Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Проблемы совершенствования системы оплаты труда.
|
|
В условиях формирования рыночных отношений в России всё большую актуальность приобретают проблемы оплаты труда. Известно, что оплата труда - одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. Общим для всех экономических систем является то, что заработная плата – это форма материального вознаграждения за труд, применительно к лицам, работающим по найму. Но по источникам, функциям, методам начисления заработной платы мы видим принципиальные различия.
В условиях административно-хозяйственной системы заработная плата – это часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда работников в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, для измерения которого служит система нормирования труда. В содержательном плане - это уравнительно-распределительная система оплаты труда, которая, как правило, мало учитывает личностный вклад работника, особенно в творческих видах труда.
Рыночная экономика имеет иные принципы материального вознаграждения за труд, где главным является то, что заработную плату определяет рынок. Она зависит от: 1) цены товара и его качества; 2) от рыночной цены квалификации; 3) от числа специалистов, ищущих работу; 4) от числа специалистов, в которых нуждается рынок. В этом случае именно закон спроса и предложения определит адекватный уровень заработной платы, на который претендует работник той или иной квалификации. При этом, уровень материального вознаграждения всегда будет настолько высоким, насколько его сможет обеспечить работодатель и настолько низким, насколько будет согласен получать работник по найму.
В негосударственной сфере уровень оплаты труда зависит, прежде всего, от финансовых возможностей предпринимателя. Здесь заработная плата – это часть дохода самого предпринимателя, которую он расходует для оплаты труда наёмных работников в соответствии с условиями найма и конечными результатами труда. Поэтому, естественно, что для работодателя заработная плата работника – одна из важнейших статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг, что стимулирует его интерес в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, чтобы увеличить прибыль предприятия. Но, тем не менее, законы рыночной конкуренции всегда будут ограничивать экономическую свободу предпринимателя в отношении оплаты труда работников. Единственным правом, которым он располагает, является право выбора между высшим и низшим уровнем цены рабочей силы, которая сложилась на рынке стоимости рабочей силы.
Как свидетельствует российская практика, даже в частном бизнесе, так называемая рыночная оплата труда не всегда адекватна тем сложившимся представлениям, что она обязательно на несколько порядков выше, чем оплата труда в государственном секторе. Это следствие не только издержек экономики переходного типа, но и недооценки роли заработной платы как сильного мотивационного и стимулирующего средства, а также игнорирование объективных функций заработной платы, которые предполагают: 1) полное возмещение стоимости рабочей силы; 2) экономическое побуждение работника к повышению затрат труда.
Рынок, определяя заработную плату, ставит её в зависимость от следующих условий: средств, вложенных в бизнес; спроса и предложения на определенные профессии; стоимости жизни; законодательства страны и способности профсоюзов отстаивать интересы работников.[15]
Рынок не может игнорировать интерес работника по вопросу о том, как формируется стоимость его рабочей силы. Известно, что в странах западной рыночной экономики в трудовом законодательстве определён нижний предел почасовой оплаты труда, которая в дальнейшем регулируется по отраслям рыночной конкуренцией. Отсутствие в России подобной практики тормозит формирование системы рыночной оплаты труда. Такие показатели, как уровень минимальной зарплаты и прожиточный минимум трудно отнести к рыночным критериям. Как свидетельствует практика, даже в малом и среднем бизнесе в ряде случаев основным ориентиром является среднеотраслевая оплата труда в государственном секторе.
Не менее важной проблемой в России является довольно низкий процент расходов на рабочую силу в общем объёме издержек производства. Расходы на рабочую силу составляют менее 20% конечной цены продукта. Между тем, на Западе эта цифра достигает 50% и более.[16]
Следовательно, решение проблем оплаты труда в России представляется достаточно актуальным. Это затрагивает не только экономические, но и социальные аспекты российской действительности, приводит к нерациональному использованию трудового потенциала России.
Заключение
Существуют различные виды систем и форм оплаты труда. Выбор той или иной формы обычно обусловлен особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Современная тенденция сокращения сферы применения сдельной формы оплаты труда в условиях новых технологий вызывает необходимость создания систем оплаты труда, базирующихся на повременной форме с необходимым экономическим обоснованием использования рабочего времени по критерием производительности, эффективности. Таким образом, использование той или иной системы оплаты труда определяется условиями функционирования предприятия, спецификой его деятельности.
Важнейшим инструментом регулирования заработной платы является система тарифов оплаты труда. Тарифная система позволяет стимулировать рост квалификации работников, производительности труда путем рационализации производства (совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания).
