Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Кадровый потенциал и антикоррупционная деятельность
|
|
| Рост показателей эффективности деятельности организаций государственного сектора в значительной степени зависит от проведения целенаправленной работы по формированию кадрового потенциала, которое становится особенно актуальным в процессе реформирования системы государственной службы. Одна из ключевых проблем формирования кадровой политики государственных органов заключается в том, что кадровый потенциал системы государственной службы используется не в полной мере, что, в первую очередь определяется незначительным вниманием, уделяемым анализу сложившейся кадровой ситуации и эффективности использования кадрового потенциала. На сегодняшний день одной из наиболее существенных проблем управления кадровым потенциалом государственной службы является низкий уровень организации трудовой деятельности государственных служащих и нерациональность в использовании их потенциала. Данные проблемы в первую очередь связаны с наличием несовершенств в организационной структуре государственных учреждений и неэффективным использованием современных методов и технологий организации трудовой деятельности государственных служащих. Таким образом, оптимизация государственной деятельности не представляется возможной без модернизации или смены модели управления кадровым потенциалом государственных органов. Новая же модель управления кадровым потенциалом должна ориентироваться на функционирование более эффективной и экономически обоснованной системы организации кадровой политики государственной службы России. Государство является основным субъектом, формирующим кадровую политику, поэтому оно посредством использования правового регулирования является ответственным за рациональное использование и дальнейшее совершенствование кадрового потенциала в органах государственного управления и хозяйствующих субъектах государственной формы собственности. Основным требованием, предъявляемым к кадровой политике государства является разработка на всех уровнях власти системы положений и мер, которые определяют основные направления деятельности государственных учреждений и структур управления и нацелены на освоение демократических принципов работы с кадрами, развитие и эффективное использование кадрового потенциала российского общества. Процесс формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенной службы представляет собой деятельность таможенных органов по созданию условий формирования и развития кадров государственной службы, целью которой является оптимизация их трудовой деятельности в соответствии со стратегическими задачами социально-экономического развития государства [1, C. 34]. К методам и инструментам построения эффективной системы управления кадровым потенциалом таможенных органов, ориентированной на инновационное развитие, представляется возможным отнести программно-целевое и проектное управление, которое направлено на эффективное достижение целей и задач социально-экономического развития РФ, обеспечение инновационной активности и привлечение интеллектуального человеческого капитала в систему гражданской службы [2, C. 16]. Одной из главных особенностей использования программно-целевого управления процессом формирования кадрового потенциала таможенных органов является возможность усиления роли целевой стадии управления и ориентировка на достижение ожидаемых результатов. Реализация методов программно-целевого управления порождает благоприятные условия для согласования целей и интересов различных субъектов кадровой работы, осуществления взаимосвязей между ними. Представляется возможным выделить и другие особенности программно-целевого управления, среди которых сквозной характер планирования, активное использование методов системного анализа и управления, приоритетное обеспечение ресурсами и др. [3]. Программно-целевое управление активно применяется в процессе разработки и реализации региональных целевых комплексных программ развития человеческих ресурсов. Каждая стадия процесса формирования и совершенствования кадрового потенциала в данных программах представлена соответствующей подпрограммой. Таким образом, целевая кадровая программа представляет собой комплекс мероприятий по формированию и распределению кадров, совершенствованию системы их подготовки и переподготовки, эффективному управлению кадровым резервом. Программные цели являются первоочередной составляющей формируемого в рамках программы комплекса действий [4, C. 87]. Применение программно-целевого управления в процессе формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенной службы позволяет решать следующие приоритетные задачи [5]: — организация системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, анализ программ их обучения и его качества, оценка взаимосвязей таможенных органов с другими субъектами кадровой работы; — определение методов подбора, конкурсного отбора, аттестации, перемещения и продвижения, профессионального развития, оценки стимулирования и ответственности государственных служащих; — демократизация аппарата управления таможенных органов, создание условий для открытости его деятельности, строгое соблюдение законов и иных нормативно-правовых актов, исключение бюрократических и коррупционных явлений и других негативных явлений; — определение стимулов для государственных служащих и форм ответственности за невыполнение должностных функций, а также демократических процедур их применения; — формирование системы критериев рациональности и социальной эффективности деятельности таможенных органов; — организация деятельности кадровых служб таможенных органов; — организация и координация научных исследований в области кадровой политики и работы таможенных органов; — мониторинг и создание современной информационной сети в сфере кадровой политики таможенных органов; — анализ профессиональных компетеций кадров по категориям и должностям. Важнейшим элементом процесса формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов является система профессионального обучения. В этом аспекте наиболее значимым является создание условий профессиональной подготовки граждан, отвечающим текущим и перспективным социально-экономическим потребностям развития системы таможенной службы в целом. Наиболее важным при формировании системы профессионального развития является