Навести порівняльну характеристику методів вирішення трудових конфліктів у колективах.

Конфлікти в організаціях проходять декілька стадій – зародження, розгортання, розквіту, затухання.

Конфлікт може бути вирішений в результаті трьох типів дій:

§ односторонніх, коли кожен учасник діє на свій страх і ризик;

§ взаємоузгоджених, наслідком чого є компроміс на основі взаємних поступок;

§ інтегрованих, які передбачають співробітництво, спільний пошук вирішення проблеми.

Під управлінням конфліктами розуміють цілеспрямовані дії на ліквідацію (мінімізацію) причин появи конфлікту або корекцію поведінки його учасників. Запобігання конфліктам ґрунтується на ефективних способах управління конфліктною ситуацією. Існує декілька груп методів управління конфліктними ситуаціями:

§ внутріособистісні;

§ структурні;

§ міжособистісні;

§ агресивні відповідні дії.

Внутріособистісні методи розв’язання конфлікту полягають у тому, щоб особистість правильно організувала свою поведінку і спілкування з іншими людьми. Зокрема, свої судження стосовно певних проблем не слід супроводжувати звинуваченнями в них іншої сторони, а висловлювати у формі побажань. Що ж до конфліктних особистостей, то за умови продовження з ними ділових стосунків керівникові при спілкуванні слід виходити з наступного:

§ у цих людей є певні приховані потреби;

§ свої емоції потрібно взяти під контроль і дати вихід їхнім емоціям;

§ не приймати на свій рахунок їхні слова і поведінку;

§ визначити, до якого типу важких людей вони відносяться;

§ переконати їх говорити правду, бачити в них позитивні якості.

Структурні методи – це методи впливу на організаційні трудові конфлікти, що виникають через неправильний розподіл повноважень, недоліки в організації праці, системах стимулювання. До структурних методів відносяться:

§ роз’яснення вимог до роботи;

§ координаційні та інтеграційні механізми;

§ загальноорганізаційні комплексні цілі;

§ система винагород.

Одним з ефективних методів управління і запобігання конфліктам є роз’яснення вимог до роботи. Кожен працівник повинен чітко знати, які результати очікуються від нього, свої обов’язки, повноваження, етапи роботи..

Міжособистісні методи розв’язання конфліктів ґрунтуються на врахуванні стилів поведінки конфліктуючих сторін і природи самого конфлікту. Існує п’ять стилів розв’язання конфліктів, критеріями вибору яких є міра задоволення власних інтересів та інтересів іншої сторони. Форми поведінки в конкретному конфлікті відповідно до цих критеріїв представлені у вигляді сітки Томаса-Кілмена (рис. 4.2).

Конструктивне розв’язання конфлікту залежить від:

- адекватності сприйняття конфлікту, достатньо точної оцінки поступків, намірів сторін;

- відкритості і ефективності спілкування, готовності до всебічного обговорення проблем з метою виходу з конфліктної ситуації;

- створення атмосфери взаємного довір’я і співробітництва.