділяються на такі види: 1) роботодавці – юридичні особи і відокремлені підрозділи юридичних осіб: всі суб’єкти підприємницької діяльності незалежно від форми власності, їх об’єднання, бюджетні, громадські та інші установи та організації, об’єднання громадян; 2) роботодавці – державні органи: міністерства, державні комітети, суди, прокуратура тощо; 3) роботодавці – фізичні особи: які використовують найманих працівників для власного обслуговування та обслуговування членів своєї сім’ї та які використовують найману працю з метою отримання прибутку (підприємці, адвокати, приватні нотаріуси тощо).

Трудова правосуб'єктність юридичних осіб за загальним прави-лом виникає з моменту їх державної реєстрації.

16. Працівник як субєкт трудових правовідносин

Статусу працівників громадяни набувають з факту укладення трудового договору. Тому очевидно, що до юридичного оформ­лення трудових відносин, а також після їх припинення цілком прийнятним може бути і термін " громадянин".

Іноземці мають рівні з громадянами України права та обов'язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодав­ством України та міжнародними договорами, учасником яких є Україна.

Бути учасниками трудових правовідносин іноземці, як і громадяни нашої держави, можуть лише за наявності у них право-суб'єктності, що визначається настанням трудової дієздатності по досягненні певного, визначеного законом, віку. Згідно з КЗпП заборонено приймати на роботу осіб віком до 16 років. Водночас ч. 2 ст. 188 КЗпП передбачає, що за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть як виняток прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. Для під­готовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої праці, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Однією ознакою, яка характеризує правосуб'єктність їв за трудовим правом, є стан здоров'я працівника.

За певних обставин на реалізацію громадянами своєї правосуб'єктності має вплив судимість. Проте це відбувається тільки в тому випадку, коли вона настала внаслідок кримінального покарання за корисливі злочини і коли особа претендує на посаду, пов'язану з матеріальною відповідальністю.

Такими відповідно до чинного законодавства є ознаки, що більшою або меншою мірою впливають на трудову правосуб'єктність працівників. Ставши суб'єктом трудового права, громадянин-працівник набуває цілий комплекс прав та обов'язків, які характеризують його правовий статус у системі суспільної організації праці.

17. Роботодавець як субєкт трудових правовідносин

Одним з основних суб'єктів трудових правовідносин вважається роботодавець. На відміну від працівника він є більш універсальним суб'єктом-трудового права, оскільки бере участь не тільки у власне трудових відносинах (індивідуальних), а й у колективно-трудових та інших правовідносинах, що тісно пов'язані з трудовими.

Поняття роботодавець є порівняно новим у трудовому праві України. І поки що воно вживається здебільшого в науці трудового права, а не у трудовому законодавстві. Чинний тепер Кодекс законів про працю України такого поняття не застосовує, незважаючи на всі зміни, що були до нього внесені. У чинному законодавстві, що так чи інакше регламентує застосування найманої праці, відомі найрізноманітніші підходи до визначення суб'єктів, що можуть виступати як роботодавці.

Підприємство, — це всього лише об'єкт права власності, то само собою зрозуміло, що воно не може бути роботодавцем. Ним може стати принаймні власник підприємства. Це відображено у ст. 21 КЗпП України, але тут до роботодавців віднесені ще й уповноважені власником органи, а також фізичні особи.

Надавати роботу на законних підставах можна і спираючись на цивільно-правові угоди (договір підряду, доручення, перевезення тощо) або на основі адміністративно-владних повноважень (виправні роботи). Роботодавцем виступає і правління чи інший орган кооперативу щодо членів кооперативу або фермер, який залучає свою сім'ю до роботи у фермерському господарстві на підставі сімейно-трудових стосунків, та ін.

Роботодавець як суб'єкт трудового права — це, насамперед, особа, яка надає роботу іншій особі на підставі трудового договору у формі будь-якого з його різновидів, передбачених законодавством, у тому числі при обранні чи призначенні на посаду. основні обов'язки роботодавця: виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Ці обов'язки роботодавця кореспондують з гарантованими Конституцією України правами працівників.

