Оформление приема на работу

ПРАВОВОЙ СПРАВОЧНИК КАДРОВИКА

Е.В.Карсетская

Карсетская Е.В. - эксперт по трудовому праву.

ВСТУПЛЕНИЕ

Ведение кадровой документации организации, как правило, осуществляет инспектор по кадрам.

Для того чтобы на высоком профессиональном уровне выполнять свои должностные обязанности, кадровый работник, в частности, должен знать:

- законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала;

- трудовое законодательство;

- порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия;

- порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам;

- порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности.

В большинстве случаев составление распорядительных документов (приказов, распоряжений), заполнение документов по учету рабочего времени (табелей), документов по командировкам и т.п. не вызывают затруднений у кадровых работников. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Данное Постановление содержит Указания по применению и заполнению данных норм. Вместе с тем кадровый работник должен знать трудовое законодательство, чтобы своевременно и грамотно оформлять необходимые кадровые документы.

В данной книге речь пойдет о нормах трудового права, знание которых необходимо кадровикам, будет подробно рассмотрен порядок ведения трудовых книжек.

Кадровому работнику также необходимо иметь представление о полномочиях трудовой инспекции.

ОФОРМЛЕНИЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ

Важнейшие процедуры, которые производит кадровый работник, - документальное оформление приема и увольнения сотрудников организации.

Поэтому начнем книгу с положений, посвященных этим вопросам.

1.1. Общие правила

Оформление приема на работу - процедура, которую каждый кадровый работник должен знать безупречно. Поэтому оформлению трудовых отношений уделим особое внимание.

Как правило, решение о приеме работника на работу принимает руководитель организации; на кадрового сотрудника возлагается обязанность документального

оформления трудовых отношений.

Кратко порядок оформления приема на работу можно изложить следующим образом:

1) прежде всего кадровик должен проверить документы нового работника;

2) до подписания трудового договора он должен ознакомить нового работника под роспись с:

- правилами внутреннего распорядка;

- коллективным договором (если таковой имеется);

- иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ);

3) затем необходимо подписать трудовой договор;

4) составить и издать приказ о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ);

5) объявить приказ работнику под роспись;

6) на основании приказа сделать запись в трудовой книжке работника.

Далее на работника заводится личная карточка. В ней работник расписывается в подтверждение ознакомления с записью в трудовой книжке.

И наконец, в завершение этого процесса в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.

1.2. Оформление письменного отказа в приеме на работу

Трудовое законодательство обязывает работодателя сообщить лицу, которому отказано в заключении трудового договора (по его требованию), причину отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). При неисполнении этого требования работодатель может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Впоследствии отказ в заключении трудового договора соискатель может обжаловать в суд. Поэтому работодателю необходимо внимательно относиться к составлению письменного отказа.

Никаких специальных правил для оформления отказа ТК РФ не устанавливает. Единственное условие, которое необходимо выполнить, - отказ должен быть оформлен в письменной форме.

Трудовое законодательство запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Однако понятие необоснованного отказа ТК РФ не разъясняет. Между тем ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора:

- женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

- работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

С работником, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, заключить трудовой договор новый работодатель обязан.

Понятие необоснованного отказа разъясняет Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2. Так, запрещается отказ в приеме на работу по дискриминирующим признакам: в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Под таковыми следует, в частности, понимать способности соискателя выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

- профессионально-квалификационных качеств (например, наличия у работника определенной профессии, специальности, квалификации);

- личностных качеств (например, состояния его здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).

Если работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Кроме того, работодатель вправе предъявить соискателю иные требования, необходимые для выполнения той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).

Если вакантная должность уже занята, работодателю при оформлении письменного отказа следует в качестве причины отказа указать это. Если соискатель будет в судебном порядке обжаловать незаконность отказа в приеме на работу, ему необходимо будет доказать, что отказ является необоснованным.

