![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Консультирование персонала организацииСтр 1 из 5Следующая ⇒
Одной из форм психологического обеспечения профессиональной деятельности является профконсультирование персонала организации или деловое консультирование. Деловое профконсультирование – это вид психологической помощи, направленный на поиск и генерацию клиентом осознанных нешаблонных способов действий по отношению к себе и к другим, преодоление трудностей в процессе профессиональной и управленческой деятельности с целью эффективного решения трудовых задач, гармоничного профессионального развития, сохранения и восстановления психического здоровья. Деловое консультирование направлено на решение проблем профессионального становления: профессионального самоопределения, профпригодности, профессиональной адаптации, реализации профессионально-психологического потенциала, профессионального роста, карьеры, профессиональной реабилитации, а также преодоления профессиональных стагнаций, кризисов и конфликтов. В общем виде систему делового профконсультирования можно представить следующим образом:
Во всех случаях деловое профконсультирование решает широкий круг задач: - уточнение и прояснение проблемы, с которой столкнулся человек в своей профессиональной деятельности; - информирование клиента о сути возникшей у него проблемы, о реальной степени ее серьезности; - изучение психологом личности консультируемого с целью выяснения его способности самостоятельно справиться с возникшей проблемой, психодиагностика социально-психологической ситуации в организации; - формулирование рекомендаций по поводу того, как наилучшим способом решить проблему; - оказание текущей помощи в виде дополнительных практических советов в процессе разрешения профессиональной проблемы; - решение задач психопрофилактики, передача психологом элементарных, жизненно необходимых психологических знаний, применение которых возможно самим клиентом без специальной психологической подготовки. Процесс делового консультирования включает в себя две основные подструктуры, которые системно взаимосвязаны между собой и являются взаимодополняющими в ходе процесса: индивидуальное профконсультирование и его психодиагностическое обеспечение. При осуществлении психодиагностического обеспечения процесса делового консультирования, используется алгоритм, в котором выделяют следующие элементы: а) Диагностика проблемного поля клиента. б) Изучение организационных проблем в подразделении и в организации в целом в) Выявление особенностей взаимоотношений в группе (организации). г) Анализ общего поля проблем. д) Прогнозирование возможных последствий принятия предлагаемых решений. е) Методы диагностики профессионально важных качеств, личностные тесты, самодиагностика. ж) Выход в индивидуальное консультирование. Общая структура процесса делового профконсультирования может быть представлена таким образом: - Вступление в контакт, выяснение запроса и ориентирование клиента на работу. - Активное слушание, сбор информации в контексте темы: формальное выделение и конкретизация проблемы; решение вопроса об идентификации потенциальных возможностей клиента. - Моделирование образа желаемого результата. Определение степени влияния выделенных трудностей на желаемый результат. Определение особенностей образа желаемой ситуации, ее конкретизация. - Прояснение противоречий в моделируемой будущей ситуации и ее коррекция. - Осознание консультируемым субъективного восприятия причинно-следственных связей между различными компонентами существующей проблемы. - Разработка различных вариантов решения проблемы. - Конкретизация нового способа решения проблемы. - Наращивание ключевых факторов успеха за счет коррекции стилевых черт деятельности или расширения профессионально-психологического диапазона. - Обобщение предыдущих этапов, переход от обучения к действию и завершение консультирования в связи с тем, что: решение проблемы найдено; решение проблемы стало неактуальным, либо порождает новые серьезные трудности. Основной задачей каждой конкретной консультации является формирование психологических навыков и развитие тех черт клиента, которые способствуют преодолению наиболее значимых затруднений на пути к эффективной профессиональной деятельности и отмеченных специалистом перед проведением консультации как наиболее часто проявляющиеся в его работе. В зависимости от объекта психологического воздействия в деловом профконсультировании можно выделить следующие формы оказания психологической помощи: индивидуальное и групповое консультирование; консультирование кадров управления и руководителей, консультирование персонала организации. Особую сложность вызывает проведение управленческого психологического консультирования. Консультирование кадров управления и руководителей выступает как форма оказания помощи в отношении содержания, процесса или структуры задачи, стоящей перед организацией, при которой консультант сам не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто ответственен за это. Особенности управленческого профконсультирования заключаются в следующем: - Управленческое