Відпустки без збереження заробітної плати

1. Відпустка без збереження заробітної плати надається за бажанням працівника в обов'язковому порядку:

— матері або батьку, який виховує дітей без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному за­кладі), які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, — тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

— чоловіку, дружина якого перебуває в післяпологовій відпустці, — тривалістю до 14 календарних днів;

— матері, батьку дитини, бабусі, дідусеві або іншим роди­чам, які фактично доглядають за дитиною, або особі, котра усиновила або взяла під опіку дитину, якщо дитина потребує домашнього догляду, — тривалістю, визначеною в медично­му висновку, але не більше, ніж до досягнення дитиною 6-річ- ного віку;

— ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги пе­ред Батьківщиною, і особам, на яких поширюється чинність Закону України " Про статус ветеранів війни, гарантії їхнього соціального захисту", — тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

— особам, які мають особливі трудові заслуги перед Бать­ківщиною, — тривалістю до 21 календарного дня щорічно;

— пенсіонерам за віком та інвалідам ПІ групи — триваліс­тю до 30 календарних днів щорічно;

— інвалідам І і II груп — тривалістю до 60 календарних днів щорічно;

— особам, які вступають у шлюб, — тривалістю до 10 ка­лендарних днів;

— працівникам у разі смерті рідних по крові або шлюбу: чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (па­синка, пасербиці), братів, сестер — тривалістю до 7 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до міс­ця поховання й назад; інших рідних — тривалістю до 3 кален­дарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання й назад;

— працівникам для догляду за хворим, рідним по крові або шлюбу, який потребує згідно з висновком медичного закладу постійного стороннього догляду, — тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більше ЗО календарних днів;

— працівникам для завершення санаторно-курортного лі­кування — тривалістю, визначеною в медичному висновку;

— працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищий навчальний заклад, — тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до навчального за­кладу і назад;

— працівникам, допущеним до складання вступних іс­питів в аспірантуру з відривом і без відриву від виробництва, а також працівникам, які навчаються без відриву від вироб­ництва в аспірантурі й успішно виконують індивідуальний план підготовки, — тривалістю, необхідною для проїзду до вищого навчального закладу або установи науки і назад;

— сумісникам — на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи;

— ветеранам праці — тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

— працівникам, які використали на попередньому місці роботи щорічну основну й додаткову відпустки, тривалість яких була менше 24 календарних днів, і які отримали за них грошову компенсацію, до 24 календарних днів у перший рік роботи на цьому підприємстві до настання 6-місячного термі­ну безперервної роботи;

— працівникам, які навчаються без відриву від виробниц­тва в аспірантурі, протягом 4-го року навчання надається за їхнім бажанням один вільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати.

2. Відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін може надаватися за родинними обставинами та з ін­ших причин працівникові на термін, обумовлений угодою між працівником і власником або уповноваженим ним орга­ном, але не більше ніж 15 календарних днів на рік.

У порядку, визначеному колективним договором, власник або уповноважений ним орган у разі простою підприємства з причин, що не залежать від працівників, може надавати від­пустку без збереження заробітної плати або з частковим її збе­реженням.

77. разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, для покриття його заборгованості власник або уповноважений ним орган провадить відрахування із заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року.

Відрахування, передбачене частиною першою цієї статті, не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи у зв'язку з:
1) призовом або прийняттям (вступом) на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу;
2) переведенням працівника за його згодою на інше підприємство або переходом на виборну посаду у випадках, передбачених законами України;
3) відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв'язку з істотною зміною умов праці;
4) змінами в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників;
5) виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи;
6) нез'явленням на роботу понад чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;
7) поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
8) направленням на навчання;
9) виходом на пенсію.
Відрахування із заробітної плати за невідпрацьовані дні відпустки у разі смерті працівника не провадиться.

78. відповідності зі статтею 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, що за трудовою згодою чи власник уповноважений їм орган виплачує працівнику за виконану їм роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці і господарської діяльності підприємства.

