Які показники характеризують соціальну ефективність менеджменту персоналу?

а) соціально-психологічний клімат; гарантії зайнятості на тривалий період часу; динаміка зростання реальної заробітної плати; стабільність персонального складу;

б) динаміка зростання реальної заробітної плати; стабільність персонального складу; умови праці; продуктивність праці; ефективність використання робочого часу;

в) стабільність персонального складу; можливості навчання та професійно-кваліфікаційного просування; рівень заробітної плати; організація робочого місця; делегування повноважень; якісне інформаційне забезпечення.

5.Сутність методу порівняння в аналізі економічної ефективності менеджменту персоналу.

6.Методи подолання опору персоналу організаційним змінам.

7.Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.

8.Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу

9.Практичне завдання:

Розрахувати показники руху персоналу для організації, кадровий склад якої характеризується наступними даними:

а) обліковий склад на початок звітного періоду – 2824 особи;

б) прийнято на роботу протягом року за джерелами: випускники вищих навчальних закладів – 53 особи; переведення з інших організацій – 4 особи; за направленням органів працевлаштування – 29 осіб; прийняті самою організацією – 249 осіб;

в) звільнилось протягом року: завершення терміну дії трудового договору – 12 осіб; у зв’язку з виходом на пенсію, призовом на військову службу та вступом до навчальних закладів – 22 особи; за власним бажанням – 233 особи; за прогули та інші порушення трудової дисципліни – 19 осіб;

- з них звільнилось 37 осіб, які не перебували у списках організації на початок календарного року;

г) середньооблікова чисельність працівників за рік – 2842 особи.

10. Практичне завдання:

Визначити розміри премій (у відсотках до посадового окладу) керівників, професіоналів і фахівців акціонерного товариства за виконання ними кожного показника преміювання. Основними показниками преміювання для даних категорій персоналу є наступні: підвищення продуктивності праці, забезпечення нормативного рівня якості, підвищення прибутковості однієї акції. Попередня експертна оцінка показала, що співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення даних показників, складає 0, 5: 0, 25: 0, 25.

У поточному періоді заплановано підвищити продуктивність праці на 3% проти попереднього періоду, прибутковість однієї акції – на 5%.

Фонд оплати праці за посадовими окладами керівників, професіоналів і фахівців складає 48000 грн. На поточне преміювання заплановано 30% фонду оплати праці.

Типові задачі з дисципліни „Менеджмент персоналу”

1. Середньооблікова чисельність працівників машинобудівного заводу складає 4 450 осіб. В апарат управління заводу входить служба персоналу, що складається з окремих функціональних підсистем. Службу очолює директор з персоналу, у якого є помічник. Фактична чисельність окремих підсистем служби персоналу становить:

Визначити відповідність чисельності служби персоналу світовим взірцям.

Довідково:

- у США на кожних 100 працівників в організації приходиться один працівник служби персоналу;

- в Німеччині на кожних 130-150 працівників – один працівник;

- у Франції на кожних 130 працівників – один працівник служби персоналу;

- в Японії на кожних 100 працівників – 2, 7 працівника.

2. Визначити необхідну кількість працівників для здійснення операцій з видачі та обслуговування платіжних карток за зарплатними проектами у банку на основі наступних вихідних даних:

У наступному році планується укласти угоди за зарплатними проектами з трьома організаціями з чисельністю співробітників відповідно 1250 осіб, 860 осіб, 740 осіб. З першою організацією планується укласти договір – у лютому, з другою – у березні, з третьою – у червні.

Кількість карткових рахунків, які обслуговувались за зарплатними проектами на кінець поточного року дорівнювала 10 575.

Річний фонд часу одного працівника складає 1920 год.

Коефіцієнт, що враховує витрати часу на додаткові роботи дорівнює 1, 2; коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників, – 1, 12; коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в облікову – 1, 1.

3. Визначити річну економію заробітної плати після заміни програмного забезпечення у відділі надання кредитів юридичним та фізичним особам у банку, якщо місячна норма¹:

- надання кредитів юридичним особам (або підготовки кредитних справ для розгляду та прийняття рішення дирекцією) збільшиться з 11 до 13 договорів на одного працівника;

- надання кредитів фізичним особам: АВТО у кредит; Житло в кредит; кредит на споживчі цілі (або підготовки кредитних справ для розгляду та прийняття рішення дирекцією) збільшиться з 36 до 41 договорів на одного працівника;

- супроводження кредитів юридичних осіб (контроль за нарахуванням та сплатою відсотків, пролонгація, прострочення, погашення) збільшиться з 20 до 26 договорів на супроводженні на одного працівника;

- супроводження кредитів фізичних осіб (контроль за нарахуванням та сплатою відсотків, пролонгація, прострочення, погашення) збільшиться з 212 до 236 договорів на супроводженні на одного працівника.

¹В нормах враховані затрати часу, пов’язані з організаційно-технічним обслуговуванням робочого місця, перерв на відпочинок і особисті потреби, а також невиходи працівників, що враховують їх відсутність з поважних причин (час чергової щорічної основної та додаткової відпустки, навчальної відпустки, хвороби тощо)

Середньомісячна кількість кредитів, які надаються юридичним особам, дорівнює – 13; фізичним особам – 26; кількість кредитних договорів юридичних осіб, які перебувають у супроводженні, – 218; фізичних осіб – 1265.

Середньомісячна заробітна плата співробітників відділу складає 4500 грн.

4. На основі вихідних даних розрахувати чисельність адміністративно-управлінського персоналу.

Річний фонд часу одного співробітника згідно з контрактом – 1920 год.;

- коефіцієнт, що враховує витрати часу на додаткові роботи, – 1, 3;

- коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників, – 1, 13;

- коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в облікову – 1, 15.

5. З метою формування компетенцій, якими має володіти керівник відділу продажу компанії, що займається виробництвом і збутом систем вентиляції та кондиціонування, було проведено експертне опитування. Експертам слід було встановити вагомість компетенцій за семибальною шкалою.

Визначити коефіцієнти вагомості компетенцій за оцінками, виставленими експертами.

6. Виробнича організація здійснює пошук кандидатів на вакантну посаду. На вакантну посаду претендує кілька кандидатів. Організація-роботодавець розробила вимоги до кандидатів на посаду, які є підставою для оцінювання кандидатів під час відбору. Організація також має результати оцінювання кандидатів, проведеного як самою організацією, так і спеціалізованими закладами. Дані про результати оцінювання кандидатів на вакантну посаду подано в таблиці.

За результатами оцінок визначити, кому з претендентів організація віддасть перевагу.

7. Виробнича організація здійснює пошук кандидатів на вакантну посаду. На вакантну посаду претендує кілька кандидатів (А, Б, В, Г). Організація-роботодавець розробила вимоги до кандидатів на посаду, які є підставою для оцінювання кандидатів під час відбору. Організація також має результати оцінювання кандидатів, проведеного як самою організацією, так і спеціалізованими закладами. Дані про результати оцінювання кандидатів на вакантну посаду подано в таблиці.

Використовуючи результати досліджень кандидатів, визначити кому з претендентів організація віддасть перевагу.

8. У зв’язку із сезонним підвищенням попиту на продукцію в організації заплановано додатково підібрати з використанням аутстафінгової технології 27 осіб. Планується залучити на 7 місяців 5 осіб з місячною заробітною платою 2, 2 тис. грн, 6 осіб – 2, 52 тис. грн, 6 осіб – 2, 73 тис. грн, 5 особи – 3, 35 тис. грн й на 5 місяців 3 особи з місячною заробітною платою 3, 84 тис. грн, 2 особи – 4, 25 тис. грн. Комісійні, які отримує агенція–провайдер за надання послуг з аутстафінгу, диференціюються залежно від заробітної плати працівника. Якщо місячна заробітна плата менше 2, 5 тис. грн, комісійні складають 6% місячної заробітної плати співробітника, за виведення зі штату працівників з місячною заробітною платою від 2, 5 до 4 тис. грн комісійні складають 5% місячної заробітної плати, працівників з місячною заробітною платою понад 4 тис. грн – 4%.

Визначити витрати організації на залучення співробітників з використанням аутстафінгової технології.

9. В організації планується перевести 58 співробітників на контрактну форму найму та оплати праці. У випадку, якщо організація звернеться до юридичної фірми, то вартість послуг з підготовки необхідної документації для укладання контракту складатиме 285 грн на одного працівника.

Для підготовки необхідної документації організація може залучити юрисконсульта на умовах лізингу. Середньоринкова місячна заробітна плата фахівця даної категорії складає 3, 2 тис. грн. Коефіцієнт підвищення заробітної плати лізингового співробітника дорівнює 1, 6. Щомісячна винагорода компанії-лізингодавця складає 22 % місячної заробітної плати лізингового працівника. Усі види робіт з підготовки необхідної документації юрисконсульт може виконати за 2 місяці.

Обґрунтувати економічну доцільність залучення співробітника на умовах лізингу.

10. Компанія „Бізнеспроектсервіс” проводить активну проектну діяльність. Більшість проектів триває у середньому 1-1, 5 років. Власний штат компанії невеликий, на кожен окремий проект компанія набирає необхідних фахівців. Після завершення проекту більшість зайнятих у ньому фахівців вивільняється, і компанія змушена нести додаткові витрати, пов’язані з виплатою вихідної допомоги. Для роботи над двома новими проектами компанія залучила з використанням аутстафінгу відповідно 28 осіб строком на 16 місяців і 16 осіб строком на 14 місяців. Комісійні за надання послуг з виведення персоналу зі штату склали 180 грн на одного співробітника за місяць.

