Шляхи формування трудової дисципліни.

Управління дисципліною — це боротьба з неорганізованістю, пасивністю, нечесністю, безвідповідальністю та лінощами.

Організація процесу зміцнення трудової дисципліни і раціонального використання робочого часу передбачає виконання таких видів робіт:

Ø аналіз і оцінка стану трудової дисципліни в організації і її структурних підрозділах;

Ø облік робочого часу і контроль за його використанням;

Ø облік порушень трудової дисципліни;

Ø планування і організація виконання заходів, спрямованих на зміцнення трудової дисципліни.

Важливою умовою управління дисципліною та дисциплінарними відносинами є ефективне використання впливу, лідерства та влади.

Вплив — це будь-яка поведінка однієї людини, що вносить зміни у поведінку, стосунки, відносини інших людей.

Лідерство - це здатність впливати на групу людей або окрему людину з метою зосередження їх зусиль на досягненні цілей організації.

Влада - це можливість виливати на поведінку інших людей.
Дисциплінарна влада — це право, можливість, засновані на законі, давати обов'язкові розпорядження, встановлювати правила поведінки для підлеглих, заохочувати чи наказувати їх.

За визначенням багатьох вчених, керівник може впливати на людину, застосовуючи різні форми влади, а саме: влади, що ґрунтується на законі а бо, як її часто називають, традиційної влади. Ця влада базується на ієрархічній структурі організації, при якій працівники розподілені за рівнем організації і вони впевнені і погоджуються з тим, що керівник має право приймати рішення, віддавати накази, розпорядження, керувати підлеглими, а їх обов'язок — виконувати.

Негативною стороною цієї влади є її бюрократизація.
влади примусу, тобто вплив на працівників ґрунтується на покаранні, страху, невпевненості. При цьому виді влади формується система негативних стимулів.

Практика показує, що організація, керівництво якої працює за цим принципом, характеризується низькою продуктивністю праці, випуском неякісної продукції та високою плинністю працівників;
влади винагород і заохочень. Недоліком цієї влади є складність системи застосування (потрібно визначити основні потреби працівників та заохочувати їх до задоволення) та обмеженістю засобів, які організація може виділити на заохочення.

Експертна влада — це вплив через розумну віру (виконавець вірить, що влада знає, як вирішити проблему, різні питання та шляхи досягнення цілей);
еталонна влада — це влада, що ґрунтується на основі особистих якостей керівника, його здібностей та вмінь впливу на людей.

Ідеальний варіант управління — це комплексне використання всіх видів влади для підвищення ефективності роботи організації, зміцнення дисципліни.

Ефективне управління дисципліною дозволяє вирішити такі завдання:

- організовувати працю людей, створюючи умови для задоволення їх потреб;

- забезпечити оптимальний розподіл трудових функцій між працівниками;

- створювати мотиваційне поле;

- вирішувати основні завдання підприємства.

Принципи управління дисципліною:

· законність;

· врахування конкретних умов трудової діяльності кожного працівника;

· доповнення форм заохочення мірою відповідальності;

· поєднання моральних і матеріальних стимулів до праці;

· диференційний підхід до застосування відповідних заходів щодо зміцнення трудової дисципліни, тобто потрібно враховувати групу факторів (вік, стать, освіта);

· забезпечення невідворотності міри дисциплінарного впливу на порушника;
аналіз і застосування досвіду інших підприємств з питань зміцнення дисципліни.

Загальна система встановлення обов'язків працівників є та­кою: загальні обов'язки всіх працівників закріплені в КЗпП Укра­їни; обов'язки працівників окремих галузей і посад встановлені в інших нормативно-правових актах; на підприємствах обов'язки працівників закріплені в статутах, правилах внутрішнього трудо­вого розпорядку, положеннях про структурні підрозділи, посадо­вих інструкціях, а також у трудових договорах, контрактах.

Основним завданням управління є виховання не виконавчої і навіть не активної дисципліни, а самодисципліни. В кожній організації є можливість без особливих матеріальних затрат підвищити дисципліну на всіх рівнях і демократичним, законним шляхом навести порядок у суспільстві в цілому.

