Основания возникновения трудовых прав работников. Трудовой договор 5 страница

Обстоятельства должны быть признаны чрезвычайными решением Правительства РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Статья 83 ТК в редакции Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора, которые, за исключением основания, предусмотренного п. 10, отсутствовали ранее:

- дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность выполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8);

- истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9);

- прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10);

- отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11). Федеральным законом от 30.12.2006 N 271-ФЗ ст. 83 ТК была дополнена п. 12, предусматривающим в качестве основания прекращения трудового договора приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности.

Прекращение трудового договора по этим дополнительным основаниям, за исключением п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Последним основанием прекращения трудового договора, сформулированным ч. 1 ст. 77 ТК, является нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Конкретизация этого основания содержится в ст. 84 ТК.

Одним из них является заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью предусмотрено ст. 47 УК. Если это основное наказание, то оно назначается на срок от одного года до пяти лет. В тех случаях, когда лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью является дополнительным видом наказания, - его срок от 6 месяцев до 3 лет.

Далее ст. 84 ТК к нарушениям правил заключения трудового договора относит заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Статья 84 ТК включает также в число нарушений правил заключения трудового договора, являющихся основанием для его прекращения, отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом. Требование соответствующего документа об образовании предусмотрено в различных федеральных законах. К ним относятся, например, Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.93 N 5487-1. Статья 54 Основ предусматривает, что право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в РФ. У них должен быть диплом, и они должны иметь специальное звание. Для некоторых видов медицинской и фармацевтической деятельности требуется также сертификат специалиста и лицензия.

Завершением ч. 1 ст. 84 ТК является прекращение трудового договора в случае заключения трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Следует иметь в виду, что реестр дисквалифицированных лиц формируется и ведется МВД России и министерствами внутренних дел, управлениями (главными управлениями) внутренних дел субъектов РФ. Такой реестр дает возможность заинтересованным лицам иметь информацию о дисквалифицированных лицах и предупреждать их прием на работу в нарушение требований ст. 84 ТК. Помимо перечисленных нарушений правил заключения трудового договора его прекращение возможно и в других случаях, исключающих возможность продолжения работы, если они предусмотрены федеральным законом.

Согласно ч. 2 ст. 84 ТК прекращение трудового договора вследствие нарушения обязательных правил его заключения производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Часть 3 ст. 84 ТК предусматривает важное положение о выплате выходного пособия в размере среднего месячного заработка работнику, если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по его вине.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) относится к числу наиболее распространенных оснований прекращения трудового договора. Порядок и условия его расторжения предусмотрены ст. 80 ТК, в соответствии с которой любой работник может расторгнуть свой трудовой договор независимо от того, на какой срок он был заключен, предупредив работодателя письменно о своих намерениях не позднее чем за две недели. Для такого увольнения не требуется согласия работодателя.

Таким образом, Трудовой кодекс устранил различие в порядке увольнения по инициативе работника для лиц, заключивших трудовой договор на неопределенный срок, и лиц, принятых на работу по срочному трудовому договору.

Единственным юридическим фактом увольнения по собственному желанию является письменное заявление работника о расторжении трудового договора, причем важно отметить, что это заявление должно быть написано добровольно, без какого-либо воздействия со стороны работодателя. В противном случае увольнение будет признано в судебном порядке незаконным.

Заявление об увольнении по собственному желанию может быть подано не только во время работы, но и в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке, поскольку цель такого заявления - предупредить работодателя об увольнении, чтобы у него была возможность заранее подобрать нового работника. С момента подачи заявления работодатель может начать поиск нового работника.

Если заявление об увольнении было подано во время работы, а затем работник заболел, то он вправе расторгнуть трудовой договор в период временной нетрудоспособности, если истек 2-недельный срок предупреждения.

Время болезни не приостанавливает двухнедельный срок предупреждения.

