Главная страница
Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
В чем заключается стратегический подход к управлению персоналом (показатели и развитие)
Менеджеры по кадрам могут участвовать в процессе обсуждения, но окончательное решение принимает руководитель, но при детальном разработке программ, схем поощрения, развития сотрудников они должны учитывать мнения руководства. Для того чтобы понять текущее состояние компании и ее желаемое будущее, менеджерам высшего звена управления и менеджерам по персоналу необходимо совместно рассмотреть 4 основных параметра развития организации: культура, организация, люди, кадровая политика.
Таблица 4.5 - Стратегическое управление персоналом
Стратегический подход к управлению персоналом. Какой должна быть наша организация?
| Высокие показатели
| Развитие
| Карьерный рост или увольнение
| Долгосрочная карьера
| Оценка работы на основе реальных результатов
| Оценка, ориентированная на личное развитие
| Поощрения по итогам работы каждого сотрудника
| Поощрения по итогам работы команды
| Высокая доля переменных выплат в заработной плате
| Низкая доля переменных выплат в заработной плате
| Оборот, во многом зависящий от производительности
| Оборот, не зависящий от производительности
| Активная передача функций сторонним компаниям
| Минимальная передача функций менеджеров высшего и среднего звена
|
Под культурой понимаются убеждения, ценности, нормы и стиль управления.
Организация включает в себя структуру, функции рабочих мест и линии подотчетности.
Люди – это уровень квалификации, потенциал работников и способности руководителей.
Кадровая политика включает в себя механизмы реализации стратегии: общение, обучение, поощрения, развитие карьеры и т.д.
Таким образом, управляя человеческой составляющей своего бизнеса, менеджеры высшего звена управления часто концентрируют внимание на одном или двух параметрах и упускают из виду основные. Нельзя замыкаться лишь в одной области бизнеса. Необходима перспективная стратегия, нацеленная на взаимодействие всех четырех параметров.
Таблица 4.6 - Соотношение понятий " миссия", " стратегия", " политика" и " направления деятельности"
Термины
| Определения
| Примеры
| Миссия
| Причина существования организации, ее основные ценности и идеалы.
| Предоставление высокого качества продуктов и услуг, соблюдение мировых стандартов.
| Стратегия
| Долговременные цели организаций и концептуальные подходы к их достижению.
| Стратегия управления человеческими ресурсами. Стратегия диверсификации производства. Ценовая стратегия. Стратегия управления качеством (TQM).
| Политика
| Более детализированные подходы к основным компонентам стратегии, важнейшие принципы и правила ведения бизнеса.
| Кадровая политика. Политика финансирования новых проектов. Маркетинговая политика.
| Направления деятельности
| Конкретные шаги и действия, направленные на реализацию стратегии и политики организации.
| Программы подбора и обучения персонала, организация рекламы услуг.
|
Стратегия развития персонала организации
Стратегическое управление персоналом является естественным продолжением стратегического управления предприятием и имеет своей целью эффективное использование работников не только на данный момент времени, но и в перспективе.

Стратегия развития персонала организации - это управление, формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде.
Стратегия управления человеческими ресурсами непосредственно имеет дело с такими кадровыми решениями, которые оказывают существенный и долговременный эффект на занятость и развитие людей в организации с целью достижения ее стратегических целей.
Стратегия развития организации, может быть рассмотрена на нескольких уровнях:
Уровни
| Примеры
| Уровни
| Национальный уровень
| Стратегия в области образования. Стратегия занятости. Стратегия развития отдельных регионов.
| Национальный уровень
| Уровень организации
| Стратегия управления человеческими ресурсами. Стратегия экспансии на рынке товаров. Маркетинговая стратегия. Стратегия диверсификации производства. Финансовая стратегия. Стратегия сокращения издержек.
| Уровень организации
| Уровень подразделений предприятия
| Стратегия управления развитием работников. Маркетинговая стратегия (применительно к конкретным видам товаров и услуг). Стратегия развития производства.
| Уровень подразделений предприятия
| Уровень отдельного работника
| Стратегия карьерного роста. Стратегия повышения квалификации и мастерства.
| Уровень отдельного работника
|
Таблица4.7 - Основные составляющие стратегии управления человеческими ресурсами и их возможные варианты
Компоненты стратегии управления человеческими ресурсами
| Возможные варианты
| Привлечение работников
| Внутри или за пределами организации, через государственную службу или частные агентства.
| Сокращение персонала
| Критерии отбора претендентов на высвобождение: показатели работы или социальная защищенность. Выбор вариантов поддержки высвобождаемых работников.
| Оценка персонала
| Выбор критериев и методов оценки. Выбор лиц, осуществляющих оценку работы персонала.
| Вознаграждения
| Формирование структуры вознаграждений и их соотношение. Выбор подходов к обоснованию размеров оплаты (на основе содержания работы или приобретенных знаний и навыков). Выбор средств обеспечения равенства в оплате на внешнем и внутреннем рынках труда.
| Организационная структура и проектирование работ
| Поощряется специализация или широкий профиль. Используются преимущественно индивидуальные или групповые формы работы. Практикуется единоначалие или коллективное принятие решений.
| Организационная культура: конфликты, лидерство
| Конфликт поощряется или ставится задача предотвращения его всеми возможными средствами. Лидерство: выполнение производственных задач любой ценой или удовлетворенность и развитие персонала в числе важнейших приоритетов.
| Развитие персонала
| Выбор форм и методов обучения, отбор контингента обучающихся.
|
|