Подготовка документов для государственной регистрации 2 страница

o Материальные факторы производства.

o Описание производственного процесса.

6. Организационный план

o Организационно-правовая форма собственности фирмы.

o Организационная структура фирмы.

o Распределение обязанностей.

o Сведения о партнерах.

o Описание внешней среды бизнеса.

o Трудовые ресурсы фирмы.

o Сведения о членах руководящего состава.

7. Финансовый план.

o План доходов и расходов.

o План денежных поступлений и выплат.

o Сводный баланс активов и пассивов фирмы.

o График достижения безубыточности.

o Стратегия финансирования (источники поступления средств и их использование).

o Оценка риска и страхование.

8. Приложения

5. Кадровое обеспечение предпринимательских организаций: поиск, подбор, набор и подготовка персонала.

Кадровое обеспечение — комплекс действий, направленных на поиск, оценку и установление заранее предусмотренных отношений с рабочей силой как в самой компании для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице, так и вне её пределов для нового найма временных или постоянных работников.

По истечении сроков трудовых договоров или в случае несоответствия требованиям компании, функции кадрового обеспечения также предусматривают увольнение. В современном бизнесе талантливые работники особенно важны для достижения паритета и превосходства над конкурентами.

Совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом - кадровая политика Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

· правилах внутреннего распорядка

· коллективном договоре.

Термин " кадровая политика" имеет широкое и узкое толкования:

1. система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

2. набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: " Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием" - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Виды кадровой политики

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

· Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

· Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.

· Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на неё. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

· Активная кадровая политика. Делится на рациональную и авантюристскую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

· Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учёта опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

· Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

Соотношение понятий «кадровая политика» и «управление персоналом»

Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять её с управлением персоналом. Понятия " управление персоналом" и " политика" сами по себе далеко не тождественны. " Управление" - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

Основное содержание кадровой политики

· обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

· развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

· совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно2:

А) Управление персоналом организации:

- принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;

в) Подбор и расстановка персонала:

- принцип соответствия – определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;

- принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;

- принцип практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта;

- принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качествработника, черт характера для выполнения необходимой работы;

с) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

- принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

-принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

-принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

d) Оценка и аттестация персонала:

- принцип отбора показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

- принцип оценки выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

e) Развитие персонала:

- принцип повышения квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

- принцип самовыражения – определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

-принцип саморазвития – определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

f) Мотивация и стимулирование персонала:

-принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

- принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

-принцип мотивации – определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

6.Организация основных направлений управления персоналом органиазции.

В соответствии с поставленными целями и задачами определяются основные направления по управлению персоналом, обеспечивающие их практическую реализацию. На уровне организации (предприятия) выделяются три основных направления УП:

1. Управление формированием и подготовкой кадров.

1.1. Формирование кадрового состава организации: определение потребности в кадрах; привлечение персонала в организацию.

1.2. Управление подготовкой кадров: первоначальная подготовка без отрыва от производства; подготовка в ПТУ, техникумах, высших учебных заведениях, переподготовка, повышение квалификации.

1.3. Реализация социального аспекта управления персоналом: медицинское обслуживание, строительство жилья, рациональное использование труда женщин, развитие подсобного хозяйства и др.

2. Управление расстановкой и движением персонала.

2.1. Расстановка кадров по структурным подразделениям организации и их закрепление на рабочих местах.

2.2. Организация профессионального и квалификационного движения производственных кадров.

2.3. Организация должностного продвижения работников аппарата управления, развитие карьеры менеджера.

3. Управление использованием кадров.

3.1. Разработка и внедрение прогрессивных форм и методов труда: механизация и автоматизация производства, внедрение передовых технологий и научной организации труда, сокращение ручного труда.

3.2. Улучшение условий труда, укрепление дисциплины, развитие трудовой активности работников, социальная защита персонала.

3.3. Экономические факторы использования кадрового состава: планирование численности работников, фонда оплаты труда и его использования, производительности труда, создание систем материального и нематериального стимулирования.

Все направления процесса управления персоналом имеют особо важное значение для эффективности работы транспортных организаций в связи со специфическими особенностями выполнения транспортного процесса.

Однако наиболее важным является третье направление — процесс рационального использования кадров, так как даже активное привлечение и обучение персонала в случае его нерационального использования не смогут повлиять на снижение текучести кадров и низкую производительность труда производственного и управленческого персонала.

Управляющие воздействия на персонал организации по рассмотренным направлениям осуществляют субъекты управления персоналом, которыми являются: руководство организации и специальные функциональные подразделения — службы управления персоналом.