Двухнедельный срок предупреждения сокращается у работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, а также у работников, занятых на сезонных работах. Они обязаны предупредить работодателя за 3 календарных дня о досрочном расторжении трудового договора (ст. ст. 292 и 296 ТК). Выше уже отмечалось, что право отрабатывать 3 дня вместо двух недель есть и у работника, который в период испытания решил, что предложенная ему работа для него не подходит (ст. 71 ТК).

Кроме того, двухнедельный срок предупреждения может быть сокращен по соглашению сторон трудового договора, а также по заявлению работника, когда это заявление обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. В первом случае работник увольняется со дня достижения договоренности с работодателем, во втором - со дня, указанного в заявлении работника.

Отдельно в Трудовом кодексе выделен вопрос о досрочном расторжении трудового договора по инициативе руководителя организации. Согласно ст. 280 ТК руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

При рассмотрении споров о расторжении трудового договора по инициативе работника следует иметь в виду, что работник, предупредивший работодателя об увольнении, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление и расторжение трудового договора в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, согласно ст. 64 ТК нельзя отказать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Правило о том, когда работник не может отозвать свое заявление об увольнении, ранее было сформулировано судебной практикой. В настоящее время оно предусмотрено Трудовым кодексом.

В целях устранения случаев неоправданного расторжения трудового договора по инициативе работника Трудовой кодекс не считает возможным его расторжение, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении.

В то же время по истечении срока предупреждения работодатель не вправе задерживать работника по любым мотивам. Как правило, в качестве мотивов такой задержки приводятся различные причины: не сданы материальные ценности, не освобождено место в общежитии, не возвращены деньги в кассу взаимопомощи и т.д. Все эти причины не могут быть основанием для нарушения работодателем обязанности уволить работника по окончании срока предупреждения. Материальные же претензии к работнику могут быть предметом рассмотрения в суде.

До истечения срока предупреждения работодателя об увольнении работник обязан выполнять возложенные на него обязанности. В случае их неисполнения работодатель вправе уволить работника не по его инициативе, а по основаниям, указанным в ст. 81 ТК. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан в последний день работы выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Возможно увольнение и не в последний день работы, например при увольнении по собственному желанию, когда срок предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника заканчивается в период его временной нетрудоспособности. Такие случаи предусмотрены ст. 84.1, которая указывает, что исключением из общего правила о прекращении трудового договора в последний день работы являются случаи, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

При расторжении трудового договора по инициативе работника в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в отличие от работника, который всегда может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, работодатель в целях защиты интересов работника ограничен в таком праве.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно лишь при соблюдении определенных условий: наличие оснований, указанных в законе, и соблюдение установленного порядка расторжения трудового договора. Несоблюдение этих условий или одного из них влечет за собой восстановление работника на прежней работе.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя характеризуется участием профсоюза в решении вопроса об увольнении работника по основаниям, указанным в Трудовом кодексе, а также особенностями применения конкретных оснований расторжения трудового договора. Эти особенности будут рассмотрены применительно к соответствующим основаниям.

Что касается участия профсоюза в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, то форма такого участия предусмотрена в ст. 82 ТК.

Согласно этой статье увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением численности или штата организации (п. 2 ст. 81 ТК), вследствие недостаточной квалификации работников (п. 3 ст. 81 ТК) и в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК), производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Такое положение означает, что учет мнения профсоюзного органа не требуется, если увольняется работник, не являющийся членом профсоюза, или в организации имеется профсоюз, но работник связан отношениями членства с другим профсоюзом, у которого нет в данной организации первичного профсоюзного органа.

В порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть внесены коллективным договором коррективы. Коллективный договор может предусмотреть дополнительные основания расторжения трудового договора, требующие учета мнения выборного профсоюзного органа, или заменить учет его мнения на предварительное согласие, являющееся более эффективной формой защиты работника, поскольку без предварительного согласия профсоюза с ним не может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя.

При наличии таких изменений действует порядок расторжения трудового договора, предусмотренный коллективным договором. Трудовой кодекс не только предусматривает обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, но и определяет механизм такого участия.