Цього можна досягнути за допомогою таких заходів:

· змінити погляд на поняття «дисципліна» і «порядок»;

· ефективно використовувати методи управління дисциплінарними відносинами;

· зробити законодавство доступним для всіх працівників;

· підвищити дієвість контролю за виконанням завдань, обов'язків всіма працівниками;

· змістити акцент з примусу на заохочення і переконання, зацікавленість у результатах та мотивації праці;

· виховувати і розвивати самодисципліну як найвищу форму дисципліни;

· порушенням дисципліни вважати не тільки невиконання обов'язків, але й перевищення прав, що веде до порушення прав іншої людини.

Відповідно до ст. 140 КЗпП трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до. праці. В ній закріплено два основних методи забезпечення дисципліни праці. Метод переконання — впливу, спрямованого на стимулювання працівника до такої поведінки, яка відповідає його волі. Правовим засобом реалізації методу переконання є заохочення — публічне виявлення пошани працівникові за сумлінну працю. І метод примусу — через встановлення відповідальності працівника за недотримання вимог дисципліни праці.

Обидва методи спрямовані на виховання у працівника свідомого ставлення до праці, формування у нього зацікавленості в додержанні дисципліни праці, переконаності в доцільності правомірної поведінки при здійсненні трудової функції.

Крім того, до окремих несумлінних працівників в необхідних випадках застосовуються заходи дисциплінарного та громадського впливу.

Дисциплінарні відносини — це вторинна форма трудових відносин. За змістом вони поділяються на чотири види: охоронні, заохочувальні, виховні та організаційні.

Охоронні відносини виникають при наявності одного з таких факторів:

· невиконання обов'язків,

· перевищення права, що приносить шкоду іншій людині,

· порушення встановлених правил.

Сторонами виступають адміністрація, громадські організації, які наділені владою, та працівники. Основою цих відносин виступає право і обов'язок застосовувати до порушників певну міру впливу.

Заохочувальні відносини ґрунтуються на застосуванні засобів мотиваційного характеру.

Виховні відносини — це права й обов'язки адміністрації виховувати працівників на принципах переконань, підвищення рівня освіти, формування особистості, її світогляду, удосконалення фізичного розвитку працівника.

Організаційні відносини — це відносини з питання зміцнення і підтримки бажаних дисциплінарних відносин за допомогою визначення прав, обов'язків і міри відповідальності працівників.

Управління дисципліною здійснюється через систему двох механізмів: прямого і допоміжного.

Прямий механізм включає використання методів, засобів переконань (виховання), заохочень, примусу. Практика використання всіх цих методів нараховує тисячоліття.

Допоміжні механізми складаються із змін умов організації праці, рівня управління, самоуправління, кваліфікації персоналу. Завдання керівництва і працівників служб персоналу — створення працівникам нормальних умов життя, на заміну їх якісної та результативної праці. Суть полягає в тому, щоб не обмежувати людину в заробітку, а сприяти задоволенню престижних матеріальних цінностей. Управління дисципліною здійснюється за допомогою організаційних, економічних, виховних та правових методів. Економічні методи дозволяють створити ситуацію, що дає можливість працівникам задовольнити свої потреби, інтереси, забезпечити реалізацію принципу соціальної справедливості. Економічні методи ґрунтуються на використанні системи матеріального стимулювання через заохочення та винагороди.
Виховні методи — це переконання працівників у потребі творчого підходу до роботи, відповідальності за результати власної праці, точності, охайності при виконанні своїх обов'язків і розпоряджень керівників.
Організаційні методи — це створення нормальних умов праці, її організація.
Правові методи — це примус, переконання, заохочення.
Людина, як уже відзначалось, впливає на іншу або переконанням, або силою. У більшості випадків ефективним є переконання, оскільки людина, за визначенням І.Канта, єдина істота, яку потрібно виховувати. Дисципліна виводить людину з тваринного світу— це спосіб позбавлення людиною йди кості.

Об'єктом дисциплінарних відносин є поведінка людини, яка може бути:

· активною, коли працівник виконує свої обов'язки, використовує свої права і проявляє більшу активність, ніж це передбачено нормою, виходячи із принципу: дозволено все, що не заборонено;

· правомірною — виконання обов'язків, використання прав;

· нестандартною (відхилення або невиконання обов'язків, перевищення прав і т.д.).

На основі вивчення поведінки людей можна розробляти заходи впливу на них на основі права та мотивації.

Однією із причин економічної кризи в більшості підприємств країни є те, що практично значно погіршилось управління дисципліною. Недисциплінованість стала ніби елементом нашого способу життя, який деякі ідеологи намагаються виправдати, видати як рису національного характеру слов'ян.