В системе организации оплаты труда существуют такие проблемы, стираются различия в оплате труда низко квалифицированных и высоко квалифицированных работников, малый удельный вес тарифной части заработной платы (50-60 %.), зачастую заработная плата специалистов уступает уровню заработной платы рабочих. Поэтому необходимо пересмотреть организацию оплаты труда всех категорий работников.
Стимулирование труда - важнейшая форма поощрения труда, вознаграждение за труд. Стимулирование выступает как фактор повышения мотивации к труду и оказывает положительное влияние на трудовое поведение работника. Таким образом возможны следующие направления совершенствования оплаты труда на РУП ГЗСУ.
Расширение функций тарифной системы путем пересмотра применяемых на предприятии тарифных коэффициентов с целью установления точно обоснованных различий в уровне оплаты труда работников разной квалификации.
Более тесное увязывание результатов труда и вознаграждения за труд, использую тарифные ставки, состоящие из фиксированной, определенной стоимостью работы, квалификацией рабочего и условиями труда, части и переменной, зависящей от личных заслуг работника. Использование систем участия в результатах деятельности предприятия в частности, системы участия Скэплона. Применение гибких систем оплаты труда рабочих на основе деления их тарифной ставки на две составляющие: фиксированную и переменную. Тоже для руководителей и специалистов.
Присутствие в структуре тарифной ставки переменной части, которая уменьшается или увеличивается только в зависимости от результатов работы человека. Совершенствование нормирования труда на предприятии. Улучшение условий труда и техники безопасности.
Внедрение нетрадиционных систем оплаты труда универсальной рыночной системы оценки и оплаты труда. Данная система в сочетании с ее простатой позволяет руководителем предприятия и структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников. Важной предпосылкой эффективной работы предприятия и выпуска конкурентоспособной продукции является система стимулирования наиболее действенным элементом которой выступает премия.
Существующие системы премирования работников предприятия не в полной мере способствуют повышению конкурентоспособности выпускаемой продукции. С целью совершенствования существующих систем стимулирования и усилия заинтересованности у работников предприятия в повышении конкурентоспособности продукции предлагается: работников маркетинговой службы - премировать за перевыполнение плана по реализации продукции и увеличению прибыли, конструкторов - премировать за повышение качества продукции по сравнению с планом в результате совершенствования ее конструкции, технологов - премировать за снижение себестоимости продукции по сравнению с планом - премировать за отсутствие брака и выполнение плана по производству новых изделий, контролеров - премировать за отсутствие рекламаций, полученных в результате не соответствия изготовленной продукции конструкторской документации или наличия производственного брака, всех работников предприятия - премировать за выполнение плана по реализации продукции в стоимостном выражении. Таким образом, предложенная система поощрения призвана стимулировать проектировщиков к активному выявлению резервов конкурентоспособности продукции (за счет повышения качества и снижения себестоимости изделий по сравнению с плановым показателями) и созданию новых изделий с достаточно высоким уровнем потенциальной конкурентоспособности. Следовательно использование данной системы премирования на практике позволит заинтересовать работающих в повышении конкурентоспособности продукции. Что, в конечном счете, приведет к увеличению прибыли и улучшению благосостояния работников предприятия.
Список литературы.
1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник. - М: ЗАО " Финстатинформ", 2005. - 431 с.
2. Белов В.А. Организация учета труда и заработной платы на предприятиях // Бухгалтерский учет и налоги. -2005 г.-3. - С.51-55.
3. Брызгалин А.В. Расходы на оплату труда - М.: Финансы 2004.- 88с.
4. Волгин Н.А. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. -2005.- 2.- С.21-22.
5. Глухов В.В. Оплата труда. Менеджмент: Учебник. СПб, 2006.- 556с.
6. Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия " Высшее образование". - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 352 с.
7. Жуков А.П. Регулирование и организация оплаты труда. - М.: 2005.- 115с.
8. Зайцева О.П., Шадринцева А.Н. Оплата труда: аудит, анализ, управление: Учебное пособие. - Новосибирск: СибУПК, 2006.- 76 с.
9. Иванов Г.Г. Организация заработной платы // Современная торговля. - 2006. - 3. - С. 9 - 11.
10. Основные направления концепции реформирования зарплаты //Человек и труд. - 2005. - 1.
11. Пястолов С.К. Экономический анализ деятельности предприятия: Учебное пособие. - Москва, 2005.- 450с.
12. Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. -М.: ИВЦ " Маркетинг", 2005. - 124 с.
13. Рыночные модели оплаты труда / Под общей редакцией Гончарова В.Н. Авторы: Радомский С.И., Гончаров Е.В., Кирнос А.И., Кирнос И.А., Задорожний В. П., Долгалева Е.В. - Харьков: Основа, 2000. - 247 с.
