![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Лекция 25. Управление конфликтной ситуациейСтр 1 из 2Следующая ⇒
Эффективное управление конфликтами включает: • прогнозирование, оценку возможных последствий и направленности; • предупреждение или стимулирование; • регулирование; • разрешение. Эти виды деятельности могут проявляться как по отдельности, так и в сочетании. Прогнозирование направлено на выявление причин возникновения конфликта и потенциальную возможность его развития. Необходимо изучать условия взаимодействия людей и их индивидуально-психологические особенности, например, социально-психологический климат в организации, стиль управления, лидерство (его формы и проявления), уровень напряженности и т.д. Для точного и своевременного прогнозирования необходим постоянный анализ причин возникновения конфликта. Предупреждение направлено на предотвращение возникновения конфликта. Предупреждение конфликта основано на его прогнозировании, В том случае, если конфликт назревает, и проясняются причины его назревания, предпринимаются действия, нейтрализующие его. Такая форма предупреждения конфликта называется вынужденной. Возможна также превентивная форма предупреждения конфликта, выражающаяся в комплексе мероприятий, направленных на эффективное управление социальной системой в целом. Это может быть: - постоянная забота об удовлетворении нужд и забот сотрудников; - подбор и расстановка сотрудников с учетом их социально-психологических особенностей; - соблюдение принципа социальной справедливости в решении любых вопросов, затрагивающих интересы коллектива в целом и сотрудника как личности; - обучение сотрудников навыкам эффективного общения и формирование корпоративной культуры.
- вынести проблемный вопрос на совещание; - дать возможность развиться конфликту на собрании; - выступить с критическим материалом в СМИ; - пригласить внешнего консультанта с целью проведения тренинга на любую тему, поставив основную задачу, - разрешение или прояснение конфликта; - раскритиковать сложившуюся ситуацию во время выступления в коллективе. Необходимо помнить, что при стимулировании конфликта основная ответственность за его конструктивное управление лежит на руководителе. Исключение составляет вариант с приглашением консультанта. Регулирование связано с ограничением и ослаблением конфликта, направлением его развития в сторону разрешения. Поскольку процесс регулирования достаточно сложен, следует выделять в нем ряд этапов: - признание конфликтующими сторонами факта существования конфликта; - установление и признание норм конфликтного поведения между конфликтующими сторонами, например путем достижения соответствующего соглашения, т.е. продвижение конфликта в сторону легитимности; - создание соответствующих органов, например рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия, В процессе регулирования конфликта проводятся следующие мероприятия: - контроль распространения информации о конфликте с целью ликвидации информационного дефицита; - исключение из информации о конфликте искажений и слухов; - организация эффективного общения между субъектами конфликта; - снижение социально-психологической напряженности в коллективе, работа с неформальными лидерами; - изменение условий взаимодействия сотрудников, использование методов поощрения и наказания, решение кадровых вопросов. Разрешение - это заключительный этап управления конфликтом. Для разрешения конфликта необходимы: - потребность участников в его разрешении; - достаточное количество ресурсов и средств; - достаточная зрелость конфликта. Пути разрешения конфликта: ü формальные: - обращение в суд; - увольнение; - перевод на другую работу; - административные решения; ü неформальные: - беседа; - просьба; - убеждение; - разъяснение. Существует несколько эффективных методов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.
|