В кінці 90-х років експерти японської фірми " Ніккен Кейка" проаналізували роботу одного хіміко-фармацевтичного заводу в Україні і зробили висновок: наведення порядку на підприємстві, навіть при використанні наявного обладнання, дозволило 6 підвищити продуктивність праці на 25-30 %. Порівняння показників роботи українського підприємства з аналогічним в Японії показало, що випуск продукції в Японії в 2, 5 рази більший, а кількість працюючих у три рази менша.

Переконання — метод виховання, впливу на свідомість працівників з метою спрямування їх на корисну діяльність або гальмування негативних вчинків.

Поняття «переконання» має два значення:

1) це процес впливу на людей чи колектив;

2) особливий стан свідомості, впевненості в істині знань, що ґрунтуються на розумінні закономірностей дійсності.

Переконання — це завжди процес, діалог, а не монолог. Воно ґрунтується на доказах, а не на декларації. Переконання — це не тільки знання, але й інтелект» Переконання особливо важливі там, де є спірні питання, а коли факт очевидний і однозначний, то про переконання не може бути й мови.

Процес переконань включає такі елементи:

суб'єкт переконань — адміністрація, трудовий колектив, профспілки, кожен працівник підприємства;

об'єкт переконання — людина, трудовий колектив, адміністрація, яку переконують профспілки, трудовий колектив;

засоби переконань — реальна поведінка, створення реальної ситуації, умов праці, життя, процес переконання.

Відповідно до Конституції України кожній людині гарантується право свободи думки та слова, забороняється тільки пропаганда, агітація, що викликає соціальну, расову, національну ненависть і ворожнечу. Конституція забороняє примушувати людину висловлювати свої думки чи змінювати свої переконання. Цих правил працівники служб персоналу повинні беззаперечно дотримуватись.
Переконання мають певний вплив на порядок в конкретному підприємстві і суспільстві в цілому, оскільки діє не закон, а людина, яка сприйняла цей закон. «Закон стає законом тільки тоді, коли він стає переконанням людини», писав Гегель. Мета переконань як методу управління дисципліною є формування творчого підходу до праці, трудової і моральної активності, непримиренності до порушників трудової дисципліни і прагнення, щоб переконання людини не розходились з її поведінкою.

Засоби переконань досить різноманітні. Ефективними вони будуть тільки тоді, коли ґрунтуватимуться на справедливості, рівності, свободі, добрі.
Завдання правового переконання — довести справедливість вимог закону, норм права.

Переконання відрізняються від знань тим, що людина впевнена в справедливості і необхідності такої поведінки. Наприклад, людина вважає, що інколи можна порушувати трудову дисципліну, і це є допустимим.
Переконання за психологічним змістом розглядається як вплив людини, групи на особистість. Переконання виступає у формі спілкування, в процесі якого одна людина бажає довести іншій правильність своїх підходів до певного питання, аргументувати свою точку зору, розкрити причинно-наслідкові зв'язки. Процес взаємоспілкування досить складний, оскільки його мета — змінити погляди, активність особистості, вплинути на її сприйняття конкретної ситуації, на свідомість, самоусвідомлення, самодисципліну і, можливо, змінити її взаємовідносини з іншими людьми. Ефективність переконань, їх дієвість значною мірою залежить від того, як добре керівник знає співрозмовника, підлеглого — його інтереси, цінності, орієнтації, культурний, інтелектуальний рівень, особливості темпераменту, характеру, емоційної сфери, мотиваційне середовище і т. д., а також від активності об'єкта спілкування, усвідомленості його власних поглядів.

Взаємна активність, залучення співрозмовника в процесі спілкування — основний фактор, який сприяє досягненню оптимальних результатів. Процес переконання необхідно будувати на диференційованому підході до співрозмовника, тобто враховувати його особливості, що дозволить сформувати в колективі певні групи, наприклад активних працівників, «середняків» і осіб з нестійкими переконаннями, порушників трудової дисципліни.

