Характеристикаосновныхтиповсоциально-трудовыхотношений

Для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях (государственном, региональном, организации) на основе государственной программно-нормативной регламентации, охватывающей все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д. На уровне организации регулирование социально-трудовых отношений осуществляется с помощью системы коллективных договоров, в рамках которых определяются согласованные позиции работников той или иной организации и их работодателей по решению важнейших вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования и т.д. Многоуровневая система регулирования социально-трудовых отношений в Российской Федерации представлена на рис.

Рынок труда - динамичная система, в которой взаимодействуют работодатели и наемные работники, выполняющая основные функции регулятора движения рабочей силы в хозяйстве страны.

Компоненты рынка труда: спрос на рабочую силуи предложение рабочей силы; стоимость рабочей силы; цена рабочей силы; конкуренция между работодателями и работополучателями, работодателями и наемными работниками.

Субъекты рынка труда: работодатели и их представители (союзы); работники и их представители (профсоюзы); государство и его органы (Федеральная служба по труду и занятости, департаменты, комитеты и департаменты по труду и занятости и т. д.). В узком понимании рынок труда означает место, где совершаются сделки между нанимателем и продавцом рабочей силы. Наем рабочей силы – сложный процесс, а акт найма - это завершающий этап в длинном процессе количественного и качественного определения потребности нанимателя в рабочей силе. Решению работника о найме предшествует длительный процесс принятия решения и совершения определенных действий. Рынок труда бывает внешний и внутренний, открытый и скрытый

2. Структура и показатели занятости населения. Формы безработицы.

Основными документами, регулирующими трудовые отношения в нашей стране, являются Кодекс законов о труде (КзоТ) [3], Конституция [1] Гражданский кодекс РФ [2].

Предусмотренные им нормы ориентированы на защиту интересов прежде всего работников; они провозглашают право каждого человека на труд по способностям и равное вознаграждение за равный труд; также содержат дополнительные гарантии при найме и увольнении для женщин, молодежи и инвалидов. Несовершеннолетних работников и женщин запрещено привлекать к тяжелым физическим работам, также направлять на работы неблагоприятными условиями труда. Сохраняется широкий список работ по отраслям и профессиям, на которые не разрешается принимать женщин. Отдельные ограничения относятся к найму лиц, не являющихся российскими гражданами

В любом современном обществе трудоспособное население состоит из 2 групп: экономически активного и неактивного населения. К экономически активному составу относят людей, занятых общественно полезной деятельностью во всех сферах трудовой деятельности (в публичном либо частном секторе), играющего решающую роль в развитии хоть какой страны. Включает в себя 3 категории людей: занятые, безработные и частично занятые, причем последнюю категорию можно условно поделить на 2 части:

- главные, выставленные население трудоспособного возраста (в РФ это мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 лет) [18].

- дополнительные, выставленные лицами нетрудоспособного возраста (учащиеся и пенсионеры).

- частично занятые по собственному желанию (т.е. студенты,

домохозяйки, пенсионеры);

- занятые неполный рабочий день либо неполную рабочую.

К экономически неактивному населению относят трудоспособных людей, занятых учебой с отрывом от производства, домашним хозяйством и воспитанием детей.

Качественный состав трудовых ресурсов определяется общеобразовательной, специальной и научной подготовкой, квалификацией работников, их возрастным составом, опытом работы, творческим отношением к труду. Принципиальное значение для трудовых ресурсов имеют демографические причины. Экономико-демографическая научная информация дозволяет предсказывать численность, состав и динамику трудовых ресурсов, их потенциальные способности как элемента производительных сил общества. На базе демографических данных правительство разрабатывает и приводит в жизнь политику в области роста народонаселения, намечает перспективы конфигурации соотношения численности сельского и городского населения, его передвижения и закрепления в малонаселенных регионах; осуществляет программы, обеспечивающие экологическое благополучие, финансирование образования, подготовки кадров, медицинское сервис населения и т.д.

Безработица - это явление, органически связанное с рынком тру­да. По определению Международной организации труда - безработным признается любой, кто на данный момент не имеет работы, ищет работу и готов приступить к ней. По российскому законодательству, безработными признаются трудоспособные граждане, которые не име­ют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.