1.3. Документы, предъявляемые работником

при заключении трудового договора

Статья 65 ТК РФ приводит перечень документов, которые работник должен предъявить работодателю при заключении трудового договора:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

По общему правилу при приеме на работу работник должен предъявить паспорт. Паспорт гражданина Российской Федерации - это основной документ, удостоверяющий личность (п. 1 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 N 828). Иной документ, удостоверяющий личность, предъявляется, если у работника по каким-либо причинам отсутствует паспорт.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает перечень иных документов, которые могут быть предъявлены работником при приеме на работу вместо паспорта. Такими документами могут быть:

- свидетельство о рождении - при приеме на работу ребенка, не достигшего 14-летнего возраста;

- временное удостоверение личности, которое выдается гражданину до оформления паспорта территориальным органом Федеральной миграционной службой. Форма временного удостоверения личности утверждена Приказом ФМС России от 07.12.2009 N 339;

- для иностранных граждан - документ, удостоверяющий личность иностранного гражданина: паспорт иностранного гражданина, разрешение на временное проживание, вид на жительство (ст. 10 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ " О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации");

2) трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем. Отсутствие трудовой книжки у работника не препятствует заключению трудового договора с ним. Если у работника нет трудовой книжки, например по причине ее утраты, он должен написать заявление работодателю об этом с указанием причины отсутствия книжки. В такой ситуации работодатель должен оформить работнику новую трудовую книжку действующего образца и внести в нее соответствующие записи. При оформлении новой трудовой книжки в нее вносятся сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника до поступления к данному работодателю, подтвержденном соответствующими документами. Общий стаж работы записывается суммарно, т.е. указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения работодателя, периодов работы и должностей работника (Письмо Роструда от 30.04.2008 N 1026-6);

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

При заключении трудового договора впервые страховое свидетельство оформляется работодателем;

4) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу:

- удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу, - для призывников;

- военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета) - для военнообязанных;

5) документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (например, диплом о высшем профессиональном образовании);

6) справка об отсутствии судимости.

Указанную справку работник должен предъявить, только если он поступает на работу, которую не вправе выполнять лица, имеющие судимость. В перечень таких работ входят:

- авиационный персонал (п. 3 ст. 52 Воздушного кодекса РФ);

- сотрудники органов Федеральной службы безопасности (ст. 16 Федерального закона от 03.04.1995 N 40-ФЗ " О Федеральной службе безопасности");

- сотрудники полиции (Федеральный закон от 07.02.2011 N 3-ФЗ " О полиции");

- педагогические работники, имеющие судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, а также преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности (ст. 331 ТК РФ);

- работники в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних, имеющие или имевшие судимость за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности (ст. 351.1 ТК РФ).

Справку об отсутствии судимости работник должен получить в Главном информационно-аналитический центре МВД России или в информационном центре территориальных органов МВД России на региональном уровне (п. 15 Административного регламента МВД России по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования, утв. Приказом МВД России от 07.11.2011 N 1121).

По общему правилу работодателям запрещается требовать от работника какие-то иные документы, помимо перечисленных в ст. 65 ТК РФ. Однако в отдельных случаях с учетом специфики работы законодательно может предусматриваться необходимость представления дополнительных документов. Например, работодатели имеют право привлекать к работе иностранных работников только при наличии у них разрешения на работу, и этот документ обязан предъявить работодателю иностранный работник.

Непредставление работником перечисленных выше документов является основанием для отказа работодателем в заключении с ним трудового договора.

Часто работодатели при заключении трудового договора с работником требуют, чтобы последний представил свидетельство о присвоении ИНН (идентификационного номера налогоплательщика). Этот документ не включен в перечень документов, которые работник обязан предъявить работодателю. Поэтому отсутствие у работника свидетельства о присвоении ИНН не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора.

1.4. Ознакомление работников с локальными

нормативными актами

Как правило, ознакомление новых сотрудников с локальными актами организации входит в должностные обязанности кадровых работников. Поэтому кадровику необходимо знать, с какими локальными актами организации он должен ознакомить принимаемого на работу сотрудника, а также как документально оформить факт ознакомления.

При приеме работника на работу, т.е. еще до подписания с ним трудового договора, работодатель обязан ознакомить его под роспись (ст. 68 ТК РФ):

- с правилами внутреннего трудового распорядка;

- иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника;

- коллективным договором (при наличии).

Законодательство разделяет нормативные акты организации на:

- обязательные, которые должны быть у каждого работодателя;

- необязательные.

Подробнее о локальных нормативных актах организации см. разд. 8 книги.

До подписания трудового договора с работником предоставлять ему все локальные нормативные акты организации не надо. Его необходимо ознакомить только с локальными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

К обязательным локальным актам организации, с которыми работник должен быть ознакомлен до подписания трудового договора, помимо правил внутреннего трудового распорядка относятся:

- положение об оплате труда (если условия не включены в правила внутреннего трудового распорядка);

- инструкции по охране труда.