консультирование, в отличие от консультирования по личным вопросам, направлено в первую очередь на анализ психологических проблем профессиональных достижений, на поиск оптимальных путей реализации потенциала работника, а не на изучение и объяснение причин неэффективного состояния его профессиональной или управленческой деятельности. Поэтому те проблемы, которые желает разрешить клиент, носят неличностный характер и при этом он отрицательно относится к терапевтической форме консультирования. - На начальном этапе консультирования руководитель, как правило, ориентирован на получение немедленного, поддающегося операционализации результата, на получение определенного совета от консультанта для разрешения проблемной ситуации. - Недоверие к процессу консультирования также порождается стереотипом непогрешимости руководителя (“Начальник всегда прав”), восприятием консультанта как человека, который посягает на компетентность руководителя, его авторитет. - В процессе консультирования руководители, как правило, стремятся занять позицию “сверху”, что наиболее привычно для них. Исходя из этого, наиважнейшим принципом управленческого консультирования выступает принцип установления взаимоотношений с руководителем на основе сотрудничества. - Еще одной особенностью процесса консультирования является повышенное внимание руководителя к конфиденциальности информации, вскрытой в процессе консультирования на основе доверия. Цели и задачи делового профконсультирования определяют и особенности процесса консультирования, и выбор формы консультирования, и технологий, способствующих наибольшему эффекту проводимых процедур и мероприятий. В данном случае можно выделить такие технологические подходы к проведению делового консультирования персонала организации, как акмеологическое консультирование, коуч-консультирование, экспертное консультирование и традиционное психологическое консультирование. Данные подходы имеют много общего, но все же разделяются по способам воздействия на клиента и целевым установкам в проведении консультационного процесса. Как показывает практика, отсутствие эффективного механизма взаимодействия специалиста, руководителя и социального психолога, психологическая неподготовленность организационных кадров, тормозит процессы формирования профессионализма и компетентности персонала. В этой связи акмеологическое консультирование персонала, приобретает особую значимость как в процессе развития системы профессиональной деятельности в целом, так и в непосредственном процессе профессионализации сотрудников организации. Акмеологическое консультирование выступает как средство повышения социально-психологической, личностной и профессиональной компетентности персонала организации, выявления условий, обеспечивающих оптимизацию этого процесса. Акмеологическое консультирование представляет собой организованный специальным образом процесс общения психолога-консультанта и клиента, направленный на выработку нестандартных, творческих способов осуществления профессиональной деятельности, повышения личностного и профессионального уровня развития клиента. Основной целью такого консультирования выступает креативная личность, обладающая чувством перспективы, действующая осознанно, способная разрабатывать различные стратегии поведения и профессиональной деятельности, способная анализировать ситуацию с различных точек зрения. Задача акмеологического консультирования состоит не только в выдаче определенных рекомендаций клиенту, но и в организации совместной выработки стратегий труда и жизни, в ориентировке сотрудника организации на реализацию своего творческого потенциала и продвижения к профессиональным и личностным вершинам. Психолог-консультант в процессе совместной работы с клиентом: - помогает ему оценить свою профессиональную концепцию; - осуществить анализ целей продуктивного выполнения профессиональной деятельности с учетом перспектив профессионального развития; - проектирует и обосновывает прогностическую профессиограмму специалиста; - помогает оценить проективные способы, методы воздействия на предмет своей деятельности, свой стиль деятельности; - исследует те особенности взаимодействия и взаимоотношений, которые, будучи источником трудностей, обычно слабо осознаются; - способствует конструированию психотехнологий развития личностно-профессионального потенциала клиента; - дает рекомендации по корректировке плана личного развития. При проведении индивидуального психолого-акмеологического консультирования основными приемами, являются: 1) Моделирование образа желаемого будущего в профессиональной, служебной или управленческой деятельности клиента. Реализация данного направления способствует прояснению того, что же нужно клиенту на самом деле. Этот процесс решается путем конкретизации, наполнения функциональными деталями и подробностями желаемого будущего. 