Современные экономисты рассматривают безработицу как есте­ственную и неотъемлемую часть рыночного хозяйства. В этой связи большое внимание уделяется анализу типов безработицы. Критерием разграничения видов безработицы, как правило, служат причина ее возникновения и продолжительность, а основными видами безработи­цы считаются структурная, фрикционная и циклическая; упоминается также скрытая, сезонная и т.д. Рассмотрим их.

Фрикционная - безработица, вызванная постоянными изменениями в размещение ресурсов общества между видами и сферами производства товаров и услуг. Эти изменения меняют требования к квалификации, знаниям, навыкам.

Структурная - безработица, вызываемая крупными структурными изменениями в экономики, когда общество избавляется от устаревших предприятий, подотраслей, иногда даже целых отраслей, что влечет исчезновение большого числа рабочих мест для тех, кто там работал раньше

Циклическая, как следствие спада производства в переходный период достигает своей максимальной величины. Поэтому в совокупности общей уровень безработицы может превысить ее естественный уровень (состояние рынка труда, при котором на нем существует примерный баланс между числом свободных рабочих мест и числом квалифицированных работников, ищущих работу).

Еще один из видов безработицы - сезонная безработица, кото­рая порождается временным характером выполнения тех или иных видов деятельности и функционирования отраслей хозяйства. К ним относятся сельскохозяйственные работы, рыболовство, сбор ягод, сплав леса, охота, частично строительство и некоторые другие виды деятельности.

Одной из разновидностей безработицы является частичная безработица, которая возникает в результате снижения спроса на продук­цию предприятия. В этом случае возможны два варианта поведения предпринимателя: либо он сохраняет возможность трудиться для части персонала полное рабочее время, а другую часть увольняет, либо без увольнения дает возможность работать всем неполное рабочее время, что и ведет к возникновению частичной безработицы.

Исходя из необходимости учета безработных и принятия соот­ветствующих государственных мер по обеспечению работой всех же­лающих, различают: зарегистрированную безработицу, которая от­ражает количество незанятых граждан, ищущих работу, готовых при­ступить к ней и взятых на учет в государственной службе занятости;

скрытую безработицу, к которой относятся работники, занятые на производстве, но в действительности являющиеся «лишними». Они, как правило, либо трудятся не по своей вине неполный рабочий день или неделю, либо отправлены в административные отпуска

Существует еще так называемая безработица по обследованию - оценочная величина, характеризующая реальное положение на рынке труда на основе периодических специальных опросов трудоспособного населения.

уровень безработицы исчисляется как доля официально зарегистрированных полностью безработных в численности самодеятельного населения, то есть людей, живущих на доходы от своего труда.

2 Определение трудовых ресурсов. Структура трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы — часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью.

Понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих статей академик Струмилин С.Г. в 1922 году. В зарубежной литературе этому понятию соответствует термин «людские ресурсы».

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную).

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ — верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии. Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.

Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени.

Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода.

Количественная оценка тенденций состояния и использования трудовых ре-сурсов позволяет учитывать и определять направления повышения их эффективности.

Трудовые ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно: - среднесписочная и среднегодовая численность работников; - коэффициент текучести кадров; - доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей их численности; - средний стаж работы по отдельным категориям работников; - доля работников отдельных категорий в общей их численности.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы и деления полученной суммы на 12. Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на число дней.

Среднегодовая численность работников определяется путем деления отработанного времени (чел/ч, чел/дни) работниками хозяйства за год на годовой фонд рабочего времени. Одним из главных качественных показателей трудовых ресурсов является их половозрастная структура. В литературе используется несколько отличающиеся подходы к выделению возрастных групп. Так, наиболее часто используется такая квалификация: трудовые ресурсы в трудоспособном возрасте, а также младше и старше трудоспособного. В статистических сборниках часто используется двухгрупповая классификация: трудоспособного возраста и старше трудоспособного. Иногда используется более детализированная, например, десятиуровневая шкала: 15-19 лет, 20-24 года, 25-29 лет, 30-34 года. 35-39 лет. 40-44 года, 45-49 лет, 50-54 года, 55-59 лет, 60-70 лет.

Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности.

4. Влияние миграции на трудовые ресурсы

миграции - это движение населения, которое обладает определенными признаками. Определим наиболее существенные из них, выявив отличие миграционного процесса от других видов движения населения.

Миграция воздействует на общественное развитие посредством осуществления своих функций, которые выражают ее сущность и свойства этого явления. Функции миграции населения не однозначны. Выделяют общие функции миграции, которые не зависят от типа социально-экономической системы и особенностей отдельных обществ, и специфические функции той или иной цивилизации, характер которых определяется социально-экономическими условиями конкретных стран. Среди наиболее общих функций миграции выделяет ускорительную, перераспределительную и селективную[4].Суть ускорительной функции миграции сводят к обеспечению того или иного уровня пространственной подвижности населения. Территориальные перемещения способствуют изменению социально-психологических характеристик людей, расширению их кругозора, накоплению знаний о различных областях жизни, обмену трудовыми навыками и производственным опытом, развитию личности, ее материальных, социальных и духовных потребностей, интеграции национальных культур. Миграция ведет к ускорению развития населения. Это влияние весьма сложно выразить с помощью показателей, характеризующих то или иное свойство совокупности людей.

Миграция способна следующим образом воздействовать на развитие территории:

Привлечение на работу высококвалифицированных иностранных специалистов позволяет экономить на затратах на их обучение и получать эффект за счет улучшения качественной структуры занятых. По некоторым оценкам, чистый выигрыш от привлечения в страну " среднего" ученого, скажем, в области естественных наук составлял в 90-е годы более 500 тысяч долларов. [33, с. 42].

Отток высококвалифицированной рабочей силы, напротив, может иметь негативные экономические последствия, которые связаны с потерей человеческого капитала, утраченными возможностями научно-технических достижений, упущенной экономической выгодой и др.

Трудовые мигранты, способствующие устранению дефицита рабочей силы, помогают осваивать новые территории и их природные ресурсы, осуществлять прогрессивные структурные изменения в экономике. Весьма показателен пример стран Персидского залива, где приток нефтедолларов в 70-е годы оказался бы бесполезным (при ограниченной численности местного населения) для национальных экономик, если бы не привлечение рабочей силы из-за рубежа. По подсчетам экономистов, вклад иммигрантов в рост ВВП Германии в начале 70-х годов составил более 40%.

Приток рабочей силы в страну может повысить уровень концентрации трудовых ресурсов, способствовать кластеризации экономики, развитию территориально-производственных комплексов. В то же время, эмиграция способна уменьшить напряженность на рынке труда.

Рост занятости иммигрантов стимулирует увеличение числа квалифицированных рабочих мест еще и потому, что все они являются и потребителями. Переселенцам нужны дома и квартиры для проживания - значит, понадобится дополнительное строительство. Им необходимо питаться - возникнут новые рабочие места в сфере производства и реализации продуктов. Они добираются до места работы на общественном транспорте - нужны дополнительные водители и так далее. Таким образом, внешняя миграция воздействует и на размещение производительных сил общества.

В условиях трудодефицитной экономики иммиграция способствует конкуренции на рынках труда, повышению уровня требований к работнику и росту его образовательной и профессиональной подготовки, снижению уровня издержек производства и повышению конкурентоспособности национальной экономики благодаря привлечению более дешевой рабочей силы.

5. Регулирование трудовых отношений.

С переходом России к рыночной модели развития одной из приоритетных задач стало коренное преобразование всего комплекса социально-трудовых отношений. Нам предстоит отказаться от одновременной системы их регулирования, осознать личную ответственность каждого за свое и общественное благоустройство, разработать правовую систему согласования интересов.

Основным механизмом регулирования социально-трудовых отношений в стране становится социальное партнерство, доказавшее свою результативность в индустриальных странах Запада. Партнерские отношения в каждой из них имеют свою специфику, обусловленную историческими, национальными и иными особенностями. Далеко не все из этого опыта может быть напрямую использовано в России, но учитывать мировую практику весьма полезно.