Также работник должен быть ознакомлен со следующими локальными актами (если они есть в организации):

- должностными инструкциями;

- положением о коммерческой тайне;

- другими локальными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

Обратите внимание! Должностная инструкция не относится к обязательным локальным актам организации. Тем не менее она является важным документом, регламентирующим не только трудовую функцию работника, круг его должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

1.5. Порядок ознакомления работников

с локальными нормативными актами

Трудовое законодательство не устанавливает порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами и перечень документов, на которых работники должны поставить свою подпись. Статьей 68 ТК РФ установлено единственное условие - с локальными нормативными актами работодателя работник должен быть ознакомлен до подписания трудового договора. Обязанность ознакомления работника с локальными нормативными актами (ЛНА) под роспись законодательно также не предусмотрена. Однако в спорной ситуации организации потребуются доказательства факта ознакомления работника с ними. Поэтому рекомендуем кадровым работникам заверять факт ознакомления с ЛНА подписью работника.

Предлагаем следующие варианты документального оформления ознакомления работника с ЛНА:

1) условие о том, что работник ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, можно записать непосредственно в тексте трудового договора с ним либо сделать отдельное приложение к трудовому договору, которое должно быть подписано работником и работодателем.

В этом случае необходимо перечислить все локальные акты, с которыми работник ознакомлен до подписания трудового договора.

Подписав трудовой договор (приложение к трудовому договору), работник тем самым подтверждает, что он ознакомился с локальными нормативными актами организации.

Образец приложения к трудовому договору об ознакомлении работника с локальными нормативными актами, действующими в организации, приведен ниже.

Приложение N 1

К трудовому договору между ООО " Максим"

и Петровой Ольгой Ивановной

Подписи сторон

2) организация может завести специальный журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами.

В этом журнале работники ставят свою подпись, подтверждая факт ознакомления с локальными актами.

Данный вариант удобен тем, что подписи всех работников собраны в едином документе;

3) к каждому локальному нормативному акту можно приложить лист ознакомления работников с этим документом (см. образец).

Образец

Лист ознакомления с правилами внутреннего

Подписи сторон

2) организация может завести специальный журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами.

В этом журнале работники ставят свою подпись, подтверждая факт ознакомления с локальными актами.

Данный вариант удобен тем, что подписи всех работников собраны в едином документе;

3) к каждому локальному нормативному акту можно приложить лист ознакомления работников с этим документом (см. образец).

Образец

Лист ознакомления с правилами внутреннего

1.6. Трудовой договор

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник - лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Как правило, составлением трудового договора занимается юридический отдел организации. Однако не во всех организациях имеются юристы. Часто составление и оформление трудовых договоров работодатель возлагает на кадровика.

Знание требований, предъявляемых ТК РФ к трудовому договору, значительно повышает профессиональный уровень кадрового работника, а также основательно влияет на его ценность в организации.

1.7. Требования к трудовому договору

Трудовой договор заключается в письменной форме (ст. 67 ТК РФ). Письменная форма предусмотрена для всех видов трудовых договоров. Поэтому независимо от того, заключается договор срочный или на неопределенный срок, является это место работы для работника основным или он работает по совместительству, трудовые отношения с ним необходимо оформлять путем заключения письменного трудового договора.

Обратите внимание! Отсутствие письменного трудового договора не свидетельствует об отсутствии трудовых отношений.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 67 ТК РФ).

Однако факт неоформления трудового договора в письменной форме является основанием для привлечения работодателя к ответственности за несоблюдение трудового законодательства.

Трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, а второй передается работнику. Каждый экземпляр договора должен быть подписан и работником, и работодателем.

1.8. Возраст, с которого допускается

заключение трудового договора

По общему правилу, установленному трудовым законодательством, трудовой договор может быть заключен с работником, достигшим 16-летнего возраста (ст. 63 ТК РФ).

Обратите внимание! Если трудовой договор заключается с работником моложе 18 лет, предварительно он направляется работодателем на обязательный медицинский осмотр. И только при наличии медицинского заключения, из которого следует, что работа не противопоказана молодому работнику, работодатель вправе заключить трудовой договор (ст. 69 ТК РФ).

Возможно заключение трудового договора и с лицами, не достигшими 16 лет, но

только при соблюдении установленных ТК РФ условий.