Структура заробітної плати:

а) Основна заробітна плата;

б) Додаткова заробітна плата;

в) Інші заохочувальні і компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, вироблення, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у виді:

а) тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців, незалежно від форми і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

б) процентних чи комісійних нарахувань у залежності від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у випадках коли вони є основною заробітною платою;

в) суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет і журналів, телеграфного агентства, видавництв, радіо, телебачення й інших підприємств і оплата їхньої праці, здійснювана по ставках (розцінка) авторського (постановочного) винагороди, нарахованого на даному підприємстві.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи і винахідливість, за особливі умови праці. Вона включає надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством, премії робітником, керівникам, фахівцям і іншому службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів, винагороди (процентні надбавки за вислугу років, стаж роботи, передбачені чинним законодавством, оплата праці працівників за виконання робіт відповідно до договорів цивільно-правового характеру, оплата за роботу у вихідні і святкові (неробочі) дні, у понаднормове час, процентні і комісійні винагороди, виплачувані додатково до тарифної ставки (окладу), суми виплат, зв'язаних з індексацією заробітної плати працівників, оплата щорічних основних і додаткових відпусток, грошова компенсація за невикористану відпустку, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати включають: винагороди за підсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положенням, компенсаційні й інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені актами діючого законодавства, чи які виробляються понад установлений зазначеними актами норм.

Склад витрат на оплату праці (основної і додаткової заробітної плати, заохочувальних і компенсаційних виплат, а також інших виплат, що не входять до складу фонду оплати праці, відбиті в Інструкції зі статистики заробітної плати.

Джерела засобів на оплату праці

Джерелом засобів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу, отриманого в результаті їхньої господарської діяльності.

У бюджетних організаціях і установах це засобу, виділювані з відповідних бюджетів, а також частина доходу, отриманого в результаті їхньої господарської діяльності.

Об'єднання громадян оплачують праця найнятих працівників із засобів, що формуються відповідно до їхніх статутів.

79. Держава сьогодні надає громадянам право на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії і роду трудової діяльності, реалізує програми підготовки і перепідготовки кадрів щодо їх соціальних потреб. Кожен громадянин України має право на безпечні для здоров'я умови праці і заробітну плату, не нижчу від регламентованого законом мінімуму. Так само працюючі з метою захисту своїх економічних і соціальних інтересів мають право на відпочинок, мінімальна тривалість і оплата якого встановлюється законом1. При реалізації політики оплати праці державою встановлюється мінімальний розмір заробітної плати, нижче від якого не може затверджуватись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці згідно з угодами на державному рівні (генеральна угода), галузевому (міжгалузева угода) і виробничому (колективний договір). З метою диференціації рівня оплати праці у різних галузях народного господарства залежно від їх значущості, умов праці і виробництва між органами центральної виконавчої влади розробляються міжгалузеві угоди. У міжгалузевих угодах установлюються мінімальні коефіцієнти міжкваліфікаційних співвідношень місячних посадових окладів керівників, робітників та службовців до посадового окладу техніка, мінімальні коефіцієнти співвідношень місячних посадових окладів робітників основних професій до тарифної ставки працівника першого розряду і мінімальні розміри доплат, надбавок за суміщення професій, збільшення обсягу робіт, за роботу у важких і шкідливих умовах праці, інтенсивність праці працівників, за роботу в нічний час, за освоєння нових технологій і керівництво бригадою.

Згідно зі специфікою діяльності, підприємство обирає систему матеріального стимулювання персоналу, яка містить форми та системи оплати праці, преміювання та матеріальну допомогу.

До державних норм і гарантій у сфері оплати праці належать:

— норми оплати праці за роботу в наднормовий час, у святкові, неробочі та вихідні дні, у нічний час;

— виплати заробітної плати не нижче 2/3 тарифної ставки відповідно до встановленого працівникові розряду за час простою та під час виготовлення бракованої продукції, але не з вини працівника;

— розмір заробітної плати працівників, молодших 18 років, за скороченої тривалості їх щоденної роботи дорівнює розміру заробітної плати працівників відповідної категорії за повної тривалості робочого дня;

— зберігання попередньої середньої заробітної плати під час виконання державних обов'язків, підвищення кваліфікацій, а також переведення на легшу та нижчеоплачувану роботу за станом здоров'я;

— збереження попередньої заробітної плати для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, переведених на легшу роботу;

— гарантії та компенсації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо.

Вказані норми і гарантії в оплаті праці, передбачені Кодексом законів про працю, Законом України " Про оплату праці" та іншими актами законодавства України є мінімальними державними гарантіями. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні мережі, ставки, схеми посадових окладів, розміри доплат, надбавок і компенсацій установлюються підприємствами самостійно з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством, і відбиваються в колективному договорі, що складається між роботодавцем і профспілкою з метою регулювання соціально-трудових відносин і узгодження соціально-економічних інтересів працюючих і роботодавців. Колективний договір приймається на засіданні трудового колективу, якщо за нього проголосувало більш 50 % працюючих, і поширюється на всіх співробітників підприємства.