14. Томас Р.Г. Количественный анализ хозяйственных операций и управленческих решений. М.: 2005. - 60с.
15. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.
16. Трунин С. Н. Экономика труда: учебник / - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009. - 496 с.
17. Юцковская И.Д. Оплата труда // Финансовые и бухгалтерские консультации - 2006г. - 9. - С.18-19.
18. Яковлев Р.А. Организация оплаты труда. М.: экзамен 2006. - 386с.
19. https://www.hr-academy.ru/to_help_article.php? id=99#
20. https://www.elitarium.ru/2008/11/26/sdelnaja_povremennaja_oplata_truda.html
Приложение А
Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда
| Сдельная оплата труда | Повременная оплата труда | ||||
| Положительные стороны | |||||
| Работодатель | 1. Работник заинтересован в увеличении выработки. 2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. 3. Снижение издержек контроля за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно. | 1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции. 2. У работника выше чувство сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров. | |||
| Работник | 1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. 2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу. | 1. Определенность и относительная стабильность заработка. 2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе. | |||
| Отрицательные стороны | |||||
| Работодатель | 1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции. 2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. 3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. 4. Возможен перерасход сырья и материалов. 5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре. 6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы. 9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке. | 1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду. 2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой. 3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. 4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова). 5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. 6. Оплату труднее связать с конечным результатом. 7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя. | |||
| Работник | 1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску. 2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат. 3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. 4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника». 5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки. | 1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда. 3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий. 5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника». | |||
| Условия применения | |||||
| Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). У работников существует реальная возможность увеличить выработку. Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы. | Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов. Результаты труда работника трудно измерить количественно. У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска. Производственный процесс строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества. | ||||
[1] Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.
[2] Экономика труда: учебник / С. Н. Трунин. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009. - 496 с.
[3] Рыночные модели оплаты труда / Под общей редакцией Гончарова В.Н. Авторы: Радомский С.И., Гончаров Е.В., Кирнос А.И., Кирнос И.А., Задорожний В. П., Долгалева Е.В. - Харьков: Основа, 2000. - 247 с.
[4] https://www.elitarium.ru/2008/11/26/sdelnaja_povremennaja_oplata_truda.html
[5] https://www.elitarium.ru/2008/11/26/sdelnaja_povremennaja_oplata_truda.html
[6] Рыночные модели оплаты труда / Под общей редакцией Гончарова В.Н. Авторы: Радомский С.И., Гончаров Е.В., Кирнос А.И., Кирнос И.А., Задорожний В. П., Долгалева Е.В. - Харьков: Основа, 2000. - 247 с.
[7] Рыночные модели оплаты труда / Под общей редакцией Гончарова В.Н. Авторы: Радомский С.И., Гончаров Е.В., Кирнос А.И., Кирнос И.А., Задорожний В. П., Долгалева Е.В. - Харьков: Основа, 2000. - 247 с.
[8] Рыночные модели оплаты труда / Под общей редакцией Гончарова В.Н. Авторы: Радомский С.И., Гончаров Е.В., Кирнос А.И., Кирнос И.А., Задорожний В. П., Долгалева Е.В. - Харьков: Основа, 2000. - 247 с.
[9] Рыночные модели оплаты труда / Под общей редакцией Гончарова В.Н. Авторы: Радомский С.И., Гончаров Е.В., Кирнос А.И., Кирнос И.А., Задорожний В. П., Долгалева Е.В. - Харьков: Основа, 2000. - 247 с.
[10] Рыночные модели оплаты труда / Под общей редакцией Гончарова В.Н. Авторы: Радомский С.И., Гончаров Е.В., Кирнос А.И., Кирнос И.А., Задорожний В. П., Долгалева Е.В. - Харьков: Основа, 2000. - 247 с.
[11] Волгин Н.А. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. -2005.- 2.- С.21-22.
[12] Рыночные модели оплаты труда / Под общей редакцией Гончарова В.Н. Авторы: Радомский С.И., Гончаров Е.В., Кирнос А.И., Кирнос И.А., Задорожний В. П., Долгалева Е.В. - Харьков: Основа, 2000. - 247 с.
[13] Пястолов С.К. Экономический анализ деятельности предприятия: Учебное пособие. - Москва, 2005.- 450с.
[14] Пястолов С.К. Экономический анализ деятельности предприятия: Учебное пособие. - Москва, 2005.- 450с.
[15] Основные направления концепции реформирования зарплаты //Человек и труд. - 2005. - 1.
[16] Волгин Н.А. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. -2005.- 2.- С.21-22.