С 15-летним работником трудовой договор может быть заключен только для выполнения легких работ, не причиняющих вреда его здоровью. Заключение трудового договора возможно только в следующих случаях:

- когда подросток уже получил основное общее образование (закончил девять классов общеобразовательной школы);

- продолжает освоение программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения;

- подросток с согласия родителей и комиссии по делам несовершеннолетних оставил общеобразовательное учреждение (т.е. прекратил обучение в школе).

Обратите внимание! При заключении трудового договора с работником в возрасте от 15 до 16 лет дополнительно к общему комплекту документов работник должен представить:

- медицинскую справку о состоянии здоровья (справку о прохождении предварительного обязательного медицинского осмотра);

- документ об основном общем образовании (аттестат) или подтверждающий освоение основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, или подтверждающий оставление общеобразовательного учреждения до получения общего образования.

Выпускникам, не завершившим среднее (полное) общее образование, не прошедшим государственную (итоговую) аттестацию или получившим на государственной (итоговой) аттестации неудовлетворительные результаты по русскому языку и математике либо получившим повторно неудовлетворительный результат по одному из этих предметов на государственной (итоговой) аттестации в дополнительные сроки, выдается справка об обучении в образовательном учреждении (п. 31 Положения о формах и порядке проведения государственной (итоговой) аттестации обучающихся, освоивших основные общеобразовательные программы среднего (полного) общего образования, утв. Приказом Министерства образования и науки РФ от 28.11.2008 N 362). Образец указанной справки утвержден Приказом Минобрнауки России от 30.01.2009 N 16.

С 14-летним учащимся подростком заключение трудового договора возможно для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс обучения.

Для заключения трудового договора необходимо выполнение следующих условий:

- согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства;

- работа должна выполняться в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения.

Если трудовой договор заключается с подростком в возрасте от 14 до 15 лет, должны быть представлены следующие документы:

- медицинская справка о состоянии здоровья (справка о прохождении предварительного обязательного медицинского осмотра);

- документ, подтверждающий согласие одного из родителей на трудоустройство подростка (составляется в произвольной форме);

- документ, подтверждающий согласие органов опеки и попечительства;

- справка из учебного учреждения, подтверждающая расписание учебных занятий несовершеннолетнего учащегося в возрасте до 16 лет.

Трудовое законодательство предусматривает возможность заключения трудового договора с детьми до 14 лет, но только следующими работодателями:

- организациями кинематографии;

- театрами;

- концертными организациями; - цирками.

Использовать труд детей возможно для создания и (или) исполнения (экспонирования) произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию.

Трудовой договор от имени ребенка подписывает его родитель (опекун).

При заключении трудового договора с ребенком в возрасте до 14 лет дополнительно представляются следующие документы:

- медицинская справка о состоянии здоровья (справка о прохождении предварительного обязательного медицинского осмотра);

- документ, подтверждающий согласие одного из родителей (в произвольной форме);

- документ, подтверждающий согласие органов опеки и попечительства. В этом разрешении указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа;

- справка из учебного учреждения, подтверждающая расписание учебных занятий несовершеннолетнего учащегося в возрасте до 16 лет.

1.9. Условия трудового договора

Трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем, является основным документом, регламентирующим трудовые отношения. Каждая организация самостоятельно разрабатывает его текст. Для различных сотрудников трудовые договоры могут различаться.

Требования к структуре трудового договора таковы.

В трудовом договоре в обязательном порядке указываются данные, позволяющие идентифицировать работника и работодателя:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

- паспортные данные работника;

- ИНН (идентификационный номер налогоплательщика) работодателя;

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора.

Кроме того, трудовой договор должен содержать обязательные условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ.

Помимо обязательных трудовой договор может содержать дополнительные условия. Условия трудового договора, не соответствующие принципам трудового законодательства, являются недействительными. Например, в него нельзя включить условие о том, что работник обязуется не увольняться в течение пяти лет и не иметь детей. Данное условие, даже если оно есть в трудовом договоре, изначально является недействительным.

1.9.1. Обязательные условия трудового договора

В трудовой договор в обязательном порядке должны быть включены условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ:

1) место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Пример. Работник принимается на работу в ООО " Роман" в финансовый отдел. В договоре указывается: " Местом работы работника является ООО " Роман", финансовый отдел";

2) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Пример. Работник принимается на работу на должность водителя. В трудовом договоре так и пишется: " Работник принимается на должность водителя".

Работникам определенных должностей, профессий, специальностей законодательством предусматривается предоставление компенсаций и льгот либо в отношении указанных должностей законодательно устанавливаются ограничения. Наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787;

3) дата начала работы.

