![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. Итак, как мы видим, среди рассмотренных методов нет ни одного, гарантирующего стопроцентную верность выбора кандидата ⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 2
Итак, как мы видим, среди рассмотренных методов нет ни одного, гарантирующего стопроцентную верность выбора кандидата. Так почему же нетрадиционные методы набирают все большую популярность? Возможно, потому, что такой точности нет и у традиционных технологий подбора. Во всяком случае, именно этим работодатели оправдывают использование таких методов, ведь если нет одного единственно верного способа, то можно попробовать все, а вдруг подойдет? Многие специалисты по кадрам, напротив, скептически относятся к таким способам подбора, считая, что применение потусторонних приемов, таких как обращение к магам и астрологам, вряд ли эффективно. Это действительно может помочь только в том случае, если руководитель не готов взять на себя всю полноту ответственности за принятые решения и хочет разделить ее с кем-то еще (считают они). Все-таки, эффективны или неэффективны нетрадиционные методы подбора персонала? Точный ответ дать нельзя, но можно сделать вывод, что, если бы астрология, физиогномика, френология и прочие околонаучные теории давали «суперрезультат», все остальные подходы, в том числе и профессия кадрового консультанта, давно бы себя изжили. А если работодатель пытается вводить в отбор и оценку кандидатов только нетрадиционные методы, то это, скорее всего, говорит о том, что он пытается компенсировать неясность собственного представления о должностных обязанностях кандидата. Также хотелось бы отметить, что нетрадиционные методики не применимы в качестве основных при отборе персонала, а могут использоваться только как вспомогательные методы оценки. Очевидно, что их применение должно быть согласовано с руководством компании и подтверждено практическими результатами. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Гольдберг И. - Графология шаг за шагом: как расшифровать почерк. М.: АСТ-Москва, 2008; 2. Денисова А. - Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и рейтинг популярности // Управление персоналом. – № 24, с. 66-70, 2007.; 3. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998; 4. Жув Д. Подбор персонала: пер. с фр. СПб.: Издат. дом «Нева», 2004; 5. Рошаль В. М. Физиогномика. СПб.: Астрель-СПб, 2007; 6. Фулфер М. Искусство чтения по 3. лицу. М.: Попурри, 2008; 7. Хигир Б.Ю. - Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Управление персоналом, 2003; 8. Хигир Б. Ю. - Имя и профессия. М.: АСТ, 2003; 9. Хигир Б.Ю. - Имя. Отчество. Фамилия. М.: 11. АСТ– Астрель, 2008; 10. Хигир Б.Ю. - Нумерология имен: расшифруй код судьбы. М.: АСТ, 2008; 11. Щеголев И.В. Графология XXI века. СПб: Питер, 2008;
|