![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Этап 2. Формирование и составление списка резерва.
Включает: - формирование списка кандидатов в резерв; - создание резерва на конкретные должности. В процессе формирования резерва следует определить: - кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв; - кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение; - какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности. Для формирования списка резерва используются следующие методы: - анализ документальных данных – отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов; - интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику, либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т.п.); - наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т.д.); - оценка результатов трудовой деятельности – производительности труда, качества выполняемой работы и т.п., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя; - метод заданной группировки работников – сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди. Метод предполагает формирование трех видов информационных массивов профессиограмм всей номенклатуры руководящих должностей, фотографических данных и критериев качества специалистов. При формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие факторы, как: - требование к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда; - профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности; - перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность; - предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности; - результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность; - выводы и рекомендации последней аттестации; - мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива; - результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладеть теорией и практическими навыками).
Наиболее весомыми факторами и критериями подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности являются: - мотивация труда – интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску; - профессионализм и компетентность – образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.; - личностные качества и потенциальные возможности – высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д. На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как: - оценка кандидатов; - сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности; -сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности. По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва.
|