2) Систематизация и конкретизация ключевых факторов успеха, способствующих продуктивному движению клиента к образу желаемого будущего и от которых зависит преодоление профессиональных затруднений. Конкретизация модели будущего способствует порождению таких промежуточных эффектов консультирования, как: - повышение мотивации на преодоление различных трудностей; - выявление и снятие концептуальных противоречий, связанных с образом желаемого состояния профессиональной деятельности; - создание предпосылок к самостоятельной систематизации отдельных составляющих желаемого будущего, определению частных целей и промежуточных этапов, ведущих к нему. 3) Переструктурирование, переосмысление «проблемного пространства», формирование представлений клиента о профессиональной деятельности, которые не позволяют добиться большего эффекта в процессе ее осуществления, а также о тех затруднениях, на которые, по мнению клиента, невозможно повлиять. В ходе консультационной беседы клиент получает возможность шире взглянуть на ситуацию, иначе оценить свою роль в ней и в соответствии с этим изменить свое поведение, скорректировать стиль деятельности, изменить свои установки, как на других людей, так и на различные формы взаимодействия с ними. Коуч-консультирование (от англ. coach – инструктор, тренер) – вид психологической помощи, направленной на подготовку индивидов и групп, овладение ими профессиональными навыками в целях достижения результата, успеха, цели, в установленные сроки, т.е. подготовка к конкретному событию. История возникновения коучинга как вида профессиональной помощи связывается с именем Т.Дж. Леонарда, который в начале 80-х годов начал практиковать коучинг и дал описание совокупности принципов и методов, лежащих в основе данного подхода. Примером коучинга может служить подготовка к ответственному выступлению перед значимой аудиторией, подготовка к проведению деловой игры, подготовка к запуску проекта. То есть коучинг мыслится как работа, направленная на выполнение четко поставленных задач. Коучинг скорее наполнен практикой, чем теорией и в значительной степени опирается на навыки межличностного взаимодействия. Иногда коучинг рассматривается просто, как обучение на рабочем месте и здесь он тесно смыкается с понятием наставничество. В широком смысле слова под коучингом понимают «систему принципов и приемов, способствующих развитию профессионального потенциала личности и группы совместно работающих людей, а также обеспечивающих максимальное раскрытие и эффективную реализацию этого потенциала». И тогда смысл использования данного термина видится в том, что с его помощью обозначается не просто вид консультативной деятельности, а особый стиль взаимодействия, характеризующий высокую динамичность, интенсивность коммуникаций, установление особых отношений между коучеми его подопечным. Огнев А.С. [10] отмечает, что «коуч–консультант – это человек, обладающий опытом, готовый делиться своими знаниями с менее опытными людьми в обстановке взаимного доверия. Первейшей характеристикой коуча должно быть совмещение в одном лице ролей родителя и сверстника, он должен быть своего рода переходной фигурой в развитии индивида. Коучинг включает в себя, фасилитацию, диалог и создание сети контактов. Не нужно поражать своего протеже знаниями и опытом. Коуч просто должен поднимать дух и поощрять сотрудника, делясь с ним своим энтузиазмом по отношению к своей работе». Когда психолог занимается коуч-консультированием, он является активным и непосредственным участником процесса, а его основной метод – консультативная беседа, хотя не исключается использование по необходимости отдельных диагностических или тренинговых методик и приемов. Коуч–консультирование предполагает осуществление ряда этапов [25]: 1. Установление контакта. На этом этапе формируется система отношений с клиентом. Содержание данного этапа соответствует первому этапу проведения психологической консультации. 2. Анализ ситуации и сбор необходимой информации. Этап имеет целью выяснить суть проблемы, а также выяснить, совпадают ли стили обучения и взаимодействия, предпочтительные для консультируемого и выбранные коучем. 3. Планирование системы ответственности. Исследователи указывают, что обучение и развитие будут эффективными только тогда, когда индивид принимает на себя ответственность за результаты. Первым этапом выработки ответственности обучающегося является планирование процесса коучинга, а именно составление плана личного развития. 4. Реализация плана с использованием стилей, техник и методик. Задача этого этапа заключается в реализации выбранных технологий. При осуществлении программы обучения коучи должны использовать лишь те стили и техники, которые соответствуют ситуации, в которой действует обучаемый. Применяемые стили и методики обучения помимо адекватности обучаемому должны соответствовать личным навыкам коуча. Важной частью этого процесса является обратная связь, активное слушание и задавание правильных вопросов. 