Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Зав. кафедрой менеджмента, к.э.н., доцент Алферова Т.В.

Статья по выпускной квалификационной работе на тему «Совершенствование кадровой политики малого предприятия на примере ООО «К.Т.Р.Инжиниринг»

Выбор данной темы обусловлен тем, что из года в год появляются все больше новых и современных подходов к разработке кадровой политики организации.

Актуальность темы заключается в том, что в условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение компании высококвалифицированными кадрами, что осуществляется благодаря разработке кадровой политики организации.

Цель выпускной квалификационной работы - изучение теоретических аспектов кадровой политики, а также анализ и совершенствование существующей кадровой политики на примере организации ООО «К.Т.Р. Инжиниринг»

В соответствии с поставленными целями необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть теоретические вопросы кадровой политики;

- описать деятельность предприятия, его функции, цели, задачи;

- охарактеризовать численность и категории персонала ООО «К.Т.Р. Инжиниринг»

- организацию приема персонала и повышения его квалификации;

- выявить проблемы и предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики в ООО «К.Т.Р. Инжиниринг»

Предметом исследования являются кадровая политика предприятия ООО «К.Т.Р.Инжиниринг».

Объектом исследования является производственное предприятие ООО «К.Т.Р. Инжиниринг»

В начале работы были исследованы теоретические основы кадровой политики и установлено, что сфера кадровой политики охватывает следующие основные аспекты развития предприятия: [1]

1. Количественное и качественное планирование персонала.

2. Занятость персонала (маркетинг персонала), сокращение

персонала.

3. Обучение персонала.

4. Управление персоналом (кадровый контроль).

5. Политика руководства предприятия в области стимулирования.

6. Социальная политика.

7. Информационная (коммуникационная) политика.

Отталкиваясь от этого во второй главе выпускной квалификационной работы был проведен анализ кадровой политики компании ООО«К.Т.Р.Инжиниринг» которая занимается разработкой и поставкой высокотехнологичного промышленного оборудования, а именно, фильтров для очистки технологических газов и пара в нефтяной и газовой промышленности. Организационная структура компании линейно-функциональная. В основу структуры управления положен линейный тип руководства и функциональное разграничение обязанностей между работниками различных структурных подразделений. Руководство производства на каждом уровне управления на предприятии осуществляется на основе принципа единоначалия. Каждый подчиненный имеет только одного вышестоящего руководителя. Все указания, исходящие от различных служб управления предприятия до первичного участка производства, проходят непосредственно через вышестоящего руководителя – начальника подразделения.

Структурное подразделение, которое занимается кадровой политикой носит название - «Управление». Количество сотрудников - один человек, должность офис-менеджер, относится к категории руководителей. Нужно отметить, что офис-менеджер, который в большей степени является секретарем - референтом руководителя компании имеет большой объем работы в данном направлении. Конечно, на малых предприятиях функции кадровой службы может вести либо руководитель организации, либо сотрудник, которому данная работа поручена, как совмещение со своими другими обязанностями, однако целесообразнее было бы функции кадровой службы вести отдельному сотруднику на пример менеджеру по персоналу.

Перед проведением анализа кадровой политики предприятия был проведен анализ статистической и аналитической структуры персонала. Удалось выяснить, что компания имеет положительную тенденцию к росту численности персонала, что говорит об увеличении объема работ в области управления кадрами. Это еще раз доказывает, что одного человека занимающего в компании основную должность «офис-менеджер» и по совместительству «менеджер по персоналу» не достаточно.

Также стало ясно, что среднесписочная численность работников с 2013 по 2015г. выросла на 17 человек, что говорит о том, что предприятие расширяет свою деятельность, привлекает новых работников и может обеспечить им удовлетворительные условия труда.

