Измерение деятельности по управлению персоналом

Традиционно деятельность по управлению персоналом оценивалась довольно смутно и субъективно. Это имело место по двум причинам: первая - задавались неправильные вопросы, вторая - менеджментом было принято утверждение, что невозможно применять количественные методы к действиям, которые принципиально рассматриваются с качественной точки зрения.

Два известнейших авторитета 1980-х гг. в области менеджмента, Питер Дракер и У.Эдвардс Деминг, жестко выступали за развитие навыков измерения как природной способности менеджера.

Базисные принципы. Применение количественных методов к управлению людскими ресурсами привело к осознанию того множества основных базисных принципов, которые являются решающими для успеха измерительно-оценочной системы. Они основываются на опыте менеджеров организаций различных типов и размеров:

1. Продуктивность и эффективность любой функции может быть измерена через некоторую комбинацию затратного временного, количественного и качественного показателей - индексов.

2. Измерительно-оценочная система улучшает производительность, поскольку фокусирует внимание на важных вопросах, задачах и целях.

3. Профессионалов и работников умственного труда лучше всего подвергать оценке как группу.

5. Главным критерием является эффективность, а не эффектность.

4. Менеджеры могут оцениваться, опираясь на эффективность структур, которые они возглавляют. Природа

Построение измерительной системы. Первой проблемой, с которой сталкиваются при построении измерительной системы, является очевидная сложность имеющей место деятельности, отсутствие, на первый взгляд, возможности решить задачу дифференциации переменных.

Существует лишь четыре класса переменных, которые могут быть введены визмерительную систему. А именно:

Люди - субъекты, описываемые через их роль в организации, например, аптекари, клерки, аналитики по компенсациям, преподаватели, рекрутеры, занимающиеся набором, менеджеры;

Вещи - физические объекты, например, оборудование, бумаги, официальные формы, удобства и запасы;

Процессы - люди, делающие что-либо с вещами или вместе с другими людьми, например, интервью, обучение, расписание, консультация;

Результаты - то, что получено в ходе взаимодействия людей, вещей и процессов.

Все имеющее отношение к управлению персоналом, имеющее связь с деятельностью менеджеров, имеет ли она место внутри или вне организации, может быть отнесено к одной из четырех категорий.

Следующая ступень - перечислить все переменные внутри каждой категории, которые кто-либо может захотеть каким-либо способом измерить. Затем необходимо последовательно сравнить переменные друг с другом, пока не станет очевидной их связь, которая может быть выражена в терминах издержек времени, количества (объем, частота) или качества.

Результат - зависимая переменная. Примерами некоторых типичных зависимых переменных, часто именуемых мерами эффективности управления персоналом, являются следующие: норма прогулов, часы в расчете на каждого обучаемого; средние издержки на вновь принятого работника; часы консультаций на одну тему; произведенные протокольные или отчетные записи в расчете на одного клерка и т.д.

После того как выбраны зависимые переменные для включения в измерительную систему, требуется построить уравнение для выполнения измерения.