7. Обеспечение создаваемой предпринимательской организации объектами недвижимости, оборудованием, нематериальными активами. Основные способы и процедуры.

Коммерческая недвижимость — здания, сооружения или земельные участки, используемые для коммерческой деятельности с последующим извлечением постоянной прибыли или прироста капитала, дохода от аренды, инвестиционного дохода. Коммерческая недвижимость включает в себя офисные здания, объекты промышленности, гостиницы, торговые центры,

Коммерческая недвижимость — земельные и другие естественные угодья, участки недр, обособленные водные объекты, леса, многолетние насаждения, другое имущество, прикреплённое к земле, прочно связанное с ней (здания, сооружения, объекты). К недвижимости относятся также вещные права на землю. В недвижимость включают подлежащие государственной регистрации воздушные и морские суда, космические объекты. Недвижимость становится коммерческой если предполагается коммерческое использование с получением постоянного дохода.

Жилая недвижимость может так же относится к коммерческой, в том случае, если ее использование предполагает получение прибыли. Например, многоквартирный жилой дом относится к сфере коммерческой недвижимости, но каждая квартира отдельно это частное жилье. Возведение многоквартирного дома это инвестиционный проект в сфере коммерческой недвижимости, где требуется архитектурное планирование, проектирование дома и строительство — инвестиционное вложение финансовых средств с целью получения прибыли. В то же время, квартира является жилой недвижимостью, и после реализации квартир по проекту строительства многоквартирного жилого дома проект перестает быть коммерческим и переходит в сферу частной жилой недвижимости.

Под нематериальными активами понимают такие активы, которые, не обладая материально-вещественной формой, тем не менее:

имеют денежную оценку;

используются в течение длительного периода (свыше одного года);

приносят доход;

обладают способностью отчуждения.

Итак, нематериальные активы – это объекты, используемые в хозяйственной деятельности в течение периода, превышающего 12 месяцев, имеют денежную оценку и приносят доходы, но не являются при этом материально-вещественными ценностями.

В состав нематериальных активов включаются объекты интеллектуальной собственности:

исключительное право патентообладателя на изобретение, промышленный образец, полезную модель;

исключительное авторское право на программы для ЭВМ, базы данных;

исключительное право автора или иного правообладателя на типологии интегральных микросхем;

исключительное право владельца на товарный знак и знак обслуживания, наименование места нахождения товаров;

исключительное право патентообладателя на селекционные достижения.

Организационные расходы - расходы, связанные с образованием организации, признанные в соответствии с учредительными документами, вкладами участников (учредителей) в уставный капитал. Это расходы организации по оформлению учредительных документов, плата за консультации, регистрационные сборы, затраты на изготовление штампов, печатей, рекламные расходы и т.п.

Деловая репутация - это превышение текущей цены организации над стоимостью по бухгалтерскому балансу всех ее активов и обязательств. Деловая репутация может быть положительной или отрицательной.

Положительная деловая репутация - это надбавка к цене, уплачиваемая покупателем в ожидании будущих экономических выгод. Она амортизируется в течение двадцати лет (но не более срока деятельности организации) и отражается в бухгалтерском учете путем равномерного уменьшения ее первоначальной стоимости.

1.Приобретение права собственности на основании договора. Наиболее распространенный вариант подразумевает наличие договора между сторонами, например, купли/продажи, мены, аренды с правом выкупа

2. Приобретение права собственности в порядке наследования.

3. Приобретение права собственности в результате дарения объекта.

4. Приобретение права собственности на земельный участок на основании сделки по отчуждению недвижимого имущества, расположенного на нем. Из приведенной формулировки следует, что данная причина применима только для земельных участков.

5. Приобретение права собственности в результате первичного предоставления объекта - в настоящий момент чаще применяется для земельных участков.

6. Приобретение права собственности в результате приватизации.

Приватизация объектов - очень трудоемкий и длительный процесс. Это тот самый случай, когда обойтись без юриста практически невозможно. Только специалист может грамотно подготовить необходимые документы. Практика последних лет показала, что результаты приватизации часто и успешно оспариваются. Чтобы не испытать этого на себе необходимо обратиться не просто к юристу, именно к тому специалисту, который уже занимался вопросами приватизации, а, возможно, и последующим отстаиванием интересов Клиентов в судах. Решающее значение в этом вопросе имеет именно опыт подготовки подобных документов.