5. Оценка результатов. Этап сосредоточен на анализе и оценке достигнутых результатов. Обмен позициями, мнениями позволяет выделить позитивные изменения и те особенности взаимодействия, которые не принесли желаемого результата. Как и в случае с любым процессом, необходимо успешное завершение всех этапов, чтобы программа коучинга работала эффективно. Пропущенные стадии или фиксация на какой-либо одной ступени в ущерб другим могут вызывать замешательство, потерю ориентировки и невысокие результаты. Экспертное консультирование – процесс оказания помощи консультантом-экспертом в определении и решении профессиональной проблемы, с которой столкнулся индивид или группа. Консультант-эксперт, являющийся специалистом в области психологии, решает профессиональные проблемы клиента с использованием методов, средств и технологий психологической науки. Экспертное и традиционное консультирование близки друг другу и многие специалисты не склонны проводить между ними жесткую грань. Однако существуют некоторые различия, которые позволяют рассматривать экспертное консультирование как отдельный вид консультаций. Отметим эти особенности. Как правило, экспертное консультирование проходит в естественных условиях профессиональной деятельности, т.е. на рабочем месте консультируемого, а не в специально оборудованном для проведения консультаций помещении. В деятельности консультанта-эксперта доминирует работа с содержанием профессиональной информации, а не с переживаниями и эмоциями клиента, его психическими состояниями. Консультант-эксперт выступает в роли катализатора, поскольку ориентирован не на воздействие на поведение клиента, а на представление ему необходимой информации для выработки вариантов решения профессиональной проблемы. В данном случае предметом консультативной деятельности эксперта является информация, по отношению к которой он осуществляет поиск, изучение, анализ, сопоставление, обобщение, оценку. Консультанта-эксперта интересует в первую очередь не внутренний мир клиента, а методы, приемы, способы, средства и технологии разрешения проблемной ситуации, соответствующие возможностям консультируемого. Таким образом, можно определить круг задач, которые решаются в экспертном консультировании: - анализ и оценка актуальной профессиональной проблемы клиента; - предоставление профессиональной информации для принятия решения клиентом; - обучение наиболее эффективным методам и способам осуществления профессиональной деятельности; - оказание информационно-консультативной поддержки при выполнении клиентом выработанного плана действий; - координация и объединение усилий различных людей, связанных с решаемой проблемой; - осуществление анализа и оценки достигнутых результатов совместно с консультируемым и др. В обобщенном виде все задачи экспертного консультирования можно объединить в три группы: 1. Профессионально-информационные – направленные на устранение дефицита знаний и умений. 2. Развивающие – ориентированные на развитие индивидуально-психологических качеств профессионала. 3. Концептуальные – связанные с формированием и развитием принципов и ценностей профессиональной деятельности. Существует несколько подходов к определению теоретических моделей проведения экспертного консультирования. С.Глэддинг [2] описывает следующие: 1. Модель «эксперта», или модель обеспечения. Консультант обеспечивает прямое обслуживание консультируемых, которые не имеют времени, желания или навыков, чтобы заниматься определенной проблемной областью. Преимущество модели состоит в том, что эксперты могут разрешить трудные проблемы за консультируемого, предоставив последним возможность без помех заниматься другими обязанностями. Главный недостаток модели состоит в том, что если по определенной проблеме не удается добиться улучшения, то вина может быть возложена на консультанта-эксперта. 2. Модель «доктор—пациент», модель «выдачи рецепта». Эксперт объясняет клиенту, что неправильно в его отношениях с третьим лицом и что в связи с этим необходимо предпринять. Эта модель обычно применяется в случаях, когда консультируемым недостает уверенности в правильности своих собственных интервенционных стратегий. 3. Модель посредничества. Эксперты действуют как координаторы. Их главная функция состоит в объединении услуг разных людей, которые пытаются разрешить проблему. Они достигают этой цели: путем координирования услуг, которые уже предоставлены; созданием альтернативного плана услуг, который представляет собой синтез нескольких решений. 4. Развивающая консультация, или модель сотрудничества. Эксперты помогают в процессе выработки решения. Их главная задача состоит в том, чтобы вовлечь консультируемых в активный поиск решений проблем, возникших в их работе с клиентами. Таким образом, консультируемые должны представить ясное изложение своих проблем, провести их тщательный анализ, разработать возможные решения, а затем осуществлять их и оценивать свои собственные планы действия. В литературе имеется несколько концептуальных подходов к описанию этапов консультативного процесса и довольно схожих между собой. Рассмотрим один из подходов, предложенный Дастином и Эгли, в котором авторы предлагают методы, применяемые консультантом, и его действия на консультативных стадиях [2]: 1. Поэтапное вступление. Эта стадия в основном направлена на формирование отношений между консультантом и консультируемым. Консультант-эксперт использует такие навыки, как активное слушание, самораскрытие и эмпатия, стараясь установить доверительные отношения. 