За отчетный период было принято 12 сотрудников, [2] не уволено ни одного, в том числе по собственному желанию. Что говорит об отсутствии текучести кадров на период исследования.Это довольно двоякая ситуация, с одной стороны это говорит о конкурентном преимуществе компании, с другой может давать отрицательный эффект, поскольку не способствует успешным организационным изменениям.

Из анализа аналитической структуры персонала стало ясно, что на предприятии в 2015 году сохранилась тенденция к омоложению персонала, (средний возраст персонала составил 36 лет-2015г и 38 лет в 2014) что говорит о том, что активно реализуются мероприятия, нацеленные на привлечение молодых специалистов компании. Также удалось выяснить, что образовательный потенциал в компании ООО «К.Т.Р. Инжиниринг» достаточно высокий, поскольку сотрудников имеющих высшее образование больше, чем сотрудников со средним специальным, сотрудников не имеющих образования в компании нет. Это говорит о высокой квалификации работников и достаточно высоким требованиям к соискателям это связано со спецификой деятельности предприятия, поскольку компания занимается разработкой высокотехнологичного оборудования.

Далее был проведен анализ кадровой политики компании из которого удалось выяснить, что в области количественного и качественного планирования персонала имеются незначительные на мой взгляд проблемы, а именно, в компании в большей степени преобладает подбор сотрудников из внутренних источников. В такой ситуации компания рискует столкнуться с некоторыми неудобствами. Например, может возникнуть не здоровая конкуренция между сотрудниками, что в свою очередь может привести к конфликтным отношениям между персоналом. Подбирая персонал, руководство компании задумывается, прежде всего, о благополучие бизнеса. Но не всем сотрудникам, очевидно, что кандидатура из внутренних источников и есть вклад в это благополучие. Подбор персонала из коллег - дело щепетильное. Людям свойственно считать себя умнее, образованнее и достойнее соседа по офису, и, выделив одного из них, руководство компании рискует навлечь на себя и выбранного кандидата гнев остальных.

Также был рассмотрен маркетинг персонала и был сделан вывод, что в компании персонал используется в соответствии с его профессией и квалификацией (каждый рабочий ясно представляет круг своих обязанностей, хорошо знает, как выполнять порученную ему работу).

После было проанализировано обучение персонала, в данном пункте следует обратить внимание на то, что некоторые отделы проходят более одной программы обучения за год. Компания заботится о повышении квалификации и развитии сотрудников.

Следующим пунктом был рассмотрен кадровый контроль, удалось выяснить, что на предприятии ведется учет времени, фактически отработанного каждым работником. Для оформления данных такого учета используется табель учета рабочего времени.

Ведение табеля рабочего времени на предприятии происходит следующим образом: Офис-менеджер опрашивает сотрудников офиса о времени их прихода и фиксирует время, когда они покидают офис. Также обзванивает начальников участков и мастеров смен.

Из вышесказанного был сделан вывод, что данное ведение табеля рабочего времени может быть не эффективным, поскольку сотрудник, ведущий учет лично не может убедиться в достоверности переданной ему информации.

Далее была рассмотрена политика руководства в области стимулирования. В компании действует система ежегодного премирования сотрудников, основанная на соразмерности вклада работников в деятельность предприятия.

По итогам 2014 года сотрудники были премированы в размере ежемесячного дохода.[3]

На мой взгляд, этого недостаточно, поскольку система премирования является необходимой, как система признания вклада сотрудника в результат работы компании, или как признание его исключительных перед ней заслуг, но в данном случае не является достаточным стимулом, так как между получением результата и выплатой премии большой временной «разрыв».

После чего был проведен анализ социальной политики компании и были сделаны следующие выводы:

Затраты на оплату труда в 2015 году увеличились на 8 933 тыс. рублей(88 %).По сравнению с 2014 годом в связи с увеличением коэффициента на окладную часть работников Таким образом можно сделать вывод, что социальная политика достаточно развита, что немаловажно для развития предприятия.

Далее была рассмотрена информационная или коммуникационная политика предприятия.