Договорное регулирование в экономически развитых странах опирается на четко отлаженный механизм взаимодействия его участников: работников, работодателей и государства. Там, где оно завоевало прочные позиции, государство устраивает, гарантирует и контролирует соблюдение минимальных норм, относящихся к уровню жизни, условиям и оплате труда, социальной защите населения. Как правило, это закреплено в законах. Работодатели, профсоюзы и другие участники партнерских отношений в коллективных договорах предусматривают набор социально-трудовых норм на уровне, не ниже определенного законом. Такая система трехсторонних социально-трудовых отношений позволяет в большинстве случаев предотвращать серьезные социальные конфликты, создавая надежную основу для устойчивого развития экономики.

На современном этапе вопросы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений активно начали развиваться в последние три-четыре года. Процесс развития социального партнерства сталкивается с немалыми трудностями. Главное, отсутствовала правовая база, поскольку федеральный закон " О коллективных договорах и соглашениях" не отражал порядок взаимодействия сторон социального партнерства в регионе. В связи с этим на территории области были приняты меры по выработке согласованной политики правового регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях, включающей в себя разработку ряда нормативных документов по коллективно-договорному регулированию трудовых отношений.

В рамках этих соглашений работают комиссии содействия занятости населения, проводится работа по квотированию рабочих мест, по организации общественных работ и временной занятости подростков, по обеспечению реализации прав инвалидов войны и ветеранов труда, многодетных и малообеспеченных семей и др.

В трехсторонних соглашениях орган исполнительной власти или местного самоуправления, выступающий от своего имени и в пределах своей компетенции, не несет никакой ответственности за выполнение достигнутых договоренностей и за уклонение от участия в переговорах. Законом «О коллективных договорах и соглашениях» ответственность для этих органов не установлена.

Этот закон обязывает вести коллективные переговоры и требует, чтобы было достигнуто соглашение, но не содержит механизма принудительного исполнения достигнутых в ходе переговоров договоренностей, работодателям предоставляется возможность уклоняться от исполнения принятых обязательств.

Законом также не предусмотрена ответственность представителей трудового коллектива за уклонение от участия в переговорах по изменению условий коллективного договора в связи с изменением финансового положения предприятия.

Проведенный анализ показывает, что споры по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений должны рассматриваться судом. Доводить эти споры до забастовки нецелесообразно. При невыполнении работодателем предусмотренных коллективным договором обязательств коллектив работников должен иметь право и на судебную защиту.

Разумеется, методика разработки, заключения договоров и соглашений, контроля за их выполнением требует дальнейшего совершенствования.

В целях повышения эффективности социального партнерства, по нашему мнению, на федеральном уровне необходимо:

· -завершить формирование нормативно-правового поля для организации социального партнерства путем принятия основных законов «О социальном партнерстве», «Об объединениях работодателей», «О представительных органах работников»;

· -уточнить Концепцию становления и развития системы социального партнерства в России, разработать соответствующие меры по ее реализации;

· -определить правовой статус, задачи и функции комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, ответственность за принимаемые ими решения;

· -определить порядок обязательного распространения действия соглашений на работодателей, не принимавших участия в коллективных переговорах и заключении соглашений;

· -разработать меры по ведению статистического наблюдения за развитием коллективно-трудового регулирования социально-трудовых отношений.

Внесенные нами предложения не бесспорны, они требуют широкого обсуждения, но, на наш взгляд, они позволят создать условия для перехода нашего общества от социальной конфронтации к кооперационному мышлению, обеспечить стабил

Договорное регулирование труда является на сегодняшний день одним из доминирующих направлений проведения реформирования трудового законодательства. Это нашло свое подтверждение в статье 9 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой сказано о том, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, в которых не могут содержаться условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Однако законодатель не прописал конкретных положений, касающихся процедуры урегулирования разногласий, возникающих между сторонами, если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, а ограничился лишь популистским выражением о том, что " они применяться не могут"

1. Виды коммуникации в организации. Классификация коммуникаций.

Коммуникации - это связи между функциями, подразделениями системы управления, между людьми. Коммуникации - взаимодействия, двусторонние усилия, без которых невозможна совместная деятельность, это первое условие существования всякой организации.