У випадку залучення працівників на постійну основу після закінчення роботи над проектами компанії потрібно було б вивільнити співробітників і виплатити їм вихідну допомогу. Компенсаційні виплати при вивільненні зайнятих у першому проекті співробітників склали б 92, 4 тис. грн, зайнятих у другому проекті – 51, 6 тис. грн.

Визначити економію, яку отримала компанія від залучення персоналу на умовах аутстафінгу.

11. Компанія, що займається розробленням програмного забезпечення, планує залучити працівника на умовах лізингу для заміщення програміста, який перебуває у відпустці з тимчасової непрацездатності, строком на 3 місяці. Середньоринкова місячна заробітна плата фахівця даної категорії складає 4, 4 тис. грн. Коефіцієнт підвищення заробітної плати лізингового співробітника дорівнює 1, 5. Щомісячна винагорода компанії-лізингодавця складає 24% місячної заробітної плати лізингового співробітника.

Розрахувати витрати компанії на залучення співробітника на умовах лізингу.

12. У товаристві „ТД „Техносила” 8 продавців-консультантів взяли участь у тренінгу з техніки збільшення продажу. Вартість програми навчання у розрахунку на одного працівника становить 1950 грн.

Розрахувати ефект, який принесла програма навчання за два місяці, якщо:

- упродовж першого місяця збільшились обсяги особистого продажу у 7 продавців-консультантів:

- упродовж другого місяця із 7 подавців-консультантів, у яких спостерігалося збільшення обсягів особистого продажу у першому місяці, у однієї особи обсяги особистого продажу повернулися до рівня, який мав місце до проходження тренінгу, у 2 осіб – залишились такими ж, як і в першому місяці після навчання, і у 4 осіб – збільшилися порівняно з попереднім місяцем:

- кожен відсоток збільшення обсягів особистого продажу дає товариству прибуток у середньому 105 грн.

13. В організації планується використати програму підготовки управлінського персоналу. Вартість програми підготовки у розрахунку на одного працівника дорівнює 5500 грн. Програмою планується охопити 18 керівників організації. Вартісна оцінка відмінності результативності праці кращих і середніх працівників становить 16 000 грн. Ефект підготовки складатиме 3/4 цієї величини і матиме місце упродовж двох років.

Оцінити ефект впливу запланованої програми підготовки на підвищення результативності праці.

14. У зв’язку із запровадженням в цеху машинобудівного заводу нової прогресивної технології виробництва відділ розвитку персоналу організував у навчальному центрі підвищення кваліфікації за погодженою програмою навчання 25 робітників. Середня річна продуктивність праці робітників цеху, які не пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання становить 55 тис. грн. Водночас середня річна продуктивність праці робітників, які пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання становить 63 тис. грн. Рентабельність реалізованої продукції дорівнює 16 %. Витрати заводу на підвищення кваліфікації за програмою навчання в розрахунку на одного робітника дорівнюють 1200 грн.

Визначити економічний ефект від підвищення кваліфікації робітників цеху за програмою навчання.

15. В організації створений резерв на заповнення вакантних посад керівників. Кількість ключових посад керівників складає 67, з них 42 посади мають резерв. Середньооблікова чисельність осіб, які перебували у резерві протягом року, – 63 особи. 15 осіб, які перебували у резерві звільнилися упродовж року. 10 керівників звільнилося з посад, на які був створений резерв. 3 вакансії було заповнено кандидатами з резерву. Терміни перебування у резерві даних кандидатів – відповідно 5, 1, 5 років.

Розрахувати показники ефективності підготовки та роботи з резервом на заповнення вакантних посад керівників.

16. Розрахувати показники руху персоналу для організації, кадровий склад якої характеризується поданими даними, та зробити висновки.

а) обліковий склад на початок звітного періоду – 2934 особи;

б) прийнято на роботу упродовж року за джерелами:

- випускники вищих навчальних закладів – 55 особи;

- переведення з інших організацій – 5 особи;

- за направленням органів працевлаштування – 31 осіб;

- прийняті самою організацією – 237 осіб;

в) звільнилось упродовж року:

- завершення терміну дії трудового договору – 14 осіб;

- у зв’язку з виходом на пенсію, призовом на військову службу та вступом до навчальних закладів – 20 особи;

- за власним бажанням без поважних причин – 243 особи;

- за прогули та інші порушення трудової дисципліни – 18 осіб.

З усіх осіб, що звільнилися – 41 осіб, які не перебували у списках організації на початок календарного року;

г) середньооблікова чисельність працівників за рік – 2896 особи.

17. Організація, де середньооблікова чисельність персоналу за звітний рік становила 296 осіб, працювала з двома вихідними днями на тиждень та десятьма святковими днями на рік.