7. Приобретение права собственности в результате реорганизации юридического лица. При реорганизации предприятия происходит разделение имущества, находящегося у него на балансе. В этом случае необходимо быть особенно внимательным, чтобы избежать проблем в будущем. В случае разделения объекта на более мелкие надо обратить внимание на правильность определения сервитутов. В противном случае может возникнуть ситуация, при которой, например, собственник какого-то из вновь выделенных объектов недвижимости не получит возможности прохода или подъезда к своему объекту. Не менее запутанная ситуация может возникнуть и в случае регистрации права на долю в общей собственности. Судебные разбирательства после такой реорганизации могут затянуться на годы, в течение которых не будет возможности пользоваться своим помещением или зданием.

8. Приобретение права собственности в результате создания юридического лица. При создании предприятия объект недвижимости может быть внесен в уставный капитал. Правильность оформления документов позволит избежать возможных спорных ситуаций в будущем.

9. Приобретение права собственности на основании актов судебных органов (решений, определений, постановлений).

10. Приобретение права аренды на объект недвижимости. Договор аренды регламентирует взаимоотношения между собственником объекта (арендодателем) и арендатором. Составление договора без участия юриста может привести к серьезным финансовым потерям.

11. Предоставление объекта недвижимости в качестве залогового обеспечения при получении кредита. Как правило, кредиты предоставляются банками, имеющими в своем штате высококвалифицированных юристов, которые стремятся составить договор залога с максимальной выгодой для себя, зачастую с ущербом для Клиента. Чтобы избежать нежелательных последствий получения такого кредита необходимо, очень внимательно изучить текст договора. Желательно, чтобы это сделал профессионал.

8. Выбор поставщиков и покупателей (заказчиков). Заключение коммерческих сделок.

Выбор поставщиков – задача сложная и ответственная, поскольку от них во многом зависит ритмичность производства, а в конечном счете – рентабельность и репутация фирмы перед ее клиентами. Проблема выбора является наиболее острой для новых фирм или фирм, меняющих номенклатуру продукции, сферу деятельности либо стратегию. Чем новее задача, стоящая перед закупкой, и чем сложнее и дороже товар, тем больше времени занимает поиск квалифицированных поставщиков.

Действующие фирмы, имеющие налаженные хозяйственные связи, испытывают иные трудности. Если такие фирмы успешно сотрудничают с поставщиком, то целесообразно сохранить эти связи, подкорректировав их в соответствии с новыми требованиями. Опыт показывает, что смена поставщика – процедура болезненная, с непредсказуемыми последствиями. Если все же связи нарушаются или поставщик оказывается несостоятельным, то следует обратиться к выбору нового. Однако этот шаг должен быть тщательно взвешенным. К новому поставщику следует сразу предъявлять повышенные требования. Лишиться хорошего поставщика легко, труднее найти нового.

По каким показателям целесообразно оценивать деятельность поставщиков?

В решении этого вопроса нет единого подхода. Однако есть обобщенный вариант показателей, которые определяют предпочтительность поставщиков.

Нередко составляется перечень желательных характеристик поставщика с ранжированием их по степени относительной значимости.

К числу факторов, характеризующих поставщика и определяющих решение задачи выбора, следует отнести три группы факторов:

 характеристики материально-технических ресурсов;

 особенности хозяйственных связей и деловых отношений с поставщиком;

 параметры поставщика.

Характеристики материально-технических ресурсов отражают потребительские свойства и ценовые параметры ресурсов, а также организационные условия их поставки.

Потребительские свойства материальных ресурсов характеризуют такие показатели, как: уровень качества; степень применяемости; степень развитости; степень конструктивности и технологичности; степень надежности; эргономичность; экологичность и др.

В составе ценовых характеристик ресурсов учитываются: цена; издержки доставки, установки, обслуживания; ценовые скидки; условия (формы и сроки) платежа; условия кредита; льготы и привилегии и др.

Организационные факторы характеризуют условия поставки ресурсов: содержание и уровень пред- и послепродажного обслуживания; объемы, комплектность, сроки, ритмичность, надежность поставок и др.

Особенности хозяйственных связей и деловых отношений характеризуют экономические и организационно-правовые взаимоотношения производственного предприятия и поставщика в процессе приобретения предприятием материально-технических ресурсов.

Параметры поставщика описываются множеством характеристик, отражающих его возможности и составляющих его интегральный (конкурентный) потенциал.

Но в основном критериями отбора претендентов выступают показатели цены^*, регулярности поставок и их качества. Использование в качестве независимого критерия цены поставки не рекомендуется, поскольку низкая цена – это, как правило, низкое качество.

Рассмотрим подробно данные параметры.