Вначале работодатель обязан направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия работодателем решения о расторжении трудового договора с работником. Слова " в соответствующий профсоюзный орган" означают необходимость обращения работодателя в профсоюзный орган той первичной профсоюзной организации, членом которой является увольняемый работник.

Выборный профсоюзный орган в течение семи дней со дня получения проекта приказа и копии документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается. В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.

За профсоюзом, если его мотивированное мнение не учтено, оставлено право обжаловать решение работодателя в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Законом не предусмотрена возможность перерыва или приостановления месячного срока. Временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока. При превышении месячного срока со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа увольнение признается незаконным. При рассмотрении вопроса о расторжении трудового договора следует иметь в виду не только ст. 82 ТК, но и другие статьи Кодекса, устанавливающие круг лиц, пользующихся повышенной правовой защитой. К ним относятся: беременные женщины, женщины, имеющие детей (ст. 261 ТК), и работники в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК), выборные профсоюзные работники. Дополнительные гарантии установлены не для всех работников, избранных в состав профсоюзных органов и не освобожденных от производственной работы, а только для руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цехов и приравненных к ним). Их увольнение по основаниям, предусмотренным в ст. 374 ТК, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Такой же порядок увольнения предусмотрен для руководителей либо заместителей руководителей выборного профсоюзного органа данной организации в течение двух лет после окончания срока их полномочий. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК.

Одно из ключевых требований к расторжению трудового договора по инициативе работодателя - наличие оснований, предусмотренных законом. Наиболее распространенные основания содержатся в Трудовом кодексе: в ст. 81 и других статьях, регламентирующих особенности правового положения отдельных категорий работников. Помимо Трудового кодекса имеются и иные федеральные законы, которые регулируют основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В качестве примера можно привести Закон о государственной гражданской службе. Принципиально важно, что никакой иной нормативный правовой акт, кроме федерального закона, не может устанавливать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Такой подход к увольнению работников повышает уровень их правовой защиты, способствует стабильности трудовых отношений.

Базовой статьей, наиболее широко применяемой при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, является ст. 81 ТК. Все основания, предусмотренные в ней, можно классифицировать на две группы: одни основания расторжения трудового договора применяются вне зависимости от вины работника, другие - результат виновных действий работника.

К первой группе оснований относятся основания, предусмотренные в п. п. 1, 2, 3, 4 ч. 1 ст. 81 ТК.

Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК дает основание работодателю расторгнуть трудовой договор с работником в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК). Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК, в частности, когда прекращается деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Правила ликвидации организации применяются и при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности. Ранее в этих случаях трудовой договор расторгался в связи с сокращением численности или штата работников. Это создавало непреодолимое противоречие между обязанностью работодателя - юридического лица трудоустраивать работника ликвидируемого филиала, представительства при наличии вакантных мест в другом структурном подразделении данного юридического лица и невозможностью реализации этой обязанности, поскольку филиал, представительство находились в другой местности.

Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК - сокращение численности или штата работников занимает значительный удельный вес в общем числе оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, поскольку такое увольнение непосредственно связано с формированием рыночных отношений, реализацией курса на повышение конкурентоспособности организаций.

Чтобы обеспечить соблюдение прав работников при сокращении численности или штата, в Трудовом кодексе и в иных нормативных правовых актах весьма подробно регламентированы условия применения данного основания.

Первоначальное условие - о предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. В случае отказа от ознакомления работодатель письменно фиксирует такой отказ. Составленный в связи с этим акт должен быть подписан двумя лицами: представителем работодателя и любым другим работником. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении устанавливается в его интересах, чтобы он имел время найти другую работу. Поэтому этот срок не может быть сокращен без письменного согласия работника, но допустимо его увеличение. Обычно оно предусматривается в коллективных договорах. Если установленный срок предупреждения не соблюден и работник обратился в суд, то при отказе восстановить на работе (имеются другие основания, по которым он не подлежит восстановлению на работе) суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом или коллективным договором срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику.