2. Идентификация проблемы. Данная стадия имеет главной целью выяснить, существует ли предполагаемая проблема в действительности. Консультанты применяют аналитические навыки, а также любые приемы консультирования, такие как перефразирование, подтверждение, демонстрация искренности и постановка целей. 3. Стадия реализации. Главная задача этой стадии заключается в определении стратегий и задании временных рамок. Важной частью этого процесса является обратная связь. Консультанты должныпроявлять гибкость и терпение, чтобы преодолевать возможное сопротивление и негативный настрой консультируемого. 4. Доработка и оценка. Эта стадия концентрируется на результатах, полученных в процессе экспертного консультирования, особенно если консультируемый удовлетворен результатом изменений. Консультант должен обладать умением принимать на себя риск, демонстрировать открытость и настойчивость. Эти умения особенно необходимы, если консультируемый неудовлетворен или расстроен. 5. Завершение. Консультант-эксперт помогает подвести итоги предыдущих действий. Снова приобретают значение коммуникативные навыки, такие как эмпатия и искренность. Важную роль играет обмен мнениями между консультантом-экспертом и консультируемым, в ходе которого они должны оценить, что было наиболее полезно для каждого из них и какие аспекты процедуры были менее эффективны. Безусловно, экспертное консультирование является одним из сложных видов консультативной деятельности и требует от консультанта-эксперта высокого профессионализма, ответственности за принимаемые решения, твердости занимаемых позиций, коммуникативности, владения навыками убеждения. Главная задача психолога профконсультанта – помочь специалисту реализовать свой профессионально-психологический потенциал в трудовой деятельности. Полноценное решение данной задачи возможно лишь в том случае, когда во внимание принят весь процесс становления и развития человека как субъекта трудовой деятельности, профессионала. Траектории профессионального самоопределения, разнообразие решаемых задач, их содержательная характеристика предполагают наличие различных видов делового профконсультирования. Все они взаимно дополняют и обогащают друг друга. Виды делового профконсультирования: 1. Информационно-аналитическое консультирование. 2. Адаптационное консультирование. 3. Стимулирующее консультирование. 4. Корректирующее консультирование. 5. Реабилитационное консультирование. 6. Карьерное консультирование. 7. Консультирование увольняемых. Информационно-аналитическое консультирование. Информационно-аналитическое профконсультирование осуществля-ется в процессе психологического сопровождения профессиональной деятельности, на всех этапах профстановления. Информационное консультирование направлено на формирование представлений о закономерностях функционирования психики, формирование и совершенствование навыков профессиональной и управленческой деятельности, навыков психосаморегуляции, построение оптимальных способов взаимодействия и взаимоотношений с другими людьми, а также формирование у специалистов психологического типа мышления, потребности в психологических знаниях и желание использовать их в реальной практической деятельности. Получение информации консультантом базируется на серьезной психодиагностической работе, ибо на ее основе психолог предоставляет ее клиентам: руководителям различных уровней, сотрудникам, заинтересованным лицам. Информационное консультирование преследует следующие цели: - оказание помощи в анализе и осмыслении профессионального опыта; - оказание помощи в самоанализе и самопознании; - ознакомление персонала с основными закономерностями и условиями благоприятного психического развития человека; - повышение уровня социально-психологической компетентности клиента; - информирование о психологической структуре совместной и индивидуальной деятельности, особенностях их организации; - популяризация и разъяснение результатов новейших психологических исследований и психотехнологий, имеющих отношение к профессиональной деятельности клиента, достижение понимания необходимости использования в деятельности выводов практической психологии; - информирование о системе социально-психологических связей в организации; - осуществление системного анализа профессиональной ситуации на основе целевого, структурного, компонентного, функционального и генетического анализа; - формирование потребности в прикладных психологических знаниях, желания использовать их в работе с другими людьми и для развития собственной личности. В своей практике для анализа профессиональной ситуации психолог-консультант использует различные методы, один из них – фокус-анализ. Реализация фокус-анализа в профконсультировании, как специальной техники понимания и исследования всех значимых аспектов поставленной проблемы, предполагает учет всех факторов, влияющих на создавшуюся социально-психологическую, профессиональную ситуацию: личность клиента; его профессиональные способности и направленность; профессиональный опыт и перспективы его развития; профессиональные возможности; профессиональная компетентность; клиент и его руководитель, клиент и коллеги, клиент и его подчиненные; профессиональный контекст заявленной проблемой (связь со спецификой профессиональной деятельности); социальный контекст проблемы (существование проблемы во взаимодействии с социальными и социально-психологическими аспектами и условиями ее развития и функционирования) и т.