Мотивация деятельности персонала.

Практически все здравомыслящие люди знают, что в основе человеческих действий или поступков лежат потребности и интересы. Голод заставляет людей добывать пищу, холод–одежду, климатические условия – строить жилище. Потребность общаться в среде «себе подобных» приводит человека в тот или иной производственный, творческий, или спортивный коллектив, желание отличиться и реализовать свои возможности заставляет его работать в полную силу.

На начальном этапе человек стремится удовлетворить свои первичные потребности – в пище, одежде, жилище, сексуальные потребности, а также потребность в безопасности и защищенности.

На последующих этапах основным мотивом, побуждающим человека к труду, являются интеллектуальные или личностные потребности.

Исходя из этого, руководители и менеджеры соответствующих звеньев управления должны достаточно точно определять, на каком уровне потребностей находится большинство подчиненных им сотрудников, и стараться применять наиболее адекватные способы удовлетворения этих потребностей. Для реализации этой цели необходимо знать, как развивались знания о мотивации человеческих действий, какие теории мотивации разработаны к настоящему моменту, и как применить идеи этих теорий к конкретным условиям управления своим коллективом с учетом его интеллектуальных, национальных, религиозных, психофизиологических и прочих особенностей.

Под мотивацией понимается процесс побуждения отдельных людей и коллективов к деятельности, направленной на достижение поставленных целей.

За последние два столетия было разработано достаточно большое количество моделей мотивации. Основные модели приведены на рисунке 7.1.

Первоначально использовались две концепции мотивации:

1. Политика кнута и пряника и 2. Теория «экономического человека».

Политика кнута и пряника известна с давних времен. Считалось, что за достаточно хорошую работу людей нужно поощрять (пряник), а за плохую наказывать (кнут). И эта система была преобладающей до конца XIX века.

Основные положения теории «экономического человека» базируются на трудах Адама Смита. Именно он показал, что человек лучше всего реагирует на экономические стимулы. Дальнейшее развитие эта теория получила в работах Ф.У.Тейлора, который ввел систему сдельно–премиальной оплаты труда.

В развитых капиталистических странах политика кнута и пряника и теория экономического человека считаются устаревшими концепциями, так как применение кнута считается нарушением прав человека, а уровень жизни в развитых странах таков, что люди перестают реагировать на экономические стимулы.

Для нашей страны это не так. Уровень жизни в России (да и в странах бывшего Советского союза) очень низкий. Люди реагируют, прежде всего, на экономические, а не на какие–то другие стимулы. Поэтому у нас в стране экономическое поощрение остается основным фактором мотивации в настоящее время.

В современных концепциях мотивации выделяются два направления:
1. Содержательные теории и2. Процессуальные теории.

Содержательные теории мотивации базируются на анализе и выявлении тех потребностей и побуждений людей, которые заставляют их поступать так, как требуется.

Наиболее интересными содержательными теориями мотивации являются:

· Иерархия (пирамида) потребностей Авраама Маслоу;

· Теория потребностей Дэвида МакКлеланда;

· Двухфакторная модель Фредерика Герцберга.

А. Маслоу разработал 5–уровневую пирамиду человеческих потребностей.

Первый уровень – удовлетворение физиологических потребностей, необходимых для выживания: пища, одежда, жилище, сексуальные потребности.

Второй уровень – потребность в безопасности. Человек хочет быть защищенным от насилия, а также социально защищенным в случае потери трудоспособности.

Третий уровень – потребность в социальных контактах или принадлежности. Люди хотят работать в хорошем коллективе и вращаться в кругу «себе подобных».

Рис. 7.1. Классификация теорий мотивации

Четвёртый уровень – потребность в признании и самоутверждении. Человек хочет, чтобы окружающие признавали его достоинства, относились к нему с уважением.

Пятый уровень – потребность в самореализации. Люди хотят реализовать свой физический и интеллектуальный потенциал.

А. Маслоу считал, что человеческие потребности возрастают от первого до пятого уровня по мере удовлетворения потребностей предыдущего уровня. Однако следует сказать, что далеко не каждый стремится полностью реализовать свои возможности.

Дэвид МакКлеланд сформулировал теорию потребностей, приобретаемых человеком в процессе производственного и жизненного опыта. По его мнению, человек приобретает три типа потребностей:

– потребность достижения;

– потребность властвовать;

– потребность соучастия.

Потребность достижения выражается в желании человека достигать поставленных целей и делать это как можно эффективнее.

Потребность властвовать приобретается человеком в процессе движения по карьерной лестнице. Продвигаясь вверх, человек стремится контролировать и подчинять себе всё большие ресурсы, определять деятельность всё большего количества людей.

Потребность соучастия определяет поведение человека, желающего иметь товарищеские отношения со своими коллегами, соседями, домочадцами и прочими людьми.

Первые две потребности, по МакКлеланду, способствуют карьерному росту индивидуума и эффективности его работы на пользу своей фирмы. Третья потребность, хотя непосредственно и не связана с продвижением по служебной лестнице, способствует созданию хорошего морально–психологического климата в коллективе, и, как следствие, повышению эффективности его деятельности.