Чаще всего дата начала работы привязана к дате подписания трудового договора. Если трудовой договор подписан, например, 9 августа 2012 г. и в нем нет специального условия о дате начала работы, работник обязан приступить к работе на следующий день после подписания договора (ст. 61 ТК РФ), т.е. 10 августа 2012 г. В то же время стороны договора могут предусмотреть и иную, более позднюю дату начала работы.

Пример. Трудовой договор подписан 5 августа 2012 г. В договоре указано, что работник приступает к выполнению трудовых обязанностей с 10 августа 2012 г. В этом случае датой вступления договора в силу является 5 августа, а первым рабочим днем работника - 10 августа 2012 г.

Вступление трудового договора в силу означает, что с этого момента его стороны приобретают права и несут обязанности, предусмотренные ст. ст. 21 и 22 ТК РФ и трудовым договором.

После подписания трудового договора трудовые отношения между работником и работодателем уже существуют. Расторгнуть такой трудовой договор можно только в общем порядке;

4) срок действия срочного договора.

Срок указывается, только если заключен срочный трудовой договор;

5) для срочного договора - обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения.

Пример. Предположим, организация является субъектом малого предпринимательства. Поэтому она заключает с работниками срочные трудовые договоры. В этом случае в трудовых договорах с работниками делается запись: " Срочный договор заключается по соглашению сторон (работодатель относится к субъектам малого предпринимательства)";

6) условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Обратите внимание! В договоре надо прямо указать размер оклада или тарифной ставки работника. Ссылки на штатное расписание недостаточно.

Как правило, в трудовом договоре фиксируется только размер должностного оклада

работника, а в отношении надбавок, доплат и премий делается ссылка на внутренний локальный нормативный акт организации (например, на положение об оплате труда), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу. Это допустимо.

Пример. В договоре может быть сделана запись такого содержания: " Работнику устанавливается оклад в размере 10 000 руб., а также производятся поощрительные выплаты, предусмотренные положением о премировании";

7) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Время работы и отдыха, общее для всех работников, фиксируется в локальном нормативном акте организации, с которым работник должен быть ознакомлен до подписания трудового договора. И если для работника никакие особые правила не устанавливаются, в трудовом договоре об этом можно не писать. Если же работнику устанавливаются какие-то особые условия, отличные от общих, этот момент обязательно отражается в договоре. Например, если работник принимается на работу в условиях неполного рабочего времени;

8) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

9) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

10) условие об обязательном социальном страховании работника;

11) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Обратите внимание! Невключение в текст договора одного или нескольких обязательных условий не означает, что он признается незаключенным и не является основанием для расторжения трудового договора. Вместе с тем, если трудовая инспекция при проверке обнаружит факт неотражения в трудовом договоре обязательных условий, работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Поэтому, если вы обнаружили, что в тексте договора отсутствуют какие-либо обязательные условия, необходимо оформить письменное дополнение к договору, которое будет являться его неотъемлемой частью. В этом дополнении необходимо отразить все недостающие условия договора.

Заметим: все приложения и дополнения к договору должны быть подписаны обеими сторонами - работником и работодателем.

1.9.2. Дополнительные условия трудового договора

Помимо обязательных трудовым договором могут быть предусмотрены дополнительные условия, в частности:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

- об испытании (испытательном сроке);

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- другие условия.

1.9.3. Условие об испытании

Наиболее часто в текст трудового договора включается условие об испытании.

Испытательный срок (условие об испытании) может быть установлен при заключении трудового договора (ст. 70 ТК РФ) в целях проверки соответствия работника поручаемой работе.

Условие об испытании необходимо включить в текст трудового договора. Отсутствие в нем такого условия означает, что работник принят на работу без испытания. Условие об испытании может быть включено в трудовой договор только по соглашению сторон. В ситуации, когда работодатель настаивает на включении в трудовой договор указанного условия, а работник возражает против этого, соответствующее условие не может быть установлено в трудовом договоре (Письмо Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1).

Обратите внимание! Испытательный срок не устанавливается для следующих категорий работников:

- избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- не достигших возраста 18 лет;

- окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию, и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания образовательного учреждения;

- избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

- успешно завершивших ученичество при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение;

- иных лиц в случаях, предусмотренных федеральными законами, коллективным договором.

