Социальный пакет

Выбирая средства нематериального стимулирования, которые для компании все равно стоят денег, следует определить, какие категории сотрудников работают в вашем магазине. Например:

♦ для студентов или стажеров важны гибкий график, возможность обучения и гарантия приема на работу после стажировки;

♦ для молодых людей до 27–30 лет, не имеющих семей, важна возможность заработать, т. к. в этот возрастной период происходит первоначальное накопление денежных средств. Лучше повысить им зарплату, а остальное они купят сами. Не менее важен для них карьерный рост и связанное с ним краткосрочное обучение;

♦ для семей с маленькими детьми важна гарантия заработка, медицинская страховка и разного рода льготы, связанные с ребенком (гибкий график, путевки);

♦ для профессионалов 30–45 лет необходима самостоятельность в работе, а также привилегии, указывающие на социальный статус (кабинет, автомобиль, оплата турпоездки за границу, медицинское обслуживание в статусной поликлинике). Также их может заинтересовать обучение по смежным специальностям или получение второго высшего образования;

♦ для людей предпенсионного и пенсионного возраста важны социальные гарантии, медицинская страховка, возможность передачи опыта молодым специалистам;

♦ для сотрудников с низкой квалификацией и рабочих особенно важно наличие горячего полноценного питания и спецодежды, которую стирают за счет фирмы.

...

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ: КАК РАССЧИТАТЬ РАЗМЕР ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Продавцы-консультанты продают сложный товар, для продажи порой необходима подробная консультация и время для принятия решения. Схема «оклад + процент от личных продаж» не работала, т. к. продавцы жаловались, что тратили время на клиента, а он за покупкой приходил спустя несколько дней.

В результате была разработана следующая схема:

• 30 % от общей суммы заработной платы выплачивается как гарантированная почасовая оплата;

• 40 % от общей суммы заработной платы выплачивается как процент от личных продаж. Для этого каждая покупка фиксируется на конкретного продавца. Сам процент может варьироваться в зависимости от вида товара. Из этой суммы могут быть удержания на погашение недостачи;

• 30 % от общей суммы заработной платы выплачивается как процент от продаж всего магазина. Эта сумма может быть уменьшена на штрафы за нарушения дисциплины и т. п.

Как рассчитать размер заработной платы?

Допустим, вы хотите платить продавцу около 300 у. е. В среднем он работает 168 часов в месяц. Средний оборот по магазину 100 000 у. е. Количество работников – 15 человек.

Соответственно, часовая ставка составит

Процент от личных продаж составит

Процент от общих продаж составит

Разные формы нематериального стимулирования преследуют разные цели.

Социальное стимулирование предполагает заботу о здоровье сотрудника (медицинская страховка, путевка в санаторий) или удобство его передвижения на работу (оплата проездного или аренда автобуса, довозящего сотрудников от метро до магазина).

Функциональное стимулирование предполагает улучшение условий труда (гибкий график, комната отдыха).

Социально-психологическое стимулирование делает упор на общественное признание (доски почета, повышение статуса, публичная похвала начальства).

Творческое стимулирование дает возможность повысить квалификацию (обучение, стажировка).

Личностное стимулирование – то, что приятно конкретному человеку (дополнительный отпуск, оплаченный тур за границу, место для парковки машины).

Штрафы

Штраф – это наказание в денежном выражении за несоответствие работы критериям качества.

Несмотря на широкое распространение, штрафы в большой степени обладают демотивирующим эффектом. Оштрафованный сотрудник редко чувствует раскаяние – скорее он испытывает досаду и злость. Если вы используете штрафы, сотрудники должны знать, за что и на какую сумму их могут наказать. И еще: по российскому трудовому законодательству штрафы запрещены, сотрудника можно только лишить премии.

Вместо штрафов лучше использовать систему бонусных выплат. Если штрафы – это вычитания из зарплаты за ошибки и нарушения, то бонусы – это прибавления к зарплате за отсутствие ошибок и нарушений.

Штраф: Оклад 320 у. е. – Штраф 20 у. е. = 300 у. е.

Бонус: Оклад 280 у. е. + Бонус 20 у. е. = 300 у. е.

Разница в том, что штраф сотрудник рассматривает как «у меня отняли», а бонус – как «мне прибавили».