Трудова правосуб'єктність юридичних осіб за загальним правилом виникає з моменту їх державної реєстрації. Саме факт державної реєстрації суб'єкта підприємницької діяльності чи легалізації, наприклад, громадського об'єднання у встановленому законом порядку, коли вони набувають статусу юридичної особи, є тим моментом, з якого виникає як загальна цивільна, так і трудова правосуб'єктність власників — юридичних осіб.

Роботодавці поділяються на такі види: 1) роботодавці – юридичні особи і відокремлені підрозділи юридичних осіб: всі суб’єкти підприємницької діяльності незалежно від форми власності, їх об’єднання, бюджетні, громадські та інші установи та організації, об’єднання громадян; 2) роботодавці – державні органи: міністерства, державні комітети, суди, прокуратура тощо; 3) роботодавці – фізичні особи: які використовують найманих працівників для власного обслуговування та обслуговування членів своєї сім’ї та які використовують найману працю з метою отримання прибутку (підприємці, адвокати, приватні нотаріуси тощо).

Отже, роботодавцями за трудовим правом повинні визнаватися юридичні особи та їх відокремлені підрозділи, а також фізичні особи, які використовують найману працю на основі укладення трудового договору у формі будь-якого з його різновидів

18. Класифікація роботодавців за трудовим правом

Трудова правосуб'єктність юридичних осіб за загальним правилом виникає з моменту їх державної реєстрації. Саме факт державної реєстрації суб'єкта підприємницької діяльності чи легалізації, наприклад, громадського об'єднання у встановленому законом порядку, коли вони набувають статусу юридичної особи, є тим моментом, з якого виникає як загальна цивільна, так і трудова правосуб'єктність власників — юридичних осіб.

Роботодавці поділяються на такі види: 1) роботодавці – юридичні особи і відокремлені підрозділи юридичних осіб: всі суб’єкти підприємницької діяльності незалежно від форми власності, їх об’єднання, бюджетні, громадські та інші установи та організації, об’єднання громадян; 2) роботодавці – державні органи: міністерства, державні комітети, суди, прокуратура тощо; 3) роботодавці – фізичні особи: які використовують найманих працівників для власного обслуговування та обслуговування членів своєї сім’ї та які використовують найману працю з метою отримання прибутку (підприємці, адвокати, приватні нотаріуси тощо).

Найчисельнішу групу роботодавців становлять юридичні особи. Найширше з-поміж юридичних осіб роботодавців представлені юридичні особи — підприємці, які з метою здійснення підприємницької діяльності згідно з законодавством мають право укладати з громадянами договори про використання праці останніх.

В акціонерних товариствах, товариствах з обмеженою відповідальністю та інших корпоративних формуваннях право прийому і звільнення працівників належить виконавчим органам відповідних юридичних осіб.

Серед юридичних осіб — роботодавців значне місце посідають непідприємницькі юридичні особи. Якщо найм працівників роботодавцями — підприємцями проводять для більш повної реалізації основної мети підприємництва — досягнення прибутку, то залучення працівників юридичними особами непідприємницького спрямування передбачає здійснення з їх допомогою тих основних завдань і функцій, заради яких утворюються і діють відповідні юридичні особи — організації, установи, заклади тощо.

Законодавство визнає юридичними особами і громадські об'єднання (політичні партії і громадські організації), а також релігійні організації, які так само мають право бути роботодавцями, використовуючи працю громадян, якщо це їм необхідно для виконання статутних завдань.

Самостійну групу роботодавців відповідно до чинного законодавства складають фізичні особи. Усіх фізичних осіб як роботодавців можна умовно поділити на дві групи. Першу становлять ті фізичні особи, які можуть реалізувати своє право найму на роботу, однак використовуючи працю інших осіб, вони не ставлять собі за мету одержання доходів. Це здебільшого громадяни (власники), які використовують найманих працівників для роботи в домашньому господарстві, для догляду за малолітніми дітьми, важкохворими членами сім'ї, а також для роботи особистими водіями, друкарками тощо.

До другої групи належать фізичні особи — роботодавці, вид занять яких потребує використання найманої праці. Здебільшого суспільно корисна діяльність таких роботодавців пов'язана з одержанням ними доходу. їх право найму робочої сили додатково передбачено відповідними нормативними актами.

19. Профспілка у трудових правовідносинах

Право на об'єднання у профспілки включає: право працівників без будь-якого дозволу державних органів створювати за своїм вибором профспілки, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначеному їх статутами, право обирати своїх представників для захисту інтересів членів профспілки, брати участь у внутрішньому житті організації; право вільно здійснювати профспілкову діяльність.

Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єднують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їхньої професійної діяльності, вони створюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їхніх членів. Основним завданням профспілок є захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів своїх членів. І хоча профспілки можуть вступати у відносини, які регулюються різними галузями права (конституційним, адміністративним, цивільним, соціального забезпечення тощо), визначальними все ж є суспільно-трудові відносини, що регулюються трудовим правом. Саме трудове право концентрує абсолютну більшість прав і обов'язків профспілок, які дозволяють визначати їхнє правове становище, правосуб'єктність, розглядати як учасників трудових правовідносин.

Правосуб'єктності профспілки набувають за фактом легалізації, яка відповідно до ст. 16 Закону про профспілки здійснюється шляхом їх реєстрації відповідними органами Міністерства юстиції. У разі реєстрації профспілки та їх об'єднання набувають статусу юридичної особи.

Повноваження профспілок за трудовим правом є досить широкими та різноплановими. Вони здійснюють представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об'єднаннями громадян. Профспілки, їх об'єднання мають право представляти інтереси своїх членів при реалізації ними конституційного права на звернення за захистом своїх прав до судових органів, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, а також міжнародних судових установ.

Представництво інтересів членів профспілки у взаємовідносинах з роботодавцями, органами державної влади та органами місцевого самоврядування здійснюється на основі системи колективних договорів та угод, а також відповідно до законодавства.

Профспілки та їх об'єднання ведуть колективні переговори, здійснюють укладення колективних договорів, генеральної, галузевих, регіональних, міжгалузевих угод від імені працівників.

Профспілки, їх об'єднання мають також право вносити пропозиції суб'єктам права законодавчої ініціативи і відповідним органам державної влади про прийняття або внесення змін до законів та інших нормативно-правових актів, які стосуються соціально-трудової сфери.

Профспілки мають право на проведення незалежної експертизи умов праці, а також об'єктів виробничого призначення, що проектуються, будуються чи експлуатуються, на відповідність їх нормативно-правовим актам з питань охорони праці, брати участь У розслідуванні причин нещасних випадків і профзахворювань на виробництві та давати свої висновки про них. право на організацію та проведення страйків, зборів, мітингів, походів і демонстрацій на захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів працівників.

20. Інші субєкти трудових правовідносин

Можна виділити два рівні суб'єктів трудового права - основні та неосновні. Основними суб'єктами трудового права є сторони трудових правовідносин - працівники і роботодавці. Неосновні суб'єкти, у свою чергу, поділяються на похідні та допоміжні. До суб'єктів, правовий статус яких є похідним від статусу працівника, слід віднести особу, яка шукає роботу (безробітного), інваліда внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання та ін. Будь-яка з цих категорій осіб не має самостійного значення і існує як передуюча правовій особі працівника або як наслідок існування такої особи як працівника. Сутність допоміжних суб'єктів полягає у тому, що їх здатність до правоволодіння спрямована на обслуговування функціонування основних суб'єктів трудового права як повноцінних учасників відносин у царині праці. До суб'єктів, правовий статус яких має допоміжний характер, належать професійні спілки, трудовий колектив, державні органи.

За кількісною ознакою суб'єкти трудового права поділяються на індивідуальні та колективні. Індивідуальними суб'єктами є працівники та роботодавці - фізичні особи; колективними: роботодавці - юридичні особи, профспілки, трудові колективи, державні органи.

Усі суб'єкти трудового права наділяються специфічною властивістю - правовим статусом. Правовий статус - це визначений нормами права стан суб'єкта права, що відображає його становище у взаємовідносинах із іншими суб'єктами права. Елементами його змісту є: правосуб'єктність та юридичні права і обов'язки.

Правосуб'єктність об'єднує два компоненти - правоздатність як передбачену нормами права здатність мати суб'єктивні права і юридичні обов'язки (тобто здатність до правоволодіння) та дієздатність як передбачену нормами права здатність і юридичну можливість своїми діями набувати права і обов'язки, здійснювати та виконувати їх (тобто здатність до правореалізації). Трудова правосуб'єктність - це правова категорія, що виражає здатність суб'єкта бути учасником трудових і пов'язаних з ними правовідносин.