Оцінка сукупної діяльності спеціалістів:підвищення кваліфікації,творча активність.суспільна активність

47. Ділове оцінювання персоналу - це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивації і властивостей) вимогам посади або робочого місця.

Методи виконання процедур оцінювання персоналу:

1. Джерелознавчий (біографічний): аналіз кадрових даних, листок з обліку кадрів, особиста заява, автобіографія, документи про освіту, характеристика. Результат: логічний висновок про сім'ю, освіту, кар'єру, риси характеру.

2. Метод стандартних оцінок: Керівник заповнює спеціальну форму, характеризуючи кожен аспект роботи працівника. Є простим і доступним у застосуванні методом, але оскільки оцінка керівника завжди суб'єктивна, для підвищення і обґрунтованості форма може заповнюватися працівником служби персоналу. Результат: спеціальна форма оцінки.

3. Інтерв'ювання (співбесіда), анкетування (самооцінка), соціологічне опитування: Бесіда з працівником для отримання додаткових даних про людину; опитування людини за допомогою спеціальної анкети для самооцінки рис особистості і їх наступного аналізу; опитування працівників різних категорій, що добре знають людину, яку оцінюють (керівники, колеги, підлеглі) і побудова діаграми якостей особистості. Анкети можуть містити такі оцінні параметри, як: продуктивність, якість роботи, старанність, акуратність, точність; особисті властивості (товариськість і т.п.); характер взаємин у колективі (з колегами, начальниками, підлеглими) і уміння спільно працювати заради досягнення загальних результатів; надійність (точність, акуратність); ініціативність схильність до самостійної роботи, сміливість; рівень кваліфікації і знань (спеціальних, економічних, управлінських); організаційні навички (уміння планувати, координувати, контролювати); психологічні якості; суспільна активність. Результат: відповідні.

4.Спостереження: спостереження за працівником, якого оцінюють, у неформальних умовах (на відпочинку, у побуті) і у робочій обстановці, методами моментних спостережень і фотографії робочого дня. Результат: звіт про спостереження.

5.Метод змушеного вибору: експерти обирають найбільш відповідну для працівника характеристику із заданого набору (наприклад: товариськість, досвід роботи, уміння планувати свою роботу). Результат: спеціальна форма оцінки.

6.Описовий метод: передбачає послідовну докладну характеристику позитивних і негативних рис працівника і може комбінуватися з попереднім. Результат: характеристика

7.Тестування: Визначення професійних знань і вмінь, здібностей, мотивів, психології особистості за допомогою спеціальних тестів з розшифровкою їх за допомогою «ключів». Результат: психологічний портрет.

8. Експертні оцінки: формування групи експертів, визначення сукупності якостей і отримання експертних оцінок ідеального або реального працівника. Результат: модель робочого місця.

9. Ділова гра: проведення організаційно-управлінської гри, аналіз знань та вмінь і оцінка здатності праці в малій групі. Результат: звіт про гру, оцінки гравців і їх ролей.

10. Аналіз конкретних ситуацій: передача працівникові конкретної виробничої ситуації із завданням проведення аналізу і підготовки пропозицій щодо її вирішення у формі доповіді. Критеріями оцінки при цьому є: здатність організовувати і планувати, рішучість, гнучкість, стійкість до стресів, стиль роботи. Результат: доповідь з альтернативами вирішення ситуації.

11.Екзамен (залік, захист бізнес-плану): контроль професійних знань і вмінь, що передбачає попередню підготовку працівника з певної дисципліни (коло питань) і виступ перед екзаменаційною комісією. Результат: екзаменаційний лист з оцінками, бізнес-план.

12. Самозвіт (виступ): письмовий звіт або усний виступ керівника або спеціаліста перед трудовим колективом з аналізом виконання плану робіт і особистих зобов'язань. Результат: письмовий звіт.

13. Оцінка методом комітетів: робота людини обговорюється в групі. Вона поділяється при цьому на окремі складові і оцінюється по кожній з них. У результаті складається список дій, оцінюваних як успішні і неуспішні, на основі співставлення якого з вимогами до працівника або посади формулюється остаточний висновок про роботу працівника. Результат: письмовий звіт.

