Субъект управления персоналом

Содержание

Введение в управление персоналом

Чем занимается наука «Управление персоналом»?

Основные понятия курса «Управление персоналом»

Технология управления персоналом в организации

Введение в управление персоналом

Управление персоналом является одной из важнейших составляющих менеджмента.

Понятие менеджмента трактуется в литературе очень широко. По крайней мере, можно выделить пять основных значений:

1. Менеджмент как задача, определяющая функции управления, которые включают постановку целей, принятие решений и контроль за их выполнением.

2. Менеджмент как социальный институт, т.е. совокупность средств, реализующих функции управления.

3. Менеджмент как сообщество профессионалов, занимающихся выполнением функций управления.

4. Менеджмент как особое учение или совокупность концепций (организационных, технических, экономических, психологических), в том числе и управления персоналом.

Научный менеджмент включает в себя несколько основных направлений: стратегическое планирование (управление), маркетинг, логистику, управление персоналом, управление качеством, иммитационное моделирование и других.

Многие годы само понятие «управление персоналом» отсутствовало в российской управленческой практике. Каждая организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема кадровых работ выполняли линейные руководители подразделений. Службы управления персоналом имели низкий организационный статус и были слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняли целый ряд важнейших управленческих задач, таких как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при рыночных отношениях они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы и др. Задачи формирующихся служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим расширяется круг функций и кадровые вопросы решаются путем разработки систем стимулирования трудовой деятельности, управления профессиональным продвижением, предотвращения конфликтов, изучения рынка трудовых ресурсов и т.п.

Современные условия предполагают укрепление конкурентных позиций организации за счет улучшения не столько количественных, сколько качественных показателей, прежде всего - повышения эффективности управления по всем направлениям деятельности. Одним из важнейших направлений этой работы выступает совершенствование персонального менеджмента - необходимого элемента системного управления деятельностью организации.

Чем занимается наука «Управление персоналом»?

Основные понятия

Управление персоналом (менеджмент персонала) - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Существуют другие определения управления персоналом. Например:

Управление персоналом - специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности организации. Основным направлением работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, носителя корпоративной культуры конкретной организации, обладающей чувством ответственности за результаты труда, коллективистской психологией, высокой квалификацией. Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленную на реализацию целей стратегического развития организации в целом и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

Новое в современном менеджменте понятие управленческой прибыли показывает, что эффективность (в том числе и экономическую) можно повысить не только за счет внедрения более современной бухгалтерской системы, изменений в финансовом менеджменте или же новых технологий, но и за счет управленческих нововведений.

Сегодня в практике существуют два основных подхода к решению проблем персонала. Первый акцентирует внимание на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения данной проблемы, включая и вопросы социального развития, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативной работе с кадрами. Второй подход исходит из того, что «управление человеческими ресурсами» ориентировано прежде всего на вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, а «управление персоналом» - на трудовые отношения на уровне предприятия.

2. Цели управления персоналом

Субъект управления персоналом

В качестве субъектов управления персоналом выступают:

- линейные руководители всех уровней, управляющие своими подчиненными (начальники управлений, отделов, служб, мастера, прорабы и т.п.);

- функциональная служба (отдел кадров, например). Она подчинена высшему линейному руководителю (директору, управляющему) и наряду с осуществлением своих функций проводит методическое руководство деятельностью всех имеющихся линейных руководителей.

Положение субъектов и объектов управления персоналом в иерархической системе управления организацией представлено на рисунке 1.1.

Рис. 1.1. Объекты и субъекты управления персоналом в иерархической системе управления организацией.

6. Предмет (сущность) управления персоналом - системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне организации, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятых на ней работников.

Основные понятия курса «Управление персоналом»

Для характеристики лиц, вовлеченных в трудовой процесс, используется ряд понятий, в значительной степени дублирующих друг друга.

Остановимся на нескольких из них.

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг.

Традиционно в отечественной экономической науке под рабочей силой подразумевают способность к труду, под трудом - целесообразную деятельность человека. Рабочая сила как товар, в отличие от других видов товара, обладает качественной особенностью: ей присуща значительная пластичность, способность активно изменять свои характеристики и тем самым активно влиять на конъюнктуру спроса и предложения. Естественно, каждый человек имеет свой, присущий только ему диапазон товарных характеристик, востребуемых рынком труда. У одних он шире, у других - уже: все зависит от наличия знаний, умений, навыков, т.е. от того, что в широком смысле называют опытом личности, а также от ее способностей приобретать новый опыт - как осознаваемых, так и потенциальных, о которых иногда не подозревает и сама личность.