1. Качество продукции. Фирма-покупатель может анализировать качество при помощи спецификаций, когда все поступившие материалы будут отслежены по требованиям спецификации. Проверка качества может определить соответствие или несоответствие материалов спецификации, процентное соотношение качества производства. Если поставщик не обеспечивает качества материала, то возможно снижение цены, когда количество некондиционной продукции перекрывает количество продукции, соответствующей стандартам качества.

Стабильность качества – та характеристика, которая в меньшей степени присуща отечественным поставщикам.

2. Регулярность поставок. Производственный процесс во всем мире построен на соблюдении определенных временных рамок. Оптимальной организации производства характерно наличие на складе небольшого количества расходных материалов или практически полного их отсутствия, т. е. текущее складирование. Поставщики поддерживают складские запасы для производственного процесса фирмы.

Поставщики должны привести свой процесс в соответствие с таковым фирмы-покупателя, а также координировать отправки, основываясь на требованиях производства фирмы-покупателя. Подобная организация может подразумевать еженедельные, ежедневные или даже поставки по нескольку раз в день. Таким образом, просто необходимо избегать дополнительных потерь как поставщиком, так и фирмой-получателем, поскольку любые задержки поставок могут замедлить или остановить производственный процесс получателя. Если склада для поступающих МТР не существует, то программа поставок должна полностью соответствовать требованиям фирмы-заказчика. Но данная ситуация является идеальной и, как следствие, труднодостижимой.

3. Цена. Обычно фирма располагает определенным бюджетом для осуществления закупок у поставщиков. Исторически сложилось, что фирма выбирает наиболее дешевых поставщиков. Тем не менее цена является лишь одним из трех ключевых факторов, наряду с качеством и доставкой.

Если акцент при выборе поставщика падает на наиболее низкую цену, то такой подход носит название ценового закупочного варианта, или Price Purchasing Variant (PPV). Когда бюджет фирмы на материалы установлен, то каждая закупка производится в соответствии с данными по планируемым и стандартным ценам. Рассматриваются возможные варианты, после чего ситуация анализируется. Если PPV больше, чем размеры бюджета, и цена закладывается в стоимость производства, то это снижает значения прибыли. Если PPV меньше размеров бюджета, то в результате прибыль возрастает.

Процедура выбора поставщика выглядит следующим образом. Если поставщиков немного (два-три), критериями выбора наиболее подходящего из них служат сравнительные показатели качества продукции, надежности и цен на закупаемые материалы. Выбирается поставщик, в наиболее полной степени соответствующий названным критериям.

Когда поставщиков много, то выбор наиболее подходящего целесообразно проверять в два этапа.

На первом этапе производится предварительный отбор поставщиков, используя следующие критерии: производственная мощность, удаленность поставщика, форма расчетов, качество продукции, цена единицы продукции, (по спецификации) Возможность переналадки оборудования, комплектность поставки, упаковка, размер партии

На втором этапе используется более расширенный перечень критериев выбора поставщиков, в том числе таких как: Финансовые условия Время поставки Периодичность поставки Наличие сервисного обслуживания после поставки Коммуникационные условия Складские условия поставщика и т.д.

Выдвигая требования по выбору поставщиков, где трудно представить и требования к покупателям, поставив их на позицию выбора поставщика.

Для закрепления хозяйственных связей применяются договоры поставки и договоры купли-продажи.

Купля-продажа отличается от поставки тем, что, во-первых, товары сдаются покупателю тотчас же по заключении договора, а в случае поставки – через определенный срок. Во-вторых, тем, что предметом купли-продажи является определенный товар, существующий и принадлежащий предприятию-продавцу в момент заключения договора, предметом же поставки может быть товар, определяемый в момент заключения договора только количеством и качеством, либо вообще еще не изготовленный.

Договор поставки определяется как договор, в соответствии с которым поставщик-продавец, осуществляющий коммерческую деятельность, обязуется передать в обусловленный срок производимые или закупленные им товары покупателю для использования в предпринимательской деятельности или в иных целях, не связанных с личным, семейным и иным подобным использованием.

В любом случае договор, регламентирующий отношения партнеров, выполняет следующие функции:

 закрепляет юридически отношения между партнерами;

 устанавливает порядок и способы выполнения обязательств;

 предусматривает способы защиты обеспечения обязательств.

Аспекты хозяйственных отношений, не отраженные в договоре, регламентируются основами гражданского законодательства и Гражданским кодексом Российской Федерации.

Основные элементы договора:

1. Предложение и принятие предложения. Контракт составляется в случае, если одна сторона предлагает какую-то партию товаров по назначенной цене, а другая сторона принимает это предложение.

2. Финансовые условия. Контракт должен иметь стоимость, т. е. он становится контрактом в юридическом смысле только тогда, когда в нем оговорены финансовые условия.