14. Метод незалежних суддів: оцінка працівника особами, які не були з ним колись знайомі (5-7 чоловік), на основі «перехресного допиту». Результат: спеціальна форма оцінки.

15. 360-градусний метод оцінки: працівник оцінюється усіма, з ким контактує в процесі роботи. Результат: спеціальна форма оцінки.

16. Метод групових дискусій: Працівник бере участь в обговоренні проблеми і відстоює свою точку зору в групі з 9-15 осіб. Дискусія записується на плівку, а потім їй дають оцінку менеджери вищих рівнів управління. Результат: спеціальна форма оцінки.

17 Комплексна оцінка праці: Визначення сукупності оціночних показників якості, складності і результативності праці і порівняння їх з попереднім періодом або нормативом за допомогою вагових коефіцієнтів. Результат: таблиця оцінки праці.

1 8. Атестація персоналу:

Так, ділове оцінювання кандидатів на вакантну посаду складається з таких етапів:

1. Аналіз анкетних даних.

2. Збір інформації про кандидата.

3. Перевірочні іспити.

4.Співбесіда

46. Види ділового оцінювання персоналу підприємства:

1. За змістом завдань, які вирішуються за допомогою оцінювання:

— комплексне оцінювання персоналу;

— оцінювання, що проводиться за окремими напрямками діяльності персоналу.

2. За часом проведення:

— постійне оцінювання;

періодичне оцінювання

3.за субєктами оцінюваняя і самооцінювання:

- оцінювання що безпосереднто здійснюється працівником

-оц.колегами в колективі

-оц. Що проводиться підлеглими

-оц. Спеціальної коміссії

-оцінювання що проводяться субєктами зовнішньої дії

-оцінювання, що проводиться спеціально запрошеними експертами

4.За об'єктом оцінювання:

— індивідуальне оцінювання;

— групове оцінювання (наприклад, групи, відділу, підприємства в цілому). Діагностика групи проводиться при вивченні механізмів формування, функціонування і розвитку командної роботи, при дослідженні інших аспектів групової динаміки. Вона необхідна, коли оцінити окремого працівника за певним показником неможливо. У цьому випадку виробляється оцінка всієї групи і за рядом непрямих критеріїв визначається роль працівника у досягненні даного показника.

5.За цілями проведення оцінювання:

— з метою оперативного управління діяльністю працівника (проводиться постійне оцінювання персоналу);

— з метою встановлення відповідності працівника посаді, яку він обіймає (проводиться атестація персоналу);

— з метою визначення потенційних можливостей кандидата на вакантну посаду (проводиться оцінювання кандидатів на вакантну посаду).

Вимогами до проведення ділового оцінювання персоналу підприємства є:

—узгодження з цілями і кадровою політикою підприємства;

—систематичність і загальна охоплюваність;

— стимулювання діяльності персоналу (як оцінюваних працівників, так і керівників, що проводять оцінку; якість проведення оцінювання повинна розглядатися в числі оцінних показників результативності діяльності керівника);

—спеціальна підготовка персоналу, що здійснює оцінювання;

— наявність відповідного психологічного настрою, клімату в колективі, спрямованого на конструктивність прийнятих рішень, що забезпечують розвиток працівника;

— об'єктивність - використання достатньо повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності, поведінки, використання достовірної інформаційної бази для розрахунку показників, охоплення досить тривалого періоду роботи і урахування динаміки результатів діяльності протягом цього періоду;

— оперативність - своєчасність і швидкість оцінювання, регулярність його проведення;

—гласність - широке ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінювання, доведення його результатів до всіх зацікавлених осіб;

— демократизм - участь громадськості, залучення до оцінювання колег і підлеглих;

— єдність вимог оцінювання для усіх працівників однорідної посади;

— простота, чіткість і доступність процедури оцінювання;

—результативність - обов'язкове та оперативне застосування діючих заходів за результатами оцінювання;

—максимально можлива механізація та автоматизація процедури оцінювання.