д. При работе с менеджерами и руководителями профконсультант, осуществляя данный вид консультирования, нацелен на предоставление им следующей информации, предложений и рекомендаций: - о психологическом состоянии объекта управления и тенденциях его развития, выборе наиболее оптимальных способов воздействия на него, - о специфике применения менеджерами социально-психологических методов управления, - о рациональной расстановке и обучению персонала организации с учетом их способностей, - о наиболее острых проблемах в организации, состоянии психологического климата, системы отношений среди персонала, - о психологических факторах, влияющих на выполнение задач профессиональной деятельности и обусловливающих специфику складывающейся ситуации, - о социально-психологических процессах, явлениях и образованиях в группах (о неформальном лидерстве, конфликтах в коллективе, общественном мнении, настроениях, ролевой структуре, традициях и т.д.), способах управления ими; - о наиболее эффективных моделях психологического взаимодействия (общения) с вышестоящими руководителями, коллегами, подчиненными; - о психологических характеристиках персонала, определяющих их мотивацию и активность на выполнение задач, стоящих перед организацией и т.п. Основная задача здесь заключается в предоставлении менеджеру психологической информации, необходимой для принятия управленческого решения. Однако информационно-аналитическое консультирование не может превращаться в психологическое просвещение, а должно соотноситься напрямую с актуальными психологическими проблемами конкретных людей. Информационное консультирование – это «взаимодействие на основе движения информации психологического содержания между психологом-консультантом и клиентом», направленное на предупреждение негативных явлений и способствующее повышению эффективности профессиональной деятельности. Адаптационное консультирование. При вхождении в профессиональную деятельность или освоении новой профессиональной системы отношений, новой должности или специальности у человека возникают проблемы профессиональной адаптации. Существенную помощь в этих ситуациях может оказать психолог-профконсультант, действуя в рамках мероприятий по профадаптации персонала. Профадаптация - это деятельность фирмы, направленная на введение новых работников в курс их новых задач профессиональной деятельности, знакомство их с руководителями, рабочими группами и организационной культурой. В теоретическом и практическом плане выделяются несколько аспектов адаптации: 1. Психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда: в процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих психофизиологическое воздействие на работника во время труда. 2.Социально-психологическая адаптация – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе: в процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. 3. Профессиональная адаптация – постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.): профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте. 4. Организационная адаптация – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного механизма управления фирмой, усвоение организационной культуры. Вхождение в незнакомый коллектив, усвоение новой социальной роли и овладение новой деятельностью порождают психическую напряженность и трудности. Своевременная помощь профконсультанта снимет психологический дискомфорт, предотвратит развитие профессиональной дезадаптации нового сотрудника.
Адаптационное консультирование направлено на оказание помощи лицам при освоении новой должности, специальности, профессии или новой сферы деятельности в целях облегчения процесса адаптации и его ускорения. Для того чтобы избежать деструктивного поведения работника в начальный период освоения новой системы профессиональных отношений, профконсультант должен обратить внимание на основные причины проблем адаптации: - отсутствие необходимого профессионального опыта и квалификации; - неадекватная оценка своей компетентности, несоответствие реальной и требуемой компетентности; - воздействие новых информационных, социальных, психологических и деятельностных факторов; - недостаточное представление о нормах профессионального поведения и неумение презентовать себя как специалиста; - недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей сориентироваться в новой ситуации и найти правильное решение; - избыток информации, с одной стороны, требующий предельного внимания и запоминания, а с другой – мешающий выбрать достаточную информацию для действий в сложившейся ситуации; - одновременность решения нескольких задач – изучение ситуации, принятие решения, выполнение новых обязанностей, установление новых контактов, освоение новых элементов деятельности, поведенческая адаптация; - необходимость формировать позитивный имидж, пребывание