За даними загального балансу робочого часу працівників організації за рік встановлено такі витрати та втрати робочого часу (у людино-днях):

− неявки у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю − 921,

у тому числі без відвідування лікаря − 124;

− простої − 91,

у тому числі з причини порушення трудової дисципліни − 57;

− прогули − 42;

− неявки з дозволу адміністрації − 144.

Розрахувати показник (коефіцієнт) абсентеїзму в організації за звітний період та можливе підвищення продуктивності праці за рахунок усунення втрат робочого часу, пов’язаних з абсентеїзмом. Запропонувати заходи зниження абсентеїзму в організації.

18. За звітними даними підприємства за рік встановлено:

− середньооблікова чисельність основних робітників − 158 осіб;

− неявки у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю − 388 людино-днів,

у тому числі без відвідування лікаря − 54 людино-днів;

− простої − 27 людино-днів,

у тому числі з причин порушення трудової дисципліни − 12;

− прогули − 24 людино-днів;

− неявки з дозволу адміністрації − 87 людино-днів,

у тому числі відгули за свій рахунок − 34 людино-днів;

− обсяг реалізованої продукції підприємства за рік − 5300 тис. грн., чистий прибуток − 710 тис. грн.;

− ефективний фонд робочого часу одного робітника – 214 днів.

Використовуючи наведені дані про виробниче підприємство, визначити недоотриманий обсяг реалізованої продукції та недоотриманий прибуток в результаті неявок на роботу, у тому числі в результаті неявок на роботу з різних неповажних причин.

19. Розрахувати комплексні оцінки співробітників відділу збуту за поданими у таблиці даними, якщо коефіцієнт вагомості показників, які характеризують професійно-кваліфікаційний рівень, дорівнює 0, 15; особистісні і ділові якості – 0, 4; складність функцій – 0, 10; результати праці – 0, 35.

Прийняти рішення щодо використання результатів оцінювання при вирішенні різних завдань менеджменту персоналу.

20. У вересні n р. фірма „Укртекстиль” уклала з генеральним директором контракт, у якому передбачено розмір базового посадового окладу на рівні 12 000 грн. Контрактом передбачені також нормативи збільшення (зменшення) посадового окладу залежно від рівня рентабельності:

Визначити розмір посадового окладу генерального директора у квітні (n+1) р., якщо рівень рентабельності порівняно з попереднім місяцем: у жовтні n р. збільшився на 5, 9%; у листопаді n р. збільшився на 9, 3 %; у грудні n р. збільшився на 9, 6%; у січні (n+1) р. зменшився на 10, 2%; у лютому (n+1) р. зменшився на 4, 3%; у березні (n+1) р. збільшився на 10, 8%.

21. Визначити розміри премій (у відсотках до посадового окладу) керівників, професіоналів і фахівців акціонерного товариства за виконання ними кожного показника преміювання. Основними показниками преміювання для даних категорій персоналу є наступні: приріст обсягів виробництва товарної продукції у поточному періоді проти попереднього, забезпечення нормативного рівня якості, підвищення прибутковості однієї акції. Попередня експертна оцінка показала, що співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення даних показників, складає 0, 5: 0, 25: 0, 25.

У поточному періоді заплановано збільшити обсяги виробництва товарної продукції на 5% проти попереднього періоду, прибутковість однієї акції – на 4%.

Премія за показниками збільшення обсягів виробництва товарної продукції й підвищення прибутковості однієї акції виплачується за кожен відсоток покращення показників.

Фонд оплати праці керівників, професіоналів і фахівців за посадовими окладами складає 48 000 грн. На поточне преміювання заплановано 40 % фонду оплати праці за посадовими окладами.

22. На державному підприємстві „Укртехпрогрес” обрано два критерії для розподілу акцій між співробітниками: середньорічна заробітна плата за останні 10 років і стаж роботи на підприємстві. Заплановано випустити 43700 акцій з номінальною вартістю у 1400 грн. Розподілити акції між співробітниками підприємства за даними, поданими у таблиці.

У таблиці подано дані про середньорічну заробітну плату за останні 10 років та стаж роботи на підприємстві лише по чотирьох працівниках. Дані для решти працівників не наводяться. Сума заробітних плат усіх працівників підприємства за відпрацьовані ними роки дорівнює 1 180 494 600.

23. Визначити за системою Скенлона суму, яка підлягає розподілу між співробітниками компанії, якщо запланований і фактичний обсяги реалізованої продукції у звітному році відповідно дорівнюють 2842 тис. ум. од. і 3586 тис. ум. од.; запланований і фактичний фонди оплати праці - відповідно 729 тис. ум. од. і 741 тис. ум. од.

[1] З урахуванням спеціальності, за якою навчається студент

[2] Завдання 2.2, 2.3 і 2.4 виконуються з урахуванням спеціальності, за якою навчається студент