![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Финансовое обеспечение национальной программы
Финансирование Национальной программы будет осуществляться согласно приложению 4. Общие затраты на реализацию Национальной программы из всех источников финансирования составят 770 млрд. рублей, в том числе за счет средств: республиканского бюджета - 546, 4 млрд. рублей; местных бюджетов - 223, 6 млрд. рублей. Указанное финансовое обеспечение не включает средства государственного социального страхования и республиканского бюджета, предусмотренные на увеличение размеров государственных пособий семьям, воспитывающим детей. Объемы финансирования на эти цели будут уточняться в зависимости от величины бюджета прожиточного минимума и уровня средней заработной платы по республике при уточнении отдельных показателей республиканского бюджета и бюджета государственного внебюджетного Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты в 2011 году и формировании проектов соответствующих бюджетов на 2012 - 2015 годы.
27.Прогнозирование и планирование человеческих ресурсов: сущность, цель, показатели, методы, гендерный подход. Наряду с традиционными признаками, которые присущи элементам определяемой совокупности - кадрам, персоналу, рабочей силе, трудовым ресурсам, термин «человеческие ресурсы» включает способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, общую культуру и нравственную надежность, определенный эффект кооперации и самоорганизации (коллективные формы организации труда и принятия решений, «кружки качества», «дух команды» и т.д.), совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию, предприимчивость и др. По смыслу понятие «человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности. Функция управления развитием человеческих ресурсов: 1) в программах развития духовной культуры и системы общего образования; 2) в совершенствовании профессионального образования, переподготовки и повышения квалификации кадров; 3) изменении содержания труда, форм его организации и мотивации; 4) рационализации форм и методов подбора, оценки, аттестации и продвижения работников и т.д. Человеческие ресурсы как фактор экономической эффективности. Сегодня наряду с традиционным термином «экономическая эффективность» все чаще используют и понятие «социальная эффективность». Экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации (производительность труда, рентабельность, высокая гибкость и адаптивность к непрерывно меняющейся среде) за счет экономичного использования ограниченных ресурсов. Целью планирования человеческих ресурсов является определение того, когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуются организации работники для решения ее задач. В процессе планирования потребности человеческих ресурсов необходимо учитывать следующие факторы. 1. Внутриорганизационные: — стратегические цели и задачи организации; — движение персонала (увольнения, выходы на пенсию, декретные отпуска, временная нетрудоспособность); — финансовое состояние, традиции организации. 2. Внешние: — состояние экономики (темпы экономического роста отрасли, уровень инфляции и безработицы); — развитие техники и технологии, государственная политика (изменение трудового законодательства, налогового режима, систем социального страхования); — конкуренция и рыночная среда. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае целесообразно участие руководителей соответствующих подразделений. Главной задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в работниках за счет внутренних и внешних источников. Планирование высвобождения сотрудников имеет существенное значение в процессе планирования человеческих ресурсов. Оно позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей. Методы планирования человеческих ресурсов Современные организации используют для планирования потребностей в человеческих ресурсах различные методы от весьма простых до крайне сложных. Наиболее простой метод — это экстраполяция — достаточно часто применяемая в практике планирования. Суть этого метода заключается в переносе существующей в организации ситуации на планируемый период с учетом коэффициентов, учитывающих изменение производственных показателей. При всей привлекательности метода очевидна его ограниченность, он вполне подходит для планирования потребности в персонале на короткий период времени для организаций с достаточно стабильной структурой, работающих в мало изменяющейся внешней среде. Многие организации применяют в реальной практике метод скорректированной экстраполяции. Он учитывает изменения соотношения факторов, определяющих потребность в персонале, производительность труда, изменения цен, изменения на местном рынке рабочей силы. Некоторые организации используют метод экспертных оценок, который основан на мнении экспертов, как правило, руководителей структурных подразделений или организаций. Опыт и интуиция экспертов дает возможность использовать достаточно популярный способ планирования, связанного с прогнозированием, которое более или менее надежно подсказывает, что в будущем при известных условиях необходимо предпринять организации, как надо действовать, чтобы получить желаемые результаты. При проведении кадрового планирования необходимо собрать базу данных, осуществить их передачу, внести в компьютер. Эту задачу можно решить только с помощью кадровой информационной системы. В современных организациях используют различные компьютерные модели для перспективного планирования человеческих ресурсов. На основе информации, предоставленной линейными менеджерами, специалисты по человеческим ресурсам строят компьютерный прогноз потребности в персонале. Использование компьютерных моделей позволяет применять различные методы прогнозирования, что повышает точность прогноза. Сложность применения этого метода заключается в трудности получения достоверной прогнозной информации о предстоящих изменениях как внутри организации, так и внешней среды. Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале: 1. Общая потребность планируется: — по производительности труда; — прибыли до оплаты налогов; — добавленной стоимости (использованной в организации). 2. Потребность по категориям планируется: — по времени выполнения и объему работ; — нормам обслуживания; — числу рабочих мест; — штатному расписанию. 3. Дополнительная потребность планируется: — в связи с расширением производства; — необходимостью возмещения выбывших работников. Рассмотрим расчет обшей численности персонала. Планирование потребности в персонале по производительности труда можно определить следующим образом:
Птр1 — производительность труда одного работника в год. Планирование потребности в персонале по прибыли до уплаты налогов производится по следующей формуле:
Планирование потребности в персонале по добавленной стоимости:
Расчет по категориям производится при планировании потребности по нормативам времени выполнения работ по формуле
При планировании потребности по нормам обслуживания ее вычисляют по формуле
Тй — количество суток работы установки в плановом периоде; Г — полезный фонд времени работы одного работника. Планирование потребности в персонале по трудоемкости процесса производится по формуле
Для определения Г необходимо составить баланс рабочего времени одного работника. 28.Прогнозирование и планирование уровня занятости населения и снижения уровня безработицы: показатели, методы, гендерный подход. Рынок труда – сложный социально-экономический механизм, отражающий отношения между людьми по поводу воспроизводства трудового потенциала. Отражаются основные тенденции в разделении труда, мобильность рабочей силы, масштабы и динамика безработицы.
|