Управление организациями

Каждая организация имеет искусственную, созданную людьми природу. Кроме того, она всегда стремится к усложнению своей структуры и технологии. Эти два обстоятельства делают невозможным эффективно контролировать и координировать действия членов организации на неформальном уровне или на уровне самоуправления. Каждая более или менее развитая организация должна иметь в своей структуре специальный орган, основным видом деятельности которого служит выполнение некоторой совокупности функций, направленных на обеспечение участников организации целями, координацию их усилий. Такой вид деятельности называется управлением.

Управление - это функция специфического органа организации, которая обеспечивает направление деятельности всех без исключения элементов организации, удерживает в допустимых пределах отклонение отдельных частей и организации в целом от поставленных целей. Например, отдел в государственном учреждении имеет нормы и правила, по которым регулируется рабочее время сотрудников, количество и качество их работы, отношения с другими отделами и т.п. Руководство отделом, выполняя функцию управления, контролирует выполнение этих норм и правил, применяя методы вознаграждения или наказания.

Однако применением санкций процесс управления, естественно, не ограничивается. Его содержание значительно сложнее. Для понимания сущности управления рассмотрим основные его составляющие.

На рис.3 организация представлена как определенная система, состоящая из входа (поступления информации, сырья, инструментов, оборудования, рабочей силы), процессора, где происходит переработка ресурсов, поступающих на вход, и выход, где ресурсы выходят в новом качестве. Управление представляет собой обратную связь, которая начинается с измерения ресурсов, имеющихся на выходе. После измерения информации о параметрах выхода поступает в блок управления, где они сравниваются с некоторым эталоном (это может быть программа или план), после чего вырабатывается управленческое решение, которое изменяет входные параметры, режим деятельности процессора и в конечном счете параметры выхода. Затем выходные параметры опять замеряются и процесс повторяется. Эта схема применима для всех систем - и технических и социальных. Поэтому справедливо рассмотреть социальную организацию с точки зрения проявления специфических характеристик управления.

Рис. 3 Схема процесса управления в организации

Впервые характеристики управления организации были определены Генри Файолем, одним из основателей научной теории управления. По его мнению, наиболее общими характеристиками являются: планирование общего направления действия и предвидение; организовывание человеческих и материальных ресурсов; выдача распоряжений для удержания действий работников в оптимальном режиме, координация различных действий для достижения общих целей и координирование поведения членов организации в соответствии с существующими правилами и нормами.

Очевидно, что, определяя характеристики процесса управления, Г.Файоль рассматривал организацию того времени - начала ХХ в. Современные организации обладают значительно более сложной структурой, сверхсложной технологией, более квалифицированной рабочей силой; кроме того, организации чаще всего действуют в сложной структуре современного рынка. В связи с этим управление в настоящее время сродни искусству, игре, высокой науке и функции руководителей лишь очень приближенно напоминает схему Г.Файоля. Одна из современных систем управленческих функций может быть представлена следующим образом:

1) деятельность как руководителя и лидера организованного объединения, интеграции членов организации;

2) взаимодействие: формирование и поддержание контактов;

3) восприятие, фильтрование и распространение информации;

4) распределение ресурсов;

5) предупреждение нарушений и управление текучестью кадров рабочих;

6) ведение переговоров;

7) проведение инноваций;

8) планирование;

9) контроль и направление действий подчиненных.

Очевидно, что это далеко не полный перечень возможных действий специалиста по управлению. Опыт показывает, что ему приходится заниматься рекламой, " выбиванием" дополнительных средств и многими другими видами деятельности. Ясно, что настоящий управленец должен быть высококвалифицированным работником. В организации те, кто занимается выполнением функций управления, входят в особую группу, называемую бюрократической администрацией, деятельность которой необходимо проанализировать.

Бюрократия. Под бюрократией обычно понимается организация, состоящая из ряда официальных лиц, должности и посты которых образуют иерархию и которые различаются формальными правами и обязанностями, определяющими их действия и ответственность. Термин " бюрократия" французского происхождения, от слова " бюро" - офис, контора. Формы правления бюрократии заимствованы из классических греческих полисов: власть немногих - олигархия; власть одного автократия; власть всех, народа - демократия.

Бюрократия в современном, буржуазном виде возникла в Европе в начале ХIХ в. и сразу же стала означать, что официальные должности, чиновники и управляющие, обладающие специальными знаниями и компетенцией, становятся ключевыми фигурами в управлении. Возникновение бюрократии в обществе с развивающейся фабричной системой, усложнением структуры организованных групп было безусловно явлением прогрессивным. Бюрократия имела доступ ко всем рычагам управления и потому была всесильна и подчинялась только " интересам дела"; она обеспечивала четкость и однозначность потоков информации в организациях. Бюрократ должен быть профессионалом высокого класса, иметь специальное образование, быть компетентным. Идеальный тип бюрократа, его отличительные свойства лучше всего описаны М.Вебером (Вебер М. Избранные произведения. М., 1990. Гайденко П.П., Давыдов Ю.Н. Проблема бюрократии у Макса Вебера // Вопросы философии. 1991. N 3). В соответствии с учением М.Вебера для бюрократии характерны следующие свойства:

- Личности, входящие в органы управления организации, лично свободны и действуют только в рамках " безличных" обязанностей, существующих в данной организации. " Безличный" здесь означает, что обязанности и обязательства принадлежат должностям и постам, а не индивиду, который может занимать их в определенный момент времени.

- Ярко выраженная иерархия должностей и позиций. Это означает, что определенная должность будет доминирующей над всеми нижестоящими и зависимой по отношению к должностям, находящимся выше ее. При иерархических отношениях индивид, занимающий определенную должность, может принимать решения относительно индивидов, занимающих более низкие должности, и подчиняется решениям лиц, находящихся на более высоких должностях.

- Ярко выраженная спецификация функций каждой из должностей и позиций. Предполагается компетентность индивидов в каждой должности по узкому кругу проблем.

- Индивиды нанимаются и продолжают работу на основе контракта.

- Отбор действующих индивидов производится на основании их квалификации.

- Людям, занимающим должности в организациях, выплачивают зарплату, размер которой зависит от занимаемого ими уровня в иерархии.

- Бюрократия представляет собой карьерную структуру, в которой продвижение производится по заслугам или по старшинству, независимо от суждений начальника.

- Должность, занимаемая индивидом в организации, рассматривается им как единственное или по крайней мере главное занятие.

- Деятельность представителей бюрократии основывается на строгой служебной дисциплине и подлежит контролю.

Определив специфические свойства бюрократии, М.Вебер разработал таким образом идеальный тип управления организации. Бюрократия в таком идеальном виде представляет собой наиболее эффективную машину управления, основанную на строгой рационализации. Ее характеризует строгая ответственность за каждый участок работы, координация в решении задач, оптимальное действие безличных правил, четкая иерархическая зависимость.

Однако такое идеальное положение не существует в действительности, более того, бюрократия первоначально предназначенная для достижения целей организации, на деле часто отходит от них и начинает не только работать вхолостую, но и тормозить все прогрессивные процессы. Она доводит формализацию деятельности до абсурда, ограждаясь формальными правилами и нормами от реальности.

Отрицательные качества, присущие бюрократии, частично анализируются в модели бюрократии Р.Мертона.

Рис. 4 Мертоновская модель бюрократии

Р.Мертон полагает, что постоянное неукоснительное следование формальным правилам, уступчивость и конформизм, проявляющиеся при этом, в конечном счете приводят к потере индивидами способности принимать самостоятельные решения. Постоянная опора на правила и руководства к действию приводит к тому, что они становятся всеобщими и окончательными, а их соблюдение - основной задачей и результатом, вместо того чтобы заставить эти правила и нормы работать на результат. Все это обусловливает отказ представителей бюрократии от творческого, самостоятельного мышления и даже от компетентности. Р.Мертон назвал это явление " обучением неспособности". Следствием такого " обучения" является стереотипный бюрократ, не имеющий воображения и способности к творчеству, негибкой в применении официальных норм и правил в ситуациях простых и ясных для всех, кроме него. Другое следствие бюрократизации - кастовость, замкнутость бюрократов, возвышение их над другими людьми, попытка показать, что они знают тайные пружины управленческого механизма.

Модель бюрократии Р.Мертона начинается с требований контроля над элементами социальной структуры организации. Эти требования заключаются в попытке создания у членов организации необходимого поведения и мотивации на выполнение заданий. Руководитель-бюрократ в этих условиях начинает заботиться прежде всего о безопасности своего положения, в связи с чем он предпочитает опираться на формальные правила и свою формальную власть. За этими правилами он не видит реальных исполнителей и все более утрачивает контроль за ситуацией. Это заставляет его еще больше заботиться об упрочении и защите своего служебного положения. Круг замыкается. Руководитель не может обеспечивать надлежащий контроль и принятие обоснованных управленческих решений.

Несмотря на изначально заложенную в бюрократии опасность потери компетенции и " обюрокрачивания" деятельности в сфере управления, такая форма управления в настоящее время является единственно работоспособной и приемлемой. Поэтому одной из основных задач современного управления служит изменение роли бюрократии в деятельности организации в соответствии с принципами, разработанными М.Вебером. Путь к достижению этой цели многие исследователи видят в изменении установок представителей бюрократии, в установлении связи их благополучия и карьеры с конечным результатом деятельности организации.

Литература

Варламова Е.П., Степанов С.Ю. Управленческое консультирование: социопсихологический срез // Социологические исследования. - 1995. - № 6.

Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М., 1993.

Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды: соционика и социоанализ для руководителей. - Новосибирск. 1995.

Доэл М., Шадлоу С. Практика социальной работы: управление и методические разработки для обеспечения и повышения квалификации социальных работников / Пер. с англ. - М., 1995.

Евтифеева Е.А., Иванов В.Г. Проблемы веры и традиции: пределы социального планирования. - Тверь. 1994.

Иванцевич Д., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М., 1993.

Каратуев А.Г. Советская бюрократия: система политико-экономического господства и ее кризис (1919-1991). - Белгород. 1993.

Лебедев М. Социальное управление. - Л., 1993.

Прогнозное социальное планирование. - М., 1994.

Социальное управление. Словарь-справочник. - М., 1994.

Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технология разрешения. - М., 1994.

Фролов С.С. Социология. - М.: 1994. Раздел IV, Глава 3. Социальные организации.

Хунагов Р.Д. Проблема рациональности организационных структур // Социологические исследования. - 1995. - № 7.