Если условиями договора с перечисленными работниками будет установлен испытательный срок, данные положения договора будут недействительными. Поэтому работодатель будет не вправе уволить работника на основании ст. 71 ТК РФ как не выдержавшего испытание.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Статья 132 ТК РФ запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Это означает, что на период испытательного срока установление работнику заработной платы в размере ниже, чем это предусмотрено штатным расписанием в отношении занимаемой им должности, неправомерно и может повлечь привлечение работодателя к административной

ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ.

1.10. Продолжительность испытательного срока

По общему правилу, установленному абз. 13 ст. 70 ТК РФ, срок испытания не может превышать трех месяцев. Однако из этого правила существует ряд исключений. Испытательный срок не может превышать шести месяцев для:

- руководителей организаций и их заместителей;

- главных бухгалтеров и их заместителей;

- руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.

Сокращенный испытательный срок (не более двух недель) устанавливается при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев.

Для отдельных категорий работников федеральными законами может устанавливаться и другая продолжительность испытания при приеме на работу.

Обратите внимание! Трудовое законодательство устанавливает максимальную продолжительность испытательного срока. Этот срок может быть сокращен работодателем. Минимальный период испытания законодательно не оговаривается. Поэтому в трудовом договоре стороны вправе закрепить любую продолжительность испытательного срока в пределах, установленных ТК РФ.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Например, в испытательный срок не включаются периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и другие периоды фактического отсутствия работника на работе, в т.ч. без уважительных причин, (например, период прогула). Вместе с тем время нахождения в командировке засчитывается в период испытательного срока (Письмо Роструда от 25.04.2011 N 1081-6-1).

1.11. Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:

- на неопределенный срок;

- на определенный срок, но не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок.

По общему правилу организации-работодатели должны заключать трудовые договоры на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Все эти случаи перечислены в ст. 59 ТК РФ. Согласно этой статье срочный трудовой договор заключается в следующих ситуациях:

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством или трудовым договором сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

- с лицами, направляемыми на работу за границу;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту;

- с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, разрешена работа исключительно временного характера;

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с Перечнем работ, профессий, должностей этих работников, утв. Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

- с лицами, поступающими на работу по совместительству;

- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

При заключении трудового договора по вышеуказанным основаниям не учитываются характер предстоящей работы и условия ее выполнения.

1.12. Вступление трудового договора в силу

По общему правилу трудовой договор вступает в силу:

- со дня его подписания работником и работодателем;

- со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК РФ).

Вместе с тем стороны могут самостоятельно определить дату вступления договора в силу. Например, трудовой договор может быть подписан сторонами 10 августа 2012 г., при этом в тексте договора можно установить дату вступления его в силу - 20 августа 2012 г.

Однако дату вступления трудового договора в силу не следует путать с датой, кода работник должен приступить к выполнению своих обязанностей. Дату начала работы можно установить непосредственно трудовым договором. Между тем она не является обязательным условием трудового договора. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, работник должен приступить к ней на следующий рабочий день после вступления договора в силу (ч. 3 ст. 61 ТК РФ).

В условиях предыдущего примера работник должен приступить к работе 21 августа 2012 г. (при условии, что договором не установлен день начала работы).

Работник может приступить к работе сразу в день подписания трудового договора. Для этого необходимо внести в его текст такое условие: " Работник приступает к выполнению трудовых обязанностей со дня подписания трудового договора".

1.13. Получение работником

своего экземпляра трудового договора

Работник должен подписать оба экземпляра трудового договора. После этого один экземпляр трудового договора кадровый работник оставляет в организации, а второй передает работнику.

Обратите внимание! Работник своей подписью на экземпляре трудового договора работодателя должен подтвердить факт получения своего экземпляра (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). На экземпляре трудового договора работодателя работник должен поставить две подписи:

- непосредственно подписать трудовой договор;

- своей подписью подтвердить факт получения экземпляра трудового договора.

Образец подписи работником трудового договора представлен ниже.

┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐

│ Экземпляр трудового договора получил. │

│ │

│ Петрова О.И. Петрова │

└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘

Отсутствие подписи работника является одним из наиболее распространенных нарушений, выявляемых в ходе проверки, проводимой трудовой инспекцией.

1.14. Прием на работу совместителя

Порядок приема на работу совместителя в целом аналогичен порядку приема на работу основного работника. Однако существуют несколько нюансов. Во-первых, несколько отличается комплект представляемых документов. Во-вторых, по-иному оформляется трудовая книжка.

Совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Совместительство может быть внутренним (работа по совместительству осуществляется у того же работодателя) или внешним (у другого работодателя) (ст. 60.1 ТК РФ).

Внутреннее совместительство не стоит путать с совмещением профессий (должностей) (ст. 60.2 ТК РФ). При совместительстве работник выполняет дополнительную работу в свободное от основной работы время, а при совмещении дополнительная работа осуществляется в течение рабочего дня, т.е. наряду с основной работой. Кроме того, совместительство оформляется отдельным трудовым договором, а для совмещения достаточно внести дополнения в основной трудовой договор.

Обратите внимание! Если работник принимается на работу на условиях совместительства (как внешнего, так и внутреннего), с ним заключается трудовой договор в общем порядке, установленном ТК РФ.

Типичная ошибка кадровиков: с сотрудником, которого принимают на работу в качестве внутреннего совместителя, не заключается новый трудовой договор. При этом зарплата рассчитывается одновременно и по основной работе, и по работе, выполняемой по совместительству. Однако с таким работником необходимо не только заключить трудовой договор, но и заполнить на него вторую личную карточку (форма N Т-2), а также присвоить ему еще один табельный номер. Поэтому в табеле учета рабочего времени этот работник будет фигурировать дважды: как основной работник и как совместитель.

Для трудового договора с совместителями предусмотрен ряд особенностей. Трудовое законодательство запрещает работу по совместительству:

- лицам в возрасте до 18 лет;

- на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями;

- в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

При заключении трудового договора с совместителем необходимо указать, что работа является совместительством. Если работник принимается на работу по совместительству, он должен предъявить работодателю следующие документы (ст. 283 ТК РФ):

- паспорт (или иной документ, удостоверяющий личность);

- документ об образовании, если работа по совместительству требует специальных знаний;

- справку о характере и условиях труда по основному месту работы при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Совместитель не должен предъявлять трудовую книжку и документы воинского учета. Заметим: закон не обязывает совместителя предъявлять работодателю страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Однако работодатель должен перечислять страховые взносы в Пенсионный фонд РФ со всех выплат в пользу совместителя. Если совместитель не предъявит работодателю страховое свидетельство, последний не сможет исполнять возложенные на него обязанности. Поэтому, по мнению автора, свидетельство пенсионного страхования должно входить в обязательный комплект документов, представляемый совместителем при приеме на работу.

Запись в трудовую книжку о работе по совместительству делает кадровик по основному месту работы и только при желании самого работника. Если в организации трудится работник на условиях внешнего совместительства, запись в его трудовую книжку не вносится.

1.15. Аннулирование трудового договора

Если работник не приступил к работе в день начала работы, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор

незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Обратите внимание! В настоящее время для принятия решения об аннулировании трудового договора не имеют значения причины, по которым работник вовремя не приступил к работе. Иначе говоря, даже если работник не приступил к работе по уважительной причине (например, из-за болезни), работодатель, несмотря на это, вправе трудовой договор с работником аннулировать.

Аннулировать трудовой договор работодатель вправе уже на следующий день после того, как работник не приступил к работе. С этой целью работодатель должен в первую очередь документально зафиксировать невыход работника на работу. Для этого следует составить акт (см. образец).

Образец

┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐

│ Общество с ограниченной ответственностью " Максим" │

│ │

│ Акт о невыходе работника на работу │

│ │

│ 10 августа 2012 г. │

│ │

│ Настоящий акт составлен руководителем финансового отдела ООО " Максим" │

│ Сидоровой Т.П. в присутствии инспектора по кадрам Ивановой А.Д. и│

│ заместителя генерального директора Круглова М.Т. │

│ Акт составлен в 17 часов 30 минут 10 августа 2012 г. в связи с тем, │

│ что бухгалтер Петрова Ольга Ивановна не приступила к работе в день начала│

│ работы - 10 августа 2012 г. │

│ │

│ Руководитель │

│ финансового отдела Сидорова Т.П. Сидорова │

│ │

│ Инспектор по кадрам Иванова А.Д. Иванова │

│ │

│ Заместитель │

│ генерального директора Круглов М.Т. Круглов │

└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘

После составления акта работодатель издает приказ об аннулировании трудового договора. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому составляется он в произвольной форме (см. образец).