Без процесса коммуникации, без передачи информации от субъекта управления к объекту управления, и наоборот, без правильного понимания передаваемой и получаемой информации управленческая работа невозможна.

Рассмотрим сущность, структуру, виды, средства, способы коммуникаций в организации.

На обыденном уровне коммуникацию определяют как передачу информации от человека к человеку. В менеджменте коммуникация - это обмен информацией между людьми. На основе которого руководитель получает информацию, необходимую для принятия решений, и доводит принятие решения до работников организации.

Коммуникация может иметь место, если общающиеся люди понимают друг друга, т. е. у них имеется общий социальный опыт или они говорят на одном языке. Коммуникаций не бывает без информации, т. е. того, что передается в ходе коммуникативного процесса, чем люди обмениваются при коммуникации.

Если источником сообщения выступает субъект управления, то говорят об управленческой информации:

Управленческую информацию различают как:

· исходную, она кладется в основу принятия решений;

· организационную, она используется при реализации решений;

· регулирующую, она сопровождает управленческое решение и

существует в виде определенных правил, предписаний, норм,

рекомендаций;

· учетно - контрольную, она использует на завершающем этапе

управленческого цикла.

Управленческую информацию можно подразделить на:

· внутреннюю;

· внешнюю.

Внутренняя информация - это информация непосредственно о данной организации и ее внутренних переменах (цели, задачи, структура, технология, люди). Внешняя - об окружающей организацию среде.

По предназначению управленческая информация может быть:

· открытой

· для служебного пользования;

· секретной;

· совершенно секретной;

· совершенно секретной особой важности;

Структура процесса коммуникаций.

· источник (или отправитель);

· сообщение;

· канал;

· получатель;

· обратная связь.

Рассмотрим каждый из названных компонентов в этой структуре.

Источник - создатель сообщения, лицо, которое сообщает информацию и передает ее. Источником может быть:

· организация;

· индивид;

· группа индивидов.

Сообщение - информация, которую источник передает получателю.

Большинство сообщений передается в вербальной (словесной) форме,

но сообщение может быть и невербальным (жесты, мимика, графические изображения). Идея, которую хочет отправитель передавать, кодируется, т. е. преобразуется в слова, жесты, интонацию. Кодирование превращает идею в сообщение.

Канал - средство, с помощью которого сообщение передается от источника к получателю. Общеизвестные каналы - передача речи и письменных материалов, электронная почта, видеоленты и т. д.

Коммуникации в организации делятся на формальные (официальные) и неформальные. Формальные коммуникации определяются политикой, правилами, должностными инструкциями данной организации и осуществляются по формальным каналам. Среди формальных коммуникаций выделяют:

- вертикальные, когда информация перемещается с одного уровня на другой;

- горизонтальные между различными подразделениями, предназначающиеся для координации деятельности различных подразделений.

Вертикальные коммуникации в свою очередь подразделяются на:

- восходящие, когда информация передается снизу вверх

(с низших уровней на высшие). Этот тип коммуникаций содержит информацию, необходимую менеджерам для оценки той сферы деятельности, за которую они несут ответственность;

- нисходящие, осуществляемые сверху вниз. Этот тип коммуникаций непосредственно связан с руководством и контролем за работниками.

Неформальные коммуникации не следуют общим правилам данной организации и осуществляются по неформальным каналам, которые существуют в силу личных отношений между членами организации.

С существованием неформальных коммуникаций связана проблема слухов в организации.

Слухами называется любая информация, которая получена по неофициальным каналам коммуникации.

8 Организационная культура предприятия и пути ее формирования.

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Рис. 1.1 наглядно демонстрирует множество элементов организационной культуры.

Структуру организационной культуры составляют набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

При изучении опыта передовых организаций можно выделить следующие основные признаки развитой организационной культуры, которые формируют некоторую совокупность стоящих перед ними основных целей:

§ миссия организации (общая философия и политика»;

§ базовые цели организации;

§ кодекс поведения.

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожида­ний, а также из группового восприятия организационного окруже­ния с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне лич­ности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «ду­ховной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой фор­мирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и реше­ния руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

· осознание себя и своего места в организации