Переконуючи співрозмовника у правильності своїх поглядів, менеджери одночасно використовують елемент навіювання, не усвідомлюючи цього, що досить ефективно впливає на емоційну сферу особистості. В процесі коректного переконання і використання елементу навіювання керівник може досягти комплексного впливу на особистість.
Ефективність переконання обумовлюється і мовою того, хто переконує, оскільки через мову проходить обмін інформації, розкривається зміст і предмет бесіди.
Таким чином, процес переконання — це складна система взаємодії людей, у процесі якої в об'єкта спілкування під впливом логічно обґрунтованої аргументації суб'єкта проходить зміна оціночних орієнтацій.
Формами переконання є: діалог, критика, самокритика, політика, дискусія.
Діалог - це форма спілкування, яка вимагає активності від обох сторін. Це постійна зміна суб'єкта й об'єкта в процесі спілкування. Для діалогу потрібна загальна основа і різні погляди на вирішення тієї чи іншої проблеми співрозмовників. Це боротьба ідей, доводів, доказів.

Об'єктом критики і самокритики є негативні явища, оскільки в житті немає нічого, що встановилося назавжди.

Дискусія — це пошук істини шляхом всебічного зіставлення різних думок, їх мета — в публічній формі захищати свою точку зору.

Заохочування в системі управління — це визнання заслуг працівника перед колективом шляхом надання йому переваг, почестей, підвищення його престижу. У кожній людині є потреба у визнанні, на це і спрямовано заохочення. При застосуванні методу заохочення в управлінні слід дотримуватись таких правил:

· заохочувати потрібно кожен прояв трудової активності працівника при одержанні позитивних результатів;

· заохочення має бути значимим, піднімати престиж добросовісної праці. Кожен працівник повинен знати, що працювати максимально ефективно дуже вигідно, оскільки це забезпечує одержання пільг, переваг;

· заохочення має бути гласним;

· при застосуванні заохочень потрібно використовувати ритуал, звичаї, традиції.

Звичаї і традиції — це передача культури від одних людей до інших. Це важлива функція служби персоналу. Німецький просвітитель Йоган Готфрід Гедер писав: «Де існує людина, там існують традиції». Служба персоналу повинна відслідковувати негативні традиції, які є причиною непристойної поведінки, і переконувати в необхідності відмовитись від них (куріння на робочому місці, застілля у робочий час);

негативні традиції мають бути витіснені позитивними традиціями, а не наказом;

чим коротший період заохочень, тим активніше працює людина.

Якщо працівнику обіцяють винагороду через рік, два, або навіть через три, то його активність не буде високою. Надовго відкладати заохочування неефективно; доступність винагород, заохочень.

На підприємстві завжди є різні працівники, яких можна об'єднати в три групи:

а) сильні — люди, які можуть працювати в максимальному режимі, не знижуючи темпу;

б) середні — ті, які можуть витримати максимальні навантаження;

в) слабкі — ті, які швидко втомлюються, більше відпочивають.
У цьому випадку працівники третьої групи отримати винагороду практично не можуть. Тому доцільно для них встановити такі показники, досягнувши яких працівник одержить юридичне право на винагороду.

Адміністрація з метою мотивації трудової діяльності має право застосовувати заохочення для всіх працівників. Основні види заохочувань — це матеріальні нагороди, надання пільг, компенсації, переваг, державних відзнак, почесних звань, грамот, знаків і т.д.

Законодавством встановлюється порядок застосування винагород, заохочень. Вибір форми застосування заохочень узгоджується адміністрацією із профспілкою і закріплюється в Правилах внутрішнього розпорядку організації.

Управління через систему заохочувань повинно ґрунтуватись на таких принципах:

· тісного взаємозв'язку винагороди з продуктивністю;

· людина має одержати свою частку від підвищення продуктивності праці, а значить від прибутку;

· винагороду видавати публічно;

· інтереси працівників не повинні вступати в протиріччя з інтересами організації;

· не заохочувати того, хто цього не заслуговує;

· не допускається невідповідність між декларованою і реальною системою заохочень;

· активно використовувати систему внутрішніх заохочень, які забезпечує самий зміст роботи;

· у працівників має бути можливість заробляти додатковий оклад на своєму робочому місці.

Якщо працівник допускає порушення дисципліни, то адміністрація вправі застосувати до нього міру дисциплінарного впливу або метод примусу.

Існує два види порушення трудової дисципліни:
невиконання обов'язків або неповне і неякісне їх виконання;
перевищення прав, які порушують права і свободу інших людей.
Причинами порушення трудової дисципліни є: недоліки в організації
праці, умовах праці, які сприяють або примушують працівника порушувати дисципліну, оплаті праці, яка не стимулює до виконання певних обов'язків, відсутність контролю трудового процесу, особиста неорганізованість працівника.

Порушенню дисципліни сприяють і протиріччя між:

· нормами права і реальними нормами, за якими формуються трудові відносини;

· кваліфікованою і некваліфікованою працею;

· розумовою і фізичною працею;

· інтересами людей.

За порушення трудової дисципліни адміністрація може застосувати, згідно із КЗпП, ряд покарань, метою яких є переконати людину відмовитись від порушень трудової дисципліни.

Покарання буде ефективним у випадку дотримання таких правил:
невідворотність покарання. Більшість порушників дисципліни впевнені, що ніякої відповідальності вони не понесуть;
індивідуальність і справедливість покарання і необхідність врахування міри дисциплінарного проступку, його економічні наслідки, відношення людини до свого вчинку;
покарання не повинно принижувати честь і гідність людини.
Вданий час найбільшого поширення набули такі покарання:

· попередження,

· догана,

· сувора догана,

· переведення на нижчу посаду,

· звільнення з роботи

Адміністрація має право передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу, який розглядає справу в термін до 15 днів.

Протягом століть змінюються не самі методи управління дисципліною, а їх зміст і комбінації. Наприклад, змінюються форми покарань, заохочень, переконань, організації праці. На основі знань прийти до змін дійсності. Це система засобів, законів, правил, які використовуються для визначення рівня дисципліни. Отже, управління дисципліною — це зміна її рівня, тобто процесу виконання обов'язків і використання прав, які забезпечують підприємству ефективну роботу й умови досягнення запланованих цілей.

За проступки у сфері трудових правопорушень можуть застосовуватись покарання, які за своїм статусом не є дисциплінарними і які можуть застосовуватись з ними одночасно, тобто як додаткові.
До таких заходів можна віднести позбавлення робітника, що провинився, нагороди за результатами роботи за рік, не надавати йому пільгові путівки до санаторію, перенести чергу на отримання житлової площі. Припускається такий захід, як перенесення часу відпустки на інший термін.
У деяких випадках дозволяється одночасне адміністративне і дисциплінарне покарання. Так, робітник за появу на роботі в нетверезому стані може бути покараний дисциплінарно і через адміністративний штраф.
Іноді випадків ефективними є заходи громадського впливу, оскільки вони дають більший ефект, ніж інші заходи.

З практики.

Як боротися із запізненнями співробітників: нестандартні підходи.

Деякі незвичайні заходи попередження запізнень співробітників і способи покарання, вживані в компаніях сьогодні:

- Директор з персоналу крупної компанії, що виробляє торгівельне устаткування, знайшла оригінальний спосіб справлятися із запізненнями і з тими, що запізнилися. Вона " нагороджує" штрафами не одного співробітника, викритого в запізненні, а групу співробітників, в яку той, що запізнився попав за випадковим принципом на початку поточного місяця. Це відбувається таким чином: в п'ятницю весь колектив компанії умовно ділиться на групи. Групи складаються службою персоналу хаотичним способом, сполучаючи деколи абсолютно незнайомих один з одним співробітників. При необхідності їх знайомлять заздалегідь, особливо членів групи, куди входять злісні порушники виробничої дисципліни.
Співробітник, що потрапляє на початку місяця в нову групу, не знає, що чекати від групи, як вона реагуватиме на його затримки, що закінчуються для всіх членів групи рівно відповідними штрафами, що можуть зробити члени групи, аби не бути оштрафованими разом з порушником.

Директор з персоналу даної компанії стверджує, що в її колективі знайшлися дуже хороші групові судді для порушників, що ефективно справляються з ними і впливають на співробітників, що публічно відхиляються від групових норм в області запізнень.

- Керівники компанії по оптових продажах оргтехніки придумали оригінальний спосіб позбавлення компанії від співробітників, що спізнюються, а самих співробітників позбавили і від запізнень, і від довгого чекання обідньої перерви для відновлення життєвих сил, розбещених під час поїздки до місця роботи. Безкоштовні сніданки за півгодини до початку роботи виявилися панацеєю від масових запізнень співробітників. Наприклад, початок роботи офісних співробітників передбачений в 9.00, а сніданки починаються в 8.15 і закінчуються рівно в 8.45. Взаємні вигоди від корпоративного експерименту в наявності. Співробітники квапляться на роботу, після вживання сніданку їх енергетичний баланс відновлюється, що, безумовно, впливає на якість їх роботи. А для компанії пряма вигода в тому, що співробітники виконують роботу без втрат робочого часу і ефективніше.