С принятием Трудового кодекса появилась возможность не применять правило о двухмесячном сроке предупреждения, если соблюдены условия, предусмотренные ст. 180 ТК. Согласно этой статье работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Слова " дополнительная компенсация" означают, что сохраняют свое значение все иные компенсации, выплачиваемые при увольнении по п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК с предварительным предупреждением за два месяца: выходное пособие в размере среднего месячного заработка; выплата заработной платы на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях - средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Важный вопрос, решаемый в случае применения п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, - вопрос о том, кто имеет преимущественное право на оставление на работе. При сокращении численности или штата работников право на оставление на работе преимущественно предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Доказательством более высокой производительности труда могут быть: выполнение значительно большего объема работы по сравнению с иными работниками, занимающими аналогичную должность или выполняющими такую же работу, приказы о премировании за высокие показатели в работе. Для подтверждения более высокой квалификации принимается во внимание стаж работы по специальности, повышение квалификации по занимаемой должности. Если у одного работника более высокая производительность труда, а квалификация уступает квалификации другого работника, то вопрос о преимущественном оставлении на работе решается работодателем в зависимости от конкретных обстоятельств. Как правило, предпочтение отдается работникам с более высокой производительностью труда. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе имеют лица, перечисленные в ч. 2 ст. 179 ТК: семейные - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Следует подчеркнуть, что все категории работников, перечисленные в ч. 2 ст. 179 ТК, имеют преимущественное право на оставление на работе только в том случае, если отсутствуют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Производственные показатели - главный критерий, все иные критерии носят подчиненный характер.

Коллективным договором могут предусматриваться помимо лиц, указанных в Трудовом кодексе, другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. В литературе было высказано мнение, что, определяя круг таких работников, коллективный договор вправе лишь дополнить содержание ч. 2 ст. 179, но не может изменить ни очередность предоставления рассматриваемого права, ни перечень категорий работников, указанный в Трудовом кодексе. Перечень лиц, указанный в ч. 2 ст. 179, действительно не может быть изменен коллективным договором. Однако на очередность предоставления преимущественного права на оставление на работе коллективный договор не может влиять, поскольку выбор конкретного работника из перечня лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе, принадлежит работодателю. Часть 2 ст. 179 ТК также не устанавливает очередности работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе. Вполне возможны ситуации, когда при сокращении штата будут оставлены на работе инвалиды Отечественной войны, а не лица, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком, хотя в Трудовом кодексе эта категория работников предшествует инвалидам Отечественной войны.

Важным положением, характеризующим порядок применения п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, является обязанность работодателя трудоустраивать работника, увольняемого по сокращению численности или штата работников. Эта обязанность заключается в том, что согласно ст. 180 работнику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата работников организации, должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность).

Требования, предъявляемые к данной работе, изложены в ч. 3 ст. 81 ТК. Предлагаемая работа должна соответствовать квалификации работника, а при ее отсутствии такой работой может быть вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

Таким образом, Трудовой кодекс, во-первых, подтвердил, что обязанность по трудоустройству следует рассматривать в узком смысле как обязанность предложить работнику работу у того же работодателя, а не принятие соответствующих мер по трудоустройству у других работодателей; а во-вторых, подчеркнул, что работник не имеет права претендовать на любую вакантную должность или вакантное рабочее место, имеющееся у работника. Такое решение вопроса о трудоустройстве работника, подлежащего увольнению по сокращению штата, соответствует содержанию заключенного с ним трудового договора. В трудовом договоре определяется трудовая функция работника, соответствующая его специальности и квалификации. Соблюдение этого договорного условия является обязанностью работодателя и в тех случаях, когда при сокращении штата решается вопрос о предоставлении ему другой работы. Иные вакантные должности и рабочие места работодатель вправе заполнять путем заключения трудового договора с вновь поступающими на работу, обладающими соответствующими знаниями и профессиональным опытом.