Образец

┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐

│ Общество с ограниченной ответственностью " Максим" │

│ │

│ Приказ N 24-к │

│ Об аннулировании трудового договора │

│ │

│ 11 августа 2012 г. │

│ │

│ ПРИКАЗЫВАЮ │

│ │

│ В связи с тем что бухгалтер Петрова Ольга Ивановна не приступила к│

│ работе в день начала работы │

│ 1. Трудовой договор с Петровой Ольгой Ивановной от 09.08.2012 N 45│

│ аннулировать. │

│ 2. Приказ о приеме на работу Петровой О.И. от 09.08.2012 N 14-к│

│ отменить. │

│ 3. Контроль над исполнением приказа возложить на инспектора по кадрам│

│ Иванову А.Д. │

│ Основание: акт о невыходе работника на работу от 10.08.2012. │

│

│ Генеральный директор Дмитриев И.С. Дмитриев │

│ │

│ С приказом ознакомлена │

│ Инспектор по кадрам Иванова А.Д. Иванова │

└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘

1.16. Приказ о приеме на работу

На основании заключенного трудового договора необходимо издать приказ о приеме работника на работу. Приказ составляется по унифицированной форме N Т-1 (при приеме на работу одного работника) или по форме N Т-1а (при приеме на работу нескольких работников). Данные формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Приказ подписывается руководителем организации. Работник должен быть ознакомлен с приказом в трехдневный срок со дня фактического начала работы. После ознакомления с приказом работник в соответствующей строке приказа проставляет свою подпись.

В приказе указываются:

- дата приема на работу и дата окончания трудового договора (для срочных трудовых договоров);

- фамилия, имя и отчество работника;

- наименование структурного подразделения, в которое принимается работник;

- наименование должности (профессии, специальности), а также разряд, класс (категория), квалификация работника;

- информация о том, является работа основной или совместительством;

- размер оклада (тарифной ставки);

- продолжительность испытательного срока (если работник принимается на работу с испытанием).

При составлении приказа работнику присваивается табельный номер.

1.17. Заполнение трудовой книжки при приеме на работу

Обязанностью кадрового работника является внесение записей в трудовую книжку. Несмотря на то что Минздравсоцразвития России еще в 2011 г. заявило о своих планах по подготовке документов для постепенной отмены трудовых книжек, до настоящего времени никакие изменения в законодательство внесены не были. Трудовая книжка установленного образца по-прежнему является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. И кадровому работнику необходимо с особым вниманием относиться к внесению записей в трудовую книжку.

Подробнее о порядке ведения трудовых книжек см. разд. 2 книги.

Образец унифицированной формы N Т-1

Унифицированная форма N Т-1

┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐

│ Код │

├ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┤

Форма по ОКУД │ 0301001│

Общество с ограниченной ответственностью ├ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┤

" Максим" по ОКПО │ │

------------------------------------------------ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘

наименование организации

┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┬ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐

│ Номер │ Дата │

│ документа│ составления│

├ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┼ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┤

│ 48/к │ 10.08.2012│

ПРИКАЗ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┴ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘

(распоряжение)

о приеме работника на работу

┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐

│ Дата │

┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┼ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┤

Принять на работу │ с │ 10.08.2012 │

├ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┼ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┤

│ по │ - │

└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┴ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘

┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐

│ Табельный номер│

├ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┤

Петрову Ольгу Ивановну │ 53 │

-------------------------------------------------┴ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘

фамилия, имя, отчество

Бухгалтерию

в ----------------------------------------------------------------

структурное подразделение

на должность бухгалтера-кассира

------------------------------------------------------------------

должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория)

__________________________________________________________________

квалификации

основное место работы

------------------------------------------------------------------

условия приема на работу, характер работы

20 000 00

с тарифной ставкой (окладом) ----------- руб. -- коп.

цифрами

надбавкой ___________ руб. __ коп.

цифрами

три

с испытанием на срок ---------------------------------- месяца(ев)

Основание:

09 августа 12 23-тр

Трудовой договор от " --" ----------- 20-- г. N ------

Руководитель организации ___________ _______ _____________________

должность личная расшифровка подписи

подпись

С приказом (распоряжением)

работник ознакомлен ________________ " __" ________ 20__ г.

личная подпись

1.18. Внесение сведений о работе

В графе 3 раздела " Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также ее сокращенное наименование (при его наличии). Если работодателем является индивидуальный предприниматель, в виде заголовка указывается полное наименование индивидуального предпринимателя - фамилия, имя и отчество.

Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу.

В графе 3 делается запись о принятии или назначении работника в структурное подразделение организации с указанием его конкрет