Групповая динамика организации и формирование команды.

Групповая динамика - это процесс взаимодействия групп на основе взаимозависимости и взаимовлияния для удовлетворения как личных, так и групповых инте­ресов и потребностей.

На характер групповой динамики влияют мотивация, структура власти, сложность коммуникаций, представ­ление цели, ответственность за результат и свобода деятельности.

Существует два основных подхода к описанию груп­повой динамики.

1. Всякая группа проходит в своем развитии три стадии:

1) стадия первичного синтеза - стадия адаптации или узнавания друг друга;

2) стадия дифференциации, распределения на под­группы;

3) стадия окончательного синтеза - превращение группы в команду или коллектив.

2. Модель американских психологов Вудкока и Френ­сиса, которые выделили следующие стадии существо­вания группы:

1) «притирка» - развитие группы - коллективная ра­бота на данной стадии практически отсутствует.

2) «ближний бой» - на этой стадии оценивается ли­дер, образуются группировки и кланы, выражаются разногласия, отчетливо выявляются сильные и сла­бые стороны членов группы, происходит борьба за ли­дерство;

3) экспериментирование - это стадия осознания соб­ственного потенциала и потенциала группы. На этом этапе пересматриваются методы работы; некоторые члены группы уходят;

3) увольнять нужно не тех сотрудников, которые не могут освоить организационную культуру, а тех, кто

очень быстро к ней приспосабливается;

4) нужно позволять сотрудникам до 15-20% рабоче­го времени тратить на занятия (проекты), которые не­посредственно не связаны с их профессиональной деятельностью.

Пока организационная культура формируется, она мак­симально подвержена двум процессам: процессу внеш­ней адаптации, который представляет собой поиск ниши для организации на рынке, и процессу внутренней инте­грации организационной культуры, который представля­ет собой способы наиболее эффективных коммуникаций между сотрудниками организации.

Изменение организационной культуры может проис­ходить либо в результате изменения внешнего окру­жения компании, т.е. эволюционным путем, либо рево­люционным путем - в результате кризиса внешнего окружения. Результатом революционного изменения может явиться резкое изменение организационной культуры, либо организационная культура может пе­рестать существовать. Изменение организационной культуры может совпадать с изменением поведения сотрудников, а может происходить обособленно от из­менения поведения сотрудников.

Существует два пути влияния организационной культуры на деятельность фирмы:

• культура и поведение взаимно влияют друг на друга;

• культура влияет на формирование поведения. Связь между культурой организации и результатами ее деятельности представлена рядом моделей: Виктора Сате, Питерса - Уотермана, Парсона, Квина - Рорбаха.

2) преобладание неформальности - функциониро­вание организационной культуры связано в большин­стве случаев с неформальными коммуникациями;

3) устойчивость - связана с традициями организа­ции, которые повторяются на протяжении многих лет.

В функции организационной культуры входят:

1) охранная функция - организационная культура нейтрализует действие негативных внешних факторов;

2) интегрирующая функция - организационная куль­тура объединяет интересы субъектов всех уровней и позволяет каждому работнику лучше осознать цели организации, ощутить себя частью компании, опреде­лить степень ответственности перед ней;

3) регулирующая функция - организационная куль­тура регулирует поведение, лормы, правила, последо­вательность выполнения работы и др.;

4) заменяющая функция - организационная культура упрощает структуру организации, заменяя отдельные уровни управления и сокращая поток распоряжений;

5) адаптивная функция - наличие организационной куль­туры помогает работникам приспособиться к организации;

6) образовательная и развивающая функция - органи­зационная культура предполагает заботу менеджмента о профессиональной подготовке работников. В результате повышения уровня образования фирма может использо­вать работников с большей производительностью;

7) функция управления качеством - организационная культура, повышая ответственность своих работников, способствует повышению качества своих товаров и услуг;

8) функция ориентации на потребителя - организаци­онная культура определяет среди ценностных ориента­ции установление прочных отношений с клиентами.

4) эффективность

5) зрелость - группа работает как слаженный кол­лектив, каждого оценивают по достоинствам, а не по претензиям.

Межгрупповое поведение является основным фак­тором, от которого зависит действенность организаци­онных структур управления. Группы и подгруппы, су­ществующие в организации, должны сотрудничать для достижения общей цели.

С точки зрения поведения отдельных групп и разви­тия межгрупповых отношений горизонтальные систе­мы управления, в которых центры принятия решений широко распределены, являются более предпочти­тельными, чем пирамидальные структуры.

Поведенческие проявления отношений находятся в диапазоне «сотрудничество - соперничество - кон­фликт». Определить, в каком диапазоне проявления отношений находится группа, достаточно просто. Кон­куренция может влиять двумя путями на поведение работников: во-первых, она может стимулировать к увеличению объема и улучшению результатов рабо­ты; во-вторых, в определенной обстановке ее воздей­ствие может быть разрушительным. Сотрудничество может также двояко влиять на работу в группе. В связи с этим возникает основная задача для руководства: определить, какой уровень сотрудничества или конку­ренции является наиболее функциональным для дан­ной группы в той или иной обстановке.

Также задачей руководства является предотвраще­ние конфликтов, которые могут возникать по разным причинам.

1) по принципу ведущей совместной деятельности -производственные, управленческие, учебные, спор­тивные, семейные группы и т.п.;

2) по признаку времени существования;

3) по признаку формальности - формальные и не­формальные. Формальные группы создаются на фор­мальном основании (приказ, распоряжение и т.д.). Не­формальные группы создаются на основе личных предпочтений и симпатий;

4) по принципу цели существования. Во-первых, это целевые группы, которые формируются для достиже­ния определенной цели и могут распадаться после ее достижения. Во-вторых, функциональные группы, ко­торые могут быть многоцелевыми и ориентироваться на долгосрочное выполнение определенной функции.

В-третьих, группы по интересам. Они возникают на ос­нове общих интересов и увлечений, а также на стрем­лении к совершенствованию методов и средств произ­водства. В-четвертых, дружеские группы;

5) по признаку уровня развития - номинальные груп­пы, коллективы, гомфотерная группа (вершина взаи­модействия в группе).

Любая группа имеет несколько структур:

1) социальная структура - разделение на рабочих, служащих, специалистов и руководителей;

2) функциональная структура - разделение на ра­ботников физического и умственного труда;

3) социально-демографическая структура - разделе­ние по возрасту и полу;

4) профессиональная структура - разделение по об­разованию, опыту, квалификации.