Под трудовыми ресурсами понимается все социально активное население.

Они включают часть населения в трудоспособном возрасте, из которой исключаются инвалиды 1-й и 2-й группы и прибавляются фактически работающие пенсионеры.

Процесс превращения трудовых ресурсов организации в рабочую силу проходит ряд стадий.

На первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы (некоторого множества трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических и духовных способностей), которая вне трудового процесса, т.е. вне предметов и орудий труда, не проявляется.

На второй стадии трудовые ресурсы занимают рабочие места. Начинается процесс расходования физических и умственных способностей, и трудовые ресурсы становятся рабочей силой.

На третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительные стоимости.

С момента прекращения трудовой деятельности, ввиду высвобождения, рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами организация (если остается на ней) или региона (высвобождаясь из организации).

Однозначного определения человеческого фактора нет, в словаре по управлению персоналом он определяется следующим образом: «Человеческий фактор - исторически сложившаяся в данном обществе совокупность основных социальных качеств людей - их ценностных ориентаций, нравственных принципов, норм поведения в сфере труда, досуга, потребления, жизненных планов, уровня знаний и информированности, характера трудовых и социальных навыков, установок и представлений о личностно значимых элементах социальной жизни - социальной справедливости, правах и свободе человека, гражданском долге и т.д. Человеческий фактор имеет отношение не только к индивидам, но и к группам и коллективам, особенностям социально-психологического климата в них, господствующим нормам поведения и т.д.»

Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства.

Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества.

Персонал - совокупность юридически оформленных на фирме, в организации работников, принимающих участие в осуществлении хозяйственной деятельности. Применительно к персоналу - администрация и хозяева могут пользоваться, в основном, административными и экономическими методами управленческого воздействия в ходе проведения этой работы.

Качество персонала в организации определяется:

§ профессиональным обучением, которое он получает вне, либо внутри организации;

§ физическим и моральным состоянием, которое зависит от целого ряда факторов, в том числе величины материального вознаграждения;

§ оценкой, получаемой сотрудником от организации (например, формальная аттестация или ежедневные наставления руководителя).

Кадры - основной (штатный) состав квалифицированных работников организации, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

Дискуссионным является отнесение к кадрам учеников, стажеров, прикомандированных, низкоквалифицированных и временных работников, что, вроде бы, не позволяет использовать эту категорию в полном объеме для характеристики объекта управления этой системы. Однако в России эта категория в течение довольно длительного отрезка времени использовалась также для характеристики такого объекта управления.

Трудовой коллектив представляет собой объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность.

Технология управления персоналом в организации

Обычно технология управления персоналом в организации состоит из следующих элементов: кадрового планирования, набора кадров, отбора кадров, определения заработной платы и льгот, профориентации и адаптации персонала, оценки трудовой деятельности, подготовки резерва управления, а также формальных процедур организации движения персонала (см. рис.1.2.):

Рис.1.2. Основные элементы технологии управления персоналом.

Подробнее содержание отдельных элементов будут рассмотрены в процессе изучения курса.

Контрольные вопросы:

1. Определите место «Управления персоналом» в системе научного менеджмента.

2. Что включает в себя термин «персонал»?

3. Обоснуйте необходимость управления персоналом в современной организации?

4. Определите объект и субъект управления персоналом.

5. В чем отличия понятий «кадры», «трудовые ресурсы», «персонал»?

6. Какие элементы включает в себя технология управления персоналом?

Использованная литература

1. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учеб. для вузов. - М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 1997. - 607 с.

3. Управление персоналом: Учеб. для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. - М.: Интел - Синтез, 1997. - 336 с.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА - М, 1998. - 312 с.

6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. экон. вузов. - М.: Изд-во «ПРИОР», 1998. - 512 с.

7. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент: Учеб. пособие. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1995. - 208 с.

8. Управление персоналом: энциклопедический словарь /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 453 с.