Под коммуникационной политикой предприятия в данной работе понимается:

1. Политика и практика в отношении раскрытия информации регламентируемая Федеральным законом от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 29.06.2015) «Об обществах с ограниченной ответственностью» Статья 49. Публичная отчетность общества.[4]

В соответствии с которым:

Общество не обязано публиковать отчетность о своей деятельности, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Федеральным законом и иными федеральными законами.

2. Финансовая отчетность.

Общество ведет учет и готовит полный комплект финансовой отчетности в соответствии с российскими стандартами бухгалтерского учета и финансовой отчетности. В дополнение, Компания готовит отчетность по международным стандартам финансовой отчетности (МСФО).

В результате проделанной работы были сделаны следующие выводы, что

основными проблемами в области кадровой политики являются:

Отсутствие в компании должности «менеджер по персоналу». На мой взгляд, сотрудник (офис-менеджер), который в большей степени является секретарем - референтом руководителя компании и по совместительству занимающийся кадровой работой имеет большой объем работы. Также в организации практически полностью отсутствуют разработки в области стимулирования, что ведет к снижению эффективности работы организации в целом.

Далее в работе был проведен анализ удовлетворенности персонала кадровой политикой предприятия путем анкетирования сотрудников.

В анкетировании участвовали 23 респондента из них 15 женщин и 8 мужчин.

Из полученной информации удалось выяснить, что:

· 88 % опрошенных не довольны системой премирования, что говорит о отсутствии материальной системы стимулирования в компании.

· 61% опрошенных не довольны нематериальным стимулированием труда (признание заслуг сотрудников).

· 45% опрошенных не удовлетворены перспективами своего карьерного роста на данном месте работы.

Но также можно отметить, что:

· 90% опрошенных довольны своим рабочим местом;

· 81% опрошенных довольны режимом работы;

· 68% опрошенных удовлетворенны возможностями для проявления самостоятельности и инициативы в своей работе.

Из вышесказанного был сделан вывод, что в сфере кадровой политики в компании имеются следующие проблемы:

· Отсутствие материально и нематериального стимулирования труда;

· Нет четко построенной «карьерной лестницы», тем самым нет мотивации к труду и успеху.

Но нельзя не отметить, что компания заботится о условиях труда и возможности самореализации сотрудников.

Определив основные проблемы в области кадровой политики, были предложены мероприятия по их устранению, а именно:

Введение должности менеджер по персоналу поскольку на мой взгляд это повысит эффективность кадровой работы в ООО «К.Т.Р. Инжиниринг». Опытный менеджер по персоналу сможет активно влиять на уровень исполнительской дисциплины работников. В этом заключается его специфическая возможность повышать производительность труда, а также косвенно влиять на повышение доходов сотрудников.

Также по итогам анализа было выявлено, что в компании отсутствуют разработки в области стимулирования.

В целях стимулирования сотрудников компании, было рекомендовано следующее мероприятие:

-внедрение системы материального поощрения сотрудников в виде премии за снижение затрат на производство для производственного персонала. Поскольку компания занимается производством и от производственного персонала зависит значительная часть выручки компании, то нельзя отставлять без внимания это подразделение.

Также были предложены мероприятия по совершенствованию нематериального стимулирования, такие как:

1) Прописанные и хорошо видимые этапы карьерного роста.

2) Признание заслуг подчиненного.

После чего была проведена оценка экономической эффективности мероприятий, все предложенные мероприятия оказались экономически целесообразными.

Таким образом, основная цель выпускной квалификационной работы и поставленные задачи достигнуты.

 

 

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
IN THE DEEP MINEs | ОБ АВТОРЕ. За освежающим юмором, легкостью и сердечностью Росса скрывается бескомпромиссная преданность духовной истине и пробуждению.
Поделиться с друзьями:

mylektsii.su - Мои Лекции - 2015-2024 год. (0.011 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал