Суммированный учет рабочего времени.

На предприятиях, где по условиям работы невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение для определенной категории работников ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени, Трудовым кодексом РБ предусмотрена возможность применения суммированного учета рабочего времени.

Еженедельная продолжительность рабочего времени при суммированном учете может быть больше или меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени в неделю (40 или 35 часов). Вместе с тем ежедневная продолжительность смены не может превышать 12 часов (кроме отдельных категорий работников – ВОХР, сторожа и др.). Учетный период при суммированном учете рабочего времени устанавливается приказом руководителя предприятия в течение месяца, квартала или иного периода, но не более календарного года. Как правило, учетный период устанавливается поквартально. Графики работы и табели учета рабочего времени составляются помесячно.

При составлении графиков работ (сменности) также должна быть соблюдена минимальная продолжительность (42 ч.) еженедельного непрерывного отдыха, которая при суммированном учете рабочего времени исчисляется в среднем за учетный период, принятый на предприятии.

Графики работ должны быть составлены так, чтобы рабочее время по графику в целом за учетный период соответствовал расчетной норме рабочего времени, определенной для этого периода по производственному календарю.

Пример

Для работников АТБ с нормальными условиями труда установлен суммированный учет рабочего времени, кроме администрации, с учетным

периодом квартал (3 месяца) и продолжительностью смены 12 часов.

Производственным календарем на 2014 год расчетная норма рабочего времени IV квартала составляет 512 часов, в том числе в октябре - 168 часов, в ноябре - 168 и декабре - 176 часов. Графиком работ для работников запланировано (цифры условные): в октябре - 160 часов, в ноябре - 176 и декабре - 176 часов. В целом за IV квартал 2014 года рабочее время, предусмотренное графиком, равно расчетной норме (512 ч.). Запланированная графиком работы продолжительность в ноябре норма времени (176 ч.) превышает установленную производственным календарем (168 ч.). Однако, отработанное сверх нормы время (8 ч.) не является сверхурочным временем. Для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, сверхурочной считается работа, выполненная сверх нормы рабочего времени установленного учетного периода (IV кв. - 512 часов), которая оплачивается в соответствии с законодательством в повышенном размере (ст. 69 ТК). В случае, когда количество фактически отработанных часов меньше расчетной нормы учетного периода, оплата производится за фактически отработанное время. Пример оформления графика работы при суммированном учете рабочего времени диспетчерского состава УВД приведен в Приложении 7.

Планирование численности персонала.

Работники предприятия могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ по гражданско-правовым договорам.

Планирование численности персонала - это комплекс мер по обеспечению потребности предприятия в работниках.

Различают виды численности работников:

- общая (Ч_общ) - общее количество персонала предприятия работающих по трудовым и гражданско-правовым договорам, в т.ч. совместители*;

- списочная (Ч_сп) - включает наемных работников, работающих по трудовому контракту и выполняющих постоянную, временную, сезонную работу. Списочная численность не включает совместителей и работающих по договорам гражданско-правового характера. Она отражает фактических и отсутствующих работников, определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест.

*Примечание: совместительство – выполнение работником кроме основной другой платной работы (должности). Ими могут быть как привлеченные со стороны, так и работающие на данном предприятии.

- среднесписочная (Ч_сс) - определяется суммированием списочного состава работников за каждый календарный день расчетного периода, включая нерабочие дни, и делением полученной суммы на число календарных дней в этом периоде (месяц, квартал, год).

Ч_СС = , (1)

где

n - количество календарных дней в данном периоде.

- явочная (Ч_яв) - количество работников, явившихся на работу:

Ч_ЯВ = (2)

где

Р_м - число рабочих мест;

Т - время работы предприятия за данный период, дней или часов;

Н_вр - норма работы одного работника за данный период, дней или часов.

Перевод явочной численности в списочную необходим в связи увольнением, приемом на работу, повышением квалификации работников и осуществляется по формуле:

Ч_сп=Ч_яв К_пр (3)

Где

К_пр - коэффициент приведения, рассчитывается или принимается К_пр = 1, 1 и учитывает отсутствие работников по различным причинам.

Расчет численности руководящего состава, АУП производится на основании методик Минтруда и соцзащиты РБ: численность руководящего состава (постановление от 9 марта 2004 г. № 25); работников кадровых служб (постановление от 27.12.2005 г. № 187); служб организации труда и заработной платы (постановление от 24.09.2007 г. № 117); работников бухгалтерии (постановление от 14.11.2006 г. № 143); специалистов по охране труда (постановление от 23.07.1999 г. № 94) и другие.

В гражданской авиации наряду с нормативными документами Минтруда и соцзащиты РБ руководствуются отраслевыми нормативными документами, учитывающими специфику отрасли, рекомендациями DОС ИКАО (летного состава, диспетчеров ОВД, службы авиационной безопасности и др.).

Для характеристики движения кадров применяется коэффициент текучести кадров (К_т) - отношение числа уволенных по субъективным причинам (собственное желание, окончание контракта и др.) к среднесписочной численности работников

К_т= 100 (%) (4)

где

Ч_ув - численность уволенных работников.

Основные этапы планирования численности персонала:

- оценка численности, соответствие структуры имеющегося персонала производственному процессу;

- планирование потребности текущей и долгосрочной по профессиям, специальностям и квалификации;

- планирование работы с персоналом на соответствие требованиям производственного процесса и развития предприятия;

- определение потребности средств на оплату труда персонала.

Для определения потребности в персонале применяются различные методики в зависимости от характера работы предприятия.

1. Метод количества рабочих мест. Расчет проводится в следующей последовательности:

1.1. определяется количество рабочих мест (например, цеха, диспетчерского пункта и т.д.);

1.2. определяется явочная численность работников, формула (2);

1.3. вычисляется среднесписочная численность, формула (1).