Таким чином, держава регламентує лише нижню межу при встановленні посадових ставок, які адміністрація багатьох промислових підприємств бере за основу без збільшення, що, з одного боку, зрозуміло за підсумками фінансової діяльності, однак, з іншого боку, є впливовим чинником під час визначення її результатів.

Незважаючи на те, що останнім часом спостерігається активна діяльність держави щодо поліпшення умов життя громадян і розробляється низка державних програм стосовно боротьби з малозабезпеченістю населення, на підприємствах України діють, як правило, низькі тарифні ставки для розрахунку заробітної плати. Це призводить до того, що розмір заробітної плати дорівнює розміру встановленого державою прожиткового мінімуму, а на багатьох підприємствах він значно нижчий, що призводить до низького життєвого рівня більшої частини населення. Подібна ситуація особливо яскраво спостерігається в промислово розвинутих регіонах України, де розташована значна кількість промислових підприємств на яких зад і я на велика частина населення країни. Для поліпшення ситуації потрібна ефективна система матеріального стимулювання персоналу, яка б створила сприятливі умови на підприємстві, за якими працівник буде одержувати найбільш ціннісний для себе вид заохочення. Підвищення рівня особистого трудового внеску призведе до підвищення ефективної роботи підприємства у цілому та сприятиме підвищенню розміру винагороди. Крім того, потрібно враховувати, що система матеріального стимулювання працівників має враховувати інтереси всіх учасників господарської системи підприємства, а саме: виробничої системи, матеріально-технічного постачання, системи збуту, зовнішньоекономічної діяльності тощо і тим самим становить основу соціально-трудових відносин на підприємстві.

80. Договірне регулювання заробітної плати є важливою складовою системи соціального партнерства.

Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на тристоронній співпраці підприємців (роботодавців), найманих працівників та органів державної влади.

Мета соціального партнерства полягає в прагненні держави, роботодавців і найманих працівників досягти загального блага в суспільстві шляхом підвищення продуктивності праці, розвитку науково-технічного прогресу, збільшення валового національного продукту, підвищення рівня життя населення.

Соціальне партнерство ґрунтується на демократичних засадах: свободи, плюралізму, бажанні сторін досягти взаєморозуміння в прийнятті спільних рішень, наданні можливостей брати участь в управлінні виробництвом і розподілі створеного продукту. Держава забезпечує правове регулювання взаємовідносин між партнерами, встановлює і контролює дотримання мінімальних норм і гарантій у сфері праці і соціально-трудових відносин (умови оплати праці, відпочинку, соціального захисту населення тощо).

Підприємці (роботодавці), захищаючи свої інтереси і права як власників засобів виробництва, в соціальному партнерстві вбачають можливість проведення погодженої технічної й економічної політики без різких потрясінь і руйнівних конфліктів. Підприємці несуть основну відповідальність за результати господарювання, забезпечення належних умов праці і розмірів її оплати та фінансового забезпечення соціального захисту працівників.

Профспілки як захисники і виразники інтересів найманих працівників покликані виборювати і захищати соціальні, економічні та професійні права робітників і службовців, боротися за соціальну справедливість, сприяти створенню для людини належних умов праці й життя.

Система соціального партнерства об'єднує можливості держави. підприємців і профспілок для досягнення соціального миру, сприяє створенню належних умов для економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і використання трудових ресурсів. Здійснення цього відбувається шляхом розроблення і реалізації узгоджених економічних і соціальних програм, забезпечення певних гарантій щодо оплати праці, робочого часу і відпочинку; регулювання ринку праці і створення необхідних умов для підвищення ефективності зайнятості населення; забезпечення на виробничому рівні згідно з угодами і договорами належних умов для ефективного використання трудового потенціалу.

Договірне регулювання оплати праці найманих працівників в Україні здійснюється на основі системи тарифних угод на всіх рівнях управління, які досягаються в результаті колективних переговорів.

Переговори ведуться й угоди укладаються на державному, міжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору) рівнях. Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств, що розташовані на території Республіки Крим (крім підприємств, що є загальнодержавною власністю, і тих, які є комунальною власністю), може здійснюватися на основі тарифних угод, які укладаються на територіальному (місто, адміністративний район) і комунальному рівнях (реґіональна тарифна угода).