- Серед ефективних нетрадиційних способів боротьби із співробітниками, що спізнюються, - використання " нагороджень" замість штрафів. Оборотна сторона системи штрафів - нагородження за запізнення не в грошовому вираженні, а у відмітних значках. Захотів відрізнитися - запізнився - отримай відзнаку. Торгівельно-виробнича компанія по виробництву сувенірів привласнює нетрадиційну назву рекордсменам по запізненнях - " Злісний порушник дисципліни". " Нагородження" порушника відбувається після п'ятикратного запізнення на роботу і знімається лише після носіння значка протягом місяця починаючи з дати покарання.
За матеріалам top-personal.ru (Е. Майорова).

+ Накопичувальна бальна система здобутків і порушень співробітника.

+ Инспектор трудовой дисциплины

Система автоматизации учета рабочего времени " Инспектор трудовой дисциплины" представляет собой программный комплекс анализа трудовой дисциплины сотрудников предприятия и анализа использования и учета рабочего времени. Система осуществляет анализ данных о проходах сотрудников, собранный системой контроля и управления доступом (СКУД) " Кодос". Система применяется для автоматизации учета рабочего времени для предприятий с сравнительно небольшим количеством сотрудников (ориентировочно до 2000).

Учет рабочего времени осуществляется только при условии, что все устройства в системе контроля доступа (двери, турникеты, шлагбаумы и т.д.) оснащены считывателями, иными словами вход и выход (въезд и выезд) осуществляется при помощи кодоносителей (карты, ключи, брелки).

Основные функции:

• составление рабочих графиков сотрудников или групп сотрудников с учетом возможных отклонений от графика - допустимого времени опоздания, отсутствия на рабочем месте, ухода с работы раньше времени. Графики могут быть как общими, так и индивидуальными, поддерживаются произвольные варианты сменных и суточных графиков. Развитые средства управления рабочими графиками;
• расчет времени отработанного сотрудниками предприятия в соответствии с графиком и учетом индивидуальных отклонений от графика, формирование по результатам расчета табелей учета рабочего времени и отчетов об отработанном времени за указанный период;
• расчет и проверка месячной нормы рабочего времени для каждого сотрудника;
• ведение базы отсутствия по уважительным причинам, с указанием уважительной причины и срока отсутствия для каждого сотрудника. Данные об уважительных причинах отсутствия учитываются при составлении табелей и отчетов;
• учет количества времени, отработанного сотрудниками вне установленного рабочего графика - сверхурочные, ночные, работа в выходные и праздничные дни;
• формирование отчетов о нарушениях трудовой дисциплины по видам нарушений (опоздания, отсутствие на рабочем месте больше допустимого, уходы с работы раньше, прогулы, выходы вне своей рабочей смены);
• автоматическое формирование отчетов о нарушителях трудовой дисциплины в указанной группе подразделений за прошедший день;
• представление всех отчетов, формируемых системой, в виде таблиц MS Excel;
• экспорт данных о сотрудниках предприятия, таких как, фамилия, имя, отчество, должность и подразделение, из базы данных системы контроля и управления доступом " Кодос";

Расчет рабочего времени производится по стандартному алгоритму " от первого входа до последнего выхода" с привязкой к индивидуальному графику работы сотрудника. Параметры допустимs[ отклонений (опоздание, уход раньше и максимально допустимое отсутствие), в свою очередь, являются определяющими при оценке трудовой дисциплины сотрудника.

Отчеты системы. Отчеты формируются в формате MS Excel. Отчеты сгруппированы по типам для удобства анализа. Каждый отчет содержит несколько листов-вкладок с дополняющей основную форму информацией. В состав программы входят следующие отчеты:

