Краткие выводы

1. Мотивация представляет собой процесс создания у чле­нов организации внутреннего побуждения к действиям для дос­тижения организационных целей в соответствии с делегирован­ными им обязанностями и сообразно с планом.

2. Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть представлена в виде шести стадий: возникновение потребности, поиск путей ее устранения, определение целей (направления)

действия, осуществление действия, вознаграждение за осуществ­ление действия и устранение потребности.

3. Теория мотивации А.Маслоу утверждает, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей. По­требности формируют иерархию, в которой любая потребность становится мотиватором только лишь после того, как низшая в иерархии будет удовлетворена.

4. Теория мотивации К.Альдерфера выделяет три группы потребностей: существования, связи, роста. Если по А. Маслоу происходит движение от потребности к потребности только сни­зу вверх, то К. Альдерфер считает, что движение идет в обе сто­роны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом К. Альдерфер считает, что в случае неудовле­творенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

5. Теория мотивации Д. МакКлелланда ставит основной акцент на потребности высших уровней. Утверждается, что лю­дям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Теория обосновывает, что в настоящее время особенно важны потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

6. Согласно теории мотивации Ф.Герцберга, потребности делят­ся на факторы здоровья и мотивирующие факторы. Факторы здоро­вья создают нормальные здоровые условия труда. Мотивирующие факторы, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у А.Маслоу и Д.МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека. Наличие факторов здоровья всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой. Теория мотивации Ф.Герцберга имеет много общего с теорией А.Маслоу. Факторы здоровья Ф.Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребно­стям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивирующие факторы сравнимы с потребностями высших уровней А.Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. А.Маслоу рассмат­ривал факторы здоровья как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Ф.Герцберг, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на факторы здоровья только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

7. В рамках процессуальных теорий мотивации также пред­полагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мо­тивация рассматривается с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

8. Теория ожиданий базируется на предположении, что че­ловек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворе­ния в результате ее достижения своих потребностей. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда - резуль­таты», ожидания «результаты - вознаграждение» и степени удовлетворения (ценности вознаграждения). Наиболее эффек­тивная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если ве­роятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

9. Теория справедливости предполагает, что люди подвер­гают субъективной оценке отношение вознаграждения к затра­ченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправед­ливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникнове­нию психологического напряжения. В целом, если человек счита­ет свой труд недооцененным, то он оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

10. Модель мотивации Портера-Лоулера базируется на том, что мотивация является функцией потребностей, ожида­ний и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а так­же оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зави­сит от оценки работником ценности вознаграждения и уверен­ности в том, что оно будет получено. Согласно модели Порте­ра-Лоулера результативность труда порождает удовлетворен­ность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений

Тема 7 КОНТРОЛЬ

7.1. Сущность и необходимость контроля

7.2. Предварительный контроль

7.3. Текущий контроль

7.4. Заключительный контроль

7.5. Процесс контроля

7.6. Характеристики эффективного контроля

7.7. Краткие выводы

Литература:

1 Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов / Под ред. Проф. Ю.А.Цыпкина – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – с. 291-314