На державному рівні переговори проводяться між Кабінетом Міністрів і Радою Федерації незалежних профспілок України. Результатом переговорів має бути укладення генеральної (міжгалузевої) тарифної угоди, яка досягається з урахуванням консультацій з галузевими державними органами управління, концернами, асоціаціями, радами підприємств, радами підприємців, а також галузевими та іншими профспілками або спілками (об'єднаннями) трудящих.

На галузевому рівні тристоронні колективні переговори проводяться між уповноваженими представниками державного органу (органів) управління, уповноваженими представниками спілки підприємців і відповідними уповноваженими представниками галузевої профспілки (профспілок). У разі відсутності профспілки (профспілок) або висловленні їй недовіри трудящими у переговорах беруть участь представники самих трудящих. Результатом переговорів має бути укладення галузевої тарифної угоди.

На територіальному рівні колективні переговори можуть проводитися між спілками підприємств, групами підприємств або підприємств, розташованих на цій території, незалежно від форми власності і господарювання. Учасниками переговорів є уповноважені представники спілки, групи підприємств або підприємства, а також відповідні уповноважені представники профспілки (профспілок). Якщо профспілка відсутня або трудящі висловлюють їй недовіру, у переговорах беруть участь уповноважені представники самих трудящих. Колективні переговори доцільно проводити за участю уповноважених представників територіального органу з праці, а також територіальних профспілок. Вони мають забезпечувати організацію переговорів і методичну допомогу в досягненні угод.

На рівні підприємства, організації тарифна угода як складова частина колективного договору укладається між уповноваженими на те представниками адміністрації або власника і профспілки (представниками трудящих).

Предметом генеральної тарифної угоди є:

· диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництв, робіт і діяльності у виробничих галузях залежно від важкості праці, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати;

· єдині для всієї території України мінімальні ставки компенсаційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці, які диференціюються за видами і категоріями умов праці;

· єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами;

· взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угоди. Предметом генеральної тарифної угоди можуть бути й інші питання оплати праці та соціальних гарантій працівників, які сторони

переговорів вважають за необхідне внести до генеральної тарифної

угоди, що не суперечать законодавству.

Предметом галузевої, а також реґіональної тарифної угоди, що

укладається на комунальному рівні є:

· єдині для підприємств відповідної галузі (підгалузі), території тарифна сітка робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів за групами посад керівників, спеціалістів і службовців або єдина відповідно галузева (підгалузева), територіальна тарифна сітка для всіх категорій працівників;

· єдині для різних категорій працівників відповідної галузі (підгалузі), території мінімальні розміри доплат і надбавок, що враховують специфіку умов праці окремих професійних груп;

· взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угоди. Предметом галузевої, а також реґіональної тарифної угоди, укладеної на комунальному рівні, можуть бути й інші питання оплати, нормування праці та соціальних гарантій працівників, що не суперечать законодавству і нормам генеральної тарифної угоди, які сторони переговорів вважають за необхідне включити до галузевої, а також реґіональної тарифної угоди, що укладається на комунальному рівні.

Предметом тарифної угоди на виробничому рівні як складової частини колективного договору є:

· форми й системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;

· мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами і типами виробництва у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів і типів виробництв галузі (підгалузі);

· розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;

· види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат і умови їх надання;

· умови оплати праці за роботу в понаднормований час, час простою, який мав місце не з вини працівника, тощо;

· взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угоди.

Предметом тарифної угоди на виробничому рівні як складової частини колективного договору можуть бути й інші питання оплати праці та соціальних гарантій працівників, що не суперечать законодавству і нормам генеральної, галузевої та реґіональної тарифних угод, які сторони переговорів вважають за необхідне включити до тарифної угоди на виробничому рівні.

Колективно-договірна система трудових відносин на виробничому рівні має сприяти захисту інтересів як роботодавців, так і працівників, поліпшенню організації трудових відносин, а також забезпеченню їхньої стабільності.

У колективному договорі згідно із Законом України “Про колективні договори і угоди” встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

· зміни в організації виробництва і праці;

· забезпечення продуктивної зайнятості;

· нормування і оплата праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

· встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

· участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

· режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;

· умови й охорона праці;

· забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;

· гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

Структура колективного договору, його розділи, додатки визначаються самостійно сторонами цього договору на основі їхніх зобов'язань, взятих кожною стороною з зазначенням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацію, і строків виконання.

Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представниками.