в зоне постоянного оценивания окружающими. Каждый аспект профадаптации имеет свои особенности, соответственно, адаптационное консультирование решает целый спектр задач, в общем виде их можно обозначить следующим образом: - диагностика профессионально значимых психофизических и психологических свойств, выявление скрытой профнепригодности; - снятие чувства тревоги и мобилизация профессиональной активности; - формирование позитивной установки на преодоление трудностей; - развитие чувства востребованности и социальной защищенности; - актуализация резервных возможностей человека; - помощь в выборе более эффективных форм поведения, нахождение своего индивидуального стиля деятельности; - информирование о групповых нормах, соблюдение которых является обязательным, а нарушение недопустимо; - помощь в освоении профессиональных норм поведения; - информирование о типичных случаях нарушения норм новичками и способах предотвращения подобных ситуаций; - приведение в соответствие позиции нового сотрудника и интересов группы; - помощь в установлении контактов с коллегами; - оценка реальной компетентности нового сотрудника; - коррекция профессиональной самооценки, формирование адекватной профессиональной самооценки; - преодоление чувства профессиональной неполноценности на начальном этапе работы; - оказание помощи в повышении квалификации. Результатом эффективности проведения адаптационного консультирования являетсято, что новый сотрудник будет ощущать себя членом команды; он будет чувствовать, что вносит существенный вклад в деятельность группы и организации; он будет испытывать доверие к руководству и к фирме; он усвоит нормы, требования, шаблоны поведения и поймет, чем они обоснованы; он не будет опасаться задавать вопросы или выглядеть смешным; у него появится желание работать, учиться и продвигаться по службе. Стимулирующее профконсультирование предусматривает оказание помощи лицам, переживающим профессиональную стагнацию, депрессию. Главным при этом является формирование у клиента внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению, корректировке и реализации перспектив своего профессионального развития, повышения квалификации, профессионального роста и карьеры Важно обогатить представление личности о своих профессиональных возможностях, заложить уверенность в собственных силах и мотивировать профессиональное самосовершенствование. А.К. Маркова [7] отмечает, что многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит: - к появлению профессиональной усталости, - возникновению психологических барьеров, - обеднению репертуара способов выполнения деятельности, - утрате профессиональных умений и навыков, - снижению работоспособности. Все эти показатели говорят о возможности формирования профессиональных деструкций. Профессиональные деструкции — это изменения сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса. На основе обобщения исследований нарушения профессионального развития личности выделяют такие тенденции профессиональных деструкций: - отставание, замедление профессионального развития сравнительно с возрастными и социальными нормами; - дезинтеграция профессионального развития, распад профессионального сознания и как следствие — нереалистические цели, ложные смыслы труда, профессиональные конфликты; - низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда и дезадаптация; - рассогласованность отдельных звеньев профессионального развития, когда одна сфера как бы забегает вперед, а другая отстает (например, мотивация к профессиональному росту есть, но мешает - ослабление ранее имевшихся профессиональных данных, профессиональных способностей, профессионального мышления; - искаженное профессиональное развитие, появление ранее отсутствовавших негативных качеств, отклонений от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих профиль - появление деформаций личности (например, эмоционального истощения и выгорания, а также ущербной профессиональной позиции); - прекращение профессионального развития из-за Таким образом, профессиональная деятельность способствует образованию деформаций — качеств, деструктивно влияющих на труд и профессиональное поведение. Профессиональная деформация личности неизбежна, но одних она приводит к потере квалификации, других — к равнодушию, третьих — к беспочвенному завышению самооценки и агрессивности, большинство же — к поиску средств профессионального «выздоровления». Для выхода из создавшейся ситуации, когда у человека отсутствует внутренняя мотивация на изменение отношения к себе, как к субъекту профессиональной деятельности, профконсультанту важно учитывать действие внешнего стимулирования. Стимулом можно считать любые внешние объекты и обстоятельства, воздействующие на поведение человека и обусловливающие динамику психической активности человека. Сила психологического стимулирования заключается в способности оказывать позитивное влияние на самооценку, развитие Я-концепции, имиджа специалиста, инициировать чувства соревновательности и ответственности. Один из подходов, направленных на повышения активности личности, разработан Б.