В конце 50-х годов XX века Фредерик Герцберг с коллегами исследовал факторы, определяющие мотивацию деятельности людей. Группа пришла к выводу, что существуют две группы факторов, влияние которых на поведение людей очень существенно различается.

Первая группа факторов была связана с внутренним содержанием работы, определяла интерес к ней непосредственных исполнителей и оказывала на них сильное мотивирующее воздействие. Эту группу факторов стали называть мотивирующими.

К мотивирующим факторам относятся: возможность карьерного и творческого роста, достижение высоких результатов, признание, качество работы и интерес к ней и т.д.

Вторая группа факторов относится к «внешним» по отношению к содержанию работы. Их отсутствие вызывает чувство дискомфорта или раздражение, но присутствие их не является стимулом. Эта группа факторов получила название «гигиенических» или факторов здоровья. К этим факторам были отнесены условия труда (шум, освещенность, состояние рабочего места и т.д.), отношения в коллективе, правила и процедуры, безопасность труда и даже заработная плата. Был сделан вывод о том, что уровень заработной платы не является стимулирующим фактором.

Следовательно, менеджеры должны проанализировать гигиенические факторы и постараться их устранить, чтобы не вызывать чувство дискомфорта у работающих. А основные усилия следует направить на управление факторами, являющимися действительно мотивирующими.

Выше уже отмечалось, что условия работы в России сильно отличаются от американских. И то, что было отнесено Ф. Герцбергом к разряду факторов здоровья, в России будет являться реально мотивирующими факторами. И прежде всего это относится к заработной плате.

Процессуальные теории мотивации строятся на основе анализа процесса приложения и распределения усилий или выбора конкретного вида поведения для достижения конкретных целей. Наибольшее распространение получили три процессуальные теории мотивации:

· Теория ожидания;

· Теория справедливости;

· Модель Портера–Лоулера.

Теория ожидания исходит их того, что человек будет прилагать те или иные усилия для выполнения работы в зависимости от вознаграждения, на которое он рассчитывает при успешном ее завершении. Считается, что человек сопоставляет необходимость приложения усилий с получаемым результатом. Если для ожидаемого результата необходимо приложить слишком большие, с его точки зрения, усилия, человек может и не захотеть это делать.

Виктор Врум предложил вариант количественной оценки мотивации:

Мотивация = (З–Р) × (Р–В) × Валентность

В рассматриваемом выражении используется следующие показатели:

(З–Р) – ожидание в соотношении затрат и результатов по выполненной работе. Например, сотрудник фирмы - агента линии может рассчитывать, что переговорив дополнительно с 10 грузоотправителями, он сможет увеличить объем привлеченного груза на 7%.

(Р–В) – ожидание в соотношении результатов и вознаграждения. Например, если объем привлеченного груза (фрахта) увеличиться на 7 %, человек ожидает, что личного он сможет дополнительно к заработной плате получить премию в 20% или быть продвинутым по служебной лестнице;

Валентность – желанность полученного вознаграждения. Например, если сотрудник фирмы получил денежную премию, а он рассчитывал на продвижение по службе или внеочередной отпуск, валентность вознаграждения будет не слишком высока, и мотивация окажется достаточно слабой.

Для того чтобы стимулировать эффективную работу персонала, руководство фирмы в соответствии с теорией ожидания должно изучать интересы и наклонности своих сотрудников, определять, что для конкретных людей является желаемым и что – нежелаемым, а так же определять, какие усилия готов приложить каждый сотрудник для достижения желаемого результата.

Теория справедливости говорит, что усилия, которые прилагают сотрудники для выполнения работы, зависят от того, насколько справедливым они считают полученное вознаграждение. Если работник считает, что ему недоплачивают, он будет стремиться уменьшить усилия. Если же он полагает, что ему переплачивают, человек продолжает работать с тем же усердием и даже может стремиться работать лучше.

Оценка уровня оплаты производится по сравнению с коллегами, выполняющими такую же работу в своей или аналогичных фирмах. Если человек считает, что получает меньшую зарплату, чем его коллеги, у него возникает чувство дискомфорта и несправедливости, и он начинает реагировать на это снижением производительности своего труда.

Что же делать? Некоторые фирмы стараются не показывать заработную плату персонала. Но «все тайное когда–нибудь становиться явным». Коллеги узнают, что кто–то получает больше, и это приводит к ухудшению морально–психологического климата в коллективе и снижению эффективности работы фирмы. Улучшение наступает, когда сотрудники узнают, что справедливость установлена, и за одинаковую работу они начинают получать равное вознаграждение.

В модели Портера–Лоулера сделана попытка объединить идеи теории ожидания и теории справедливости.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер пришли к выводу, что результаты работы конкретного человека зависят от его способностей и возможностей, приложенных усилий, а так же от того, как он понимает свою роль в организации.

Результативность работы сотрудника, согласно модели Портера–Лоулера, зависит от того, насколько он верит, что полученное вознаграждение будет справедливым и зависящим от его усилий. Увеличивая усилия, человек должен получать вознаграждение, соответствующие большей степени удовлетворения своих потребностей.

Более подробно вопросы мотивации рассматриваются в курсе «Управление персоналом».