• Отчет об отработанном времени за произвольный период. Отчет на трех листах MS Excel. Содержит данные об использовании рабочего времени сотрудниками в подразделении. Представлен анализ отработанного времени и неявок по видам. Дополнительные листы – детальная расшифровка отклонений от рабочих графиков по каждому сотруднику (план, факт, отклонение) и отклонения (ошибки), которые обнаружены при формировании отчета. К таким отклонениям относятся отсутствие первого входа (последнего выхода) в контур учета, два входа или выхода подряд, отсутствие графика сотрудника или невыдача ему карты.
• Отчет о наличии сотрудников на рабочих местах. Представляет собой отчет на пяти листах MS Excel. Первый лист показывает итоговую сводку о наличии сотрудников в подразделении на указанную дату/время. Содержит информацию о количестве сотрудников по штату, количеству, которое должно присутствовать на данный момент по графику, количество присутствующих и отсутствующих по видам отсутствия. Дополнительные листы представляют собой расшифровки по присутствующим и нарушителям – список присутствующих, список отсутствующих по невыясненным причинам, список отсутствующих по уважительным причинам, список присутствующих вне графика.
• Списки нарушителей трудовой дисциплины. Формируется на указанную дату. Содержит следующие отчеты:
• Список опоздавших.
• Список ушедших раньше окончания рабочего дня.
• Список отсутствующих.
• Список приходивших вне графика.

Каждый список содержит всю необходимую информацию для анализа ситуации и принятия решения, например, в списке ушедших раньше окончания рабочего дня для каждого нарушителя указывается время ухода запланированное и фактическое, разница, сведения об увольнительной, время неподтвержденного отсутствия (прогула).

• Отчет о нарушителях за прошедший день. Представляет собой отчет в котором указаны нарушители трудовой дисциплины за прошедший день с указанием вида нарушения. Дополнительный лист отчета содержит информацию об отклонениях (ошибках), которые обнаружены при формировании отчета.
• Итоговый отчет по нарушителям за период. Представляет собой отчет на 4-х листах MS Excel. Первый лист – итоговые отчеты по нарушителям в подразделениях, дополнительные листы – расшифровка по нарушителям (кто и когда). Каждый дополнительный лист соответствует виду нарушения – опоздание, преждевременное окончание рабочего дня, отсутствие по невыясненным причинам. Отчет формируется на указанный период.

Табели системы.Табели формируются в формате MS Excel. Каждый табель содержит несколько листов-вкладок с дополняющей основную форму информацией. Табели можно создавать по отдельному сотруднику, по выбранному подразделению, по бригаде. В состав программы входят следующие виды табелей:

• Табель выходов на работу. В табеле показываются данные об отработанном времени сотрудников, в том числе по видам отработанного времени, сведения о запланированном и неподтвержденном отсутствии, обобщенные данные об отработанном времени и неявках. При формировании табеля для подразделения, включающего в себя бригады, табель каждой бригады формируется на отдельном листе, на отдельном листе формируется табель сотрудников подразделения, не входящих в бригады. Дополнительный лист – информация по отклонениям (ошибкам), которые обнаружены при формировании отчета.
• Табель Форма Т-13. Стандартная, рекомендованная законодательством форма табеля учета рабочего времени. Дополнительный лист – информация по отклонениям (ошибкам), которые обнаружены при формировании отчета.
• Табель в одну строку. Табель учета использования рабочего времени, в котором данные каждого сотрудника размещены в одну строку (в остальных табелях в две строки). По содержанию соответствует табелю выходов на работу, дополнительно содержит данные об отработанном времени за первую половину месяца, аналогично табелю Т13. Дополнительный лист – информация по отклонениям (ошибкам), которые обнаружены при формировании отчета.
• Табель «приход-уход по графику». Табель, в котором в каждый рабочий день указываются сведения о времени первого входа и последнего выхода сотрудника в течение рабочего графика и времени ожидания (допустимых отклонений прихода-ухода). Также содержит данные об отработанном времени по видам. Дополнительный лист – информация по отклонениям (ошибкам), которые обнаружены при формировании отчета.
• Табель «приход-уход» без учета графиков». Табель, в котором в каждый рабочий день указываются сведения о времени первого входа и последнего выхода сотрудника, а также время присутствия в течение дня. Также содержит данные о днях и суммарном времени присутствия. Дополнительный лист – информация по отклонениям (ошибкам), которые обнаружены при формировании отчета.

По согласованию с заказчиком содержание и внешний вид отчетов может быть изменен. Существует возможность формирования любой другой отчетной документации по индивидуальному заказу.

Информация о конфигурации системы и происходящих в ней событиях сохраняется в центральной базе данных. «Инспектор трудовой дисциплины» представляет собой приложение, работающее по технологии клиент-сервер, в которой сервером является сервер системы управления базами данных (СУБД). Все рабочие места системы равноправны и работают с центральной базой данных, размещенной на сервере СУБД. Система поддерживает работу со следующим типами СУБД:

• FireBird 1.02;