Скиннером. Его теория предполагает такие способы воздействия на работников, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание. Положительное подкрепление состоит в том, что действия, имеющие позитивную направленность, поощряются, отрицательное – в поощрении отсутствия негативного поведения. Отсутствие подкрепления ведет к гашению того или иного вида поведения (позитивного либо негативного). Основные направления работы профконсультанта в сфере преодоления профессиональных деструкций клиента могут быть следующими: - диагностика профессиональных деформаций клиента; - разработка индивидуальных путей преодоления профессиональных деструкций; - повышение социально-психологической компетентности и аутокомпетентности клиента; - проведение с клиентом тренингов личностного и профессионального роста; - рефлексия профессиональной биографии и разработка альтернативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста; - обучение методам профилактики профессиональной дезадаптации специалиста; - помощь в овладении приемами, способами саморегуляции - определение путей повышения квалификации и перехода в новую квалификационную категорию или на новую должность. Одна из важных проблем стимулирующей профконсультации — Корректирующее профконсультирование направлено на оказание психологической помощи лицам, в целях преодоления кризисов профессионального становления и исправления недостатков поведения, общения и деятельности, в случае негативных отклонений от нормы в развитии и функционировании психики конкретного человека. Своевременное обращение к профконсультанту помогает личности осознать суть трудностей, выработать стратегию оптимального профессионального поведения, преодолеть деструктивные моменты в профессиональной жизни. Корректирующее профконсультирование направлено на: - изменение неверных представлений и установок относительно профессиональной деятельности и своей роли в ней, - преодоление болезненных эмоциональных переживаний, - изыскание, сохранение и развитие ресурсных состояний, обеспечение активности, энтузиазма, оптимизма, - преодоление инерции мышления, - формирование гибкости, умения находить новые, эффективные стратегии поведения, - накапливание и рациональное использование энергетических ресурсов, - преодоление когнитивной ригидности, т.е. нежелания человека изменять собственные представления, - выработку набора, широкого «веера» альтернатив в профессиональной деятельности, - формирование новой картины окружающего мира: перестройка смысловых структур сознания, переориентировка на новые жизненные задачи, ведущие к смене характера деятельности. Модели объяснения причин отклонений и трудностей в развитии человека [24]. Биологическая модель – объясняет этиологию отклонений в развитии снижением темпа органического созревания. Медицинская модель – выносит проблемы, трудности и отклонения в развитии в область аномального развития. Интеракционистская модель – подчеркивает значение нарушений процесса взаимодействия личности со средой. Педагогическая модель – усматривает причины отклонений в явлениях социальной и педагогической запущенности. Деятельностная модель – ставит во главу угла несформированность ведущего типа деятельности и других, типичных для данной возрастной стадии видов деятельности. По характеру направленности выделяют коррекцию симптоматическую и каузальную. Симптоматическая коррекция (коррекция симптомов) — вид психокоррекции, предполагающий, как правило, кратковременное воздействие с целью снятия острых симптомов отклонений в развитии, которые мешают перейти к коррекции каузального типа. Каузальная (причинная) коррекция — вид психокоррекции, направленный на источники и причины психических отклонений. Данный вид коррекции более длителен по времени, требует значительных усилий, однако более эффективен по сравнению с симптоматической коррекцией, т.к. одни и те же симптомы отклонений могут иметь совершенно разную природу, причины и психологическую структуру нарушений. Признаки проявлений личностных и психических нарушений: - нарушение какой-либо сферы личности, психики, в результате чего замедляется развитие, - нарушение поведения, - социальная дезадаптация, - психосоматические заболевания, - неудовлетворенность своим социальным и профессиональным статусом, - постепенные качественные изменения способов выполнения деятельности, - чрезмерная поглощенность профессиональной деятельностью и др. По содержаниюразличают такие виды: - коррекция познавательной сферы; - коррекция личности; - коррекция аффективно-волевой сферы; - коррекция поведенческих аспектов; - коррекция межличностных отношений, - коррекция делового взаимодействия; - коррекция внутригрупповых взаимоотношений. Корректирующее профконсультирование предполагает последовательность нескольких этапов: во-первых, определение характеристик поведения и деятельности, личностных особенностей, которые должны быть устранены; во-вторых, формирование образа тех форм поведения, деятельности и структур личности, которые должны быть сформированы у клиента; в-третьих, определение ориентиров роста клиента, путей и способов реализации выработанной программы.
|