Види змін умов труд.договору

Труд.законодавство України гарантує працівникові до­тримання тих умов труд.договору, які були обумовлені при його укладенні. Змінювати умови труд.договору сто­рони можуть за взаємною згодою.

Законодавство передбачає такі види зміни умов труд.договору:

переведення на іншу роботу;

переміщення на інше робоче місце;

зміна істотних умов праці.

Переведення на іншу роботу - це доручення працівникові виконання роботи, не обумовленої в необхідних умовах труд.договору, тобто такої, яка не відповідає чи то його спеціальності, чи кваліфікації, чи посаді, або роботи, при ви­конанні якої змінюється обсяг чи хар-р обов'язків, розмір заробітної плати, місцевість та інші істотні умови.

Переведення на іншу роботу можна класифікувати за таки­ми ознаками: строки; місце; джерело надходження ініціативи; мета; причина.

В залежності від строку переведення поділяються на постійні і тимчасові. За місцем виконання роботи поділяються на: переведення в межах одного підприємства, установи, ор­ганізації для виконання іншої роботи, не обумовленої труд.договором; переведення на інше підприємство, установу, ор­ганізацію, тій же місцевості і переведення в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, установою, організацією. В залежності від джерела надходження ініціативи, переведен­ня може бути: з ініціативи роботодавця; з ініціативи працівни­ка; з ініціативи третіх осіб.

Зміна робочого місця працівника за чинними тепер правилами не вважається переведенням на іншу роботу, а тому допускається без його згоди і наз. переміщенням на інше робоче місце.

У зв'язку із змінами в організації вир-ва і праці допускається зміна істотних умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встанов­лення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад.

Прикладом зміни в організації вир-ва і праці можуть бути: раціоналізація робочих місць, введення нових форм праці, впровадження передових методів, технологій, переведення працівника на контрактну форму труд.договору та інше.

У випадку, коли такі зміни в організації вир-ва і праці мають місце, роботодавець має право змінювати істотні умови праці без згоди працівника. Про майбутні зміни в ор­ганізації вир-ва і праці та пов'язані з цим зміни істот­них умов праці роботодавець зобов' язаний попередити працівника не пізніше ніж за 2 місяці. Таке попередження по суті є пропозицією працівникові продовжувати роботу після того, як роботодавець з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю про­позицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істот­них умовах праці, а може відмовитись від продовження робо­ти.