![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Активы организационного процесса (обновления)
• Входы для оценки эффективности работы организации. Для оценки эффективности работы организации руководящий состав должен быть подготовлен для предоставления входной информации о каждом члене команды проекта, с которым ему приходиться взаимодействовать.
- Организационные диаграммы проекта, описания позиций и планы управления обеспечением проекта персоналом, которые могут сохраняться в виде шаблонов; - Принципы, методы урегулирования конфликтов и признание определенных заслуг, оказавшиеся особенно полезными; - Процедуры по созданию виртуальных команд, со-расположение, переговоры, тренинги и действия по команд, которые можно расценивать как успешные; - Специальные навыки и квалификация определенных членов команды, обнаруженные в процессе исполнения проекта; - Проблемы и способы их решения, зафиксированные в журнале регистрации проблем проекта. План управления проектом (обновления) Одобренные запросы на изменения и корректирующие действия, которые в качестве обновлений можно внести в план управления обеспечением проекта персоналом, являющегося частью плана управления проектом. Примерами информации, вносимой в план в качестве обновлений являются новые роли членов команды проекта, дополнительные тренинги и решения о премировании сотрудников. Часть II. ОБЗОР ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ Лекция 6. Основные понятия управления персоналом
Управление персоналом – что это такое? Это управление всеми аспектами функционирования персонала в компании с целью повышения эффективности его работы и снижения текучести. Аспектами являются: подбор, адаптация, мотивация, оценка, обучение, делопроизводство и др. Управление персоналом – это организация стабильной работы персонала. Существует 2 подхода к управлению персоналом: функциональный и системный. Функциональный: на первом месте точное выполнение всех технологий управления персоналом. Системный: на первом месте интересы компании, а не технологии. Цели компании – максимизация прибыли, завоевание доли рынка, устойчивость, позитивный имидж. HR-цели компании: повышение квалификации сотрудников.
Для достижения целей компании нужно обеспечить правильное производственное поведение каждого сотрудника. Этого можно добиться с помощью мотивации. Одна технология управления персоналом «тянет» за собой другую; между всеми технологиями управления персоналом есть взаимозависимость.
Организационная структура компании.
Персонал службы персонала обычно не превышает 1% от общей численности персонала компании.
Основные обязанности отделов службы управления персоналом: Отдел кадров: ведение баз данных по различным сечениям; личные дела, кадровая документация; прием, перемещение, увольнение сотрудников; учет рабочего времени. Отдел подбора и оценки: планирование потребности в персонале; поиск и привлечение кандидатов; отбор и оценка. Отдел обучения и развития: планирование и организация обучения; адаптация; планирование карьеры; формирование кадрового резерва и работа с ним; оценка и аттестация. Отдел оплаты труда и стимулирования: штатное расписание; структура зарплаты; льготы и компенсации; условия оплаты и премирования; медицинское и социальное страхование. Отдел коммуникаций: информационно-справочное обеспечение; внутренние связи в компании; организация корпоративных мероприятий.
Стратегия компании. Компания должна учитывать состояние как внешней среды, так и внутренних ресурсов. Внешняя среда компании: потребители, конкуренты, социально-демографические факторы, технологии, экономика, политика. Модель внутренней среды компании
Например, стратегия компании – повышение прибыли за счет повышения объема продаж. Соответственно, HR-стратегия: повысить эффективность работы менеджеров по продажам за счет аттестации персонала. Найм новых, увольнение «плохих», адаптация и обучение. Затем оценка (в том числе и результатов работы). Затем мотивация. Перед оценкой необходимо информирование сотрудников (внутренний PR). Кадровая политика – как относятся к людям в компании. Бывают жесткие и мягкие кадровые стратегии. Жесткие стратегии связаны с максимально требовательным и бескомпромиссным отношением к персоналу. Мягкие стратегии связаны с бережным отношениям к сотрудникам, которые – в соответствии с данной стратегией – составляют основной капитал компании. Основные направления СУП (службы управления персоналом).
Задачи менеджера по персоналу на испытательный срок:
Система управления может быть представлена как последовательность:
Процесс управления включает специфические и общие функции управления. Общие функции: планирование, организация, мотивация, принятие решения, регулирование, контроль. Специфические функции управления: маркетинг, управление персоналом, производство, сбыт. Норма управляемости составляет 7±2 человека. Соответственно определяется число линейных руководителей.
Основные принципы деятельности менеджера при управлении персоналом. [6]
Базовые принципы работы менеджера в коллективе. [6]
- стандартизацию (установление контролируемых показателей); - собственно контроль (измерение) – сопоставление планов и фактических результатов; - анализ конечного результата и выработка корректирующих воздействий.
Роли HR-менеджера в организации. - психолог; - советник (высшего руководителя); - консультант; - «массовик-затейник»; - технолог; - стратегический партнер; - буфер; - профсоюзный деятель. Необходимое образование (знания, навыки) для менеджера по персоналу: - психологическое; - экономическое; - юридическое; - коммуникативные навыки; - гибкость («политик»); - аналитика (работа с документами); - интуиция (для оценки персонала).
|