принцип практической ориентации учебных планов и программ для специалистов таможенных органов [6, с. 420]. Вторым необходимым принципом организации системы профессионального развития является постоянное научно-аналитическое обеспечение и совершенствование данного процесса. Для реализации данного принципа требуется, прежде всего, систематическая диагностика уровня профессионализма государственных служащих, выявления возникающих проблем и оценки эффективности образовательного процесса [6, с. 421]. Вопрос профессионального развития государственных служащих также является одним из ключевых в процессе формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов. Профессиональное развитие служащих представляет собой сложный социальный процесс и включает в себя [7, с. 36]: — приобретение необходимых знаний, навыков по государственному управлению в масштабах высшего профессионального обучения; — организация конкурсов и составление соответствующей системы оценки для расстановки кадров в соответствии с приобретенными знаниями; — подбор управленческих кадров для структур таможенных органов; — приобретение опыта работы; — аттестацию государственных служащих по итогам деятельности и реализации поставленных задач. Профессиональное развитие можно охарактеризовать как двойственный социальный процесс: с одной стороны это развитие личности государственного служащего, накопление и использование профессиональных знаний, умений, навыков; с другой стороны — это такое совершенствование социально-профессиональной структуры в рамках института государственной службы, которое позволяет реагировать на происходящие социально-экономические изменения в обществе. Профессиональное развитие осуществляется на основе программ таможенных органов и управления по профессиональному развитию государственных служащих, основанных на индивидуальных планах профессионального развития государственных служащих. Индивидуальный план развития — это программа повышения личной эффективности государственного служащего, суть которой заключается в целенаправленном и комплексном развитии его профессиональных качеств. В индивидуальном плане развития указывается [8]: — цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования; — направления дополнительного профессионального образования; — ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования. Применение программно-целевого управления в процессе профессионального развития государственных служащих позволяет: — прогнозировать ежегодную потребность в профессиональной переподготовке, повышении квалификации и стажировке государственных служащих по направлениям, видам, формам и продолжительности обучения; — прогнозировать ожидаемую результативность дополнительного профессионального образования; — разрабатывать этапы реализации программ развития, перечень мероприятий, показатели, позволяющие оценивать ход и результаты их реализации, а также нормативы профессионального развития. Не менее важным звеном в процессе формирования и реализации кадрового потенциала региона является формирование кадрового резерва государственной службы. Формирование кадрового резерва — способ оперативного реагирования аппарата управления на потребности в формировании и функционировании таможенных органов. Эффективное использование кадрового резерва является неотъемлемым элементом кадровой работы в таможенных органах, имеющим законодательное закрепление. Кадровый резерв — это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей [1, с.10]. Однако, несмотря на все достоинства данной технологии формирования и совершенствования кадрового потенциала, одной из значимых проблем функционирования кадрового резерва является непрозрачность процесса его администрирования и недостаток информированности лиц, состоящих в резерве, о своих перспективах. Кроме того, нормативно не закреплены положения о назначении на вакантные должности из резерва. Очевидно, что сохраняющаяся ситуация не позволяет использовать в полном объеме позитивный потенциал этой кадровой технологии. На современном этапе актуальным остается вопрос комплектования таможенных органов служащими, способными квалифицированно решать задачи таможенного контроля. Для эффективного использования кадрового потенциала таможенной службы, а также повышения его эффективности, необходима систематическая оценка таможенных служащих, применение современных кадровых технологий, так как именно оценка кадров играет основную роль в политике контроля за выполнением поставленных задач и поиска резервов повышения эффективности работы таможни. [9, с. 89] На сегодняшний день одной из кадровых технологий оценки таможенных служащих является проведение аттестации и квалификационных экзаменов. В соответствии с действующим законодательством, аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих [10]. Сложившаяся сегодня процедура аттестации и проведения квалификационного экзамена таможенных служащих недостаточно эффективно стимулирует их профессиональный рост, следовательно, и повышение кадрового потенциала таможенной службы. Несмотря на достаточно разработанную нормативную правовую базу, аттестация государственных служащих не в полной мере выполняет возложенные на нее функции. Получение от аттестации желаемого результата — повышения эффективности кадрового потенциала таможенной службы требует выработки современных эффективных механизмов ее претворения в жизнь. Совершенствование аттестации государственных служащих способствовало бы повышению эффективности кадрового потенциала таможенной службы, при условии использования этой процедуры как современной кадровой технологии. Возможно, для этого необходимо увязать вопросы аттестации, проведения конкурса и формирования кадрового резерва. Представляется также, что введение в норму социологического мониторинга в контексте аттестации государственных служащих послужило бы совершенствованию механизма ее использования. Таким образом, к основным проблемам формирования и совершенствования кадрового потенциала системы таможенной службы можно отнести следующие: — проявление политического влияния на механизмы формирования кадровой политики таможенных органов, что особенно проявляется в системе формирования управленческих кадров; — неэффективная организация системы формирования кадрового резерва таможенной службы; — несовершенная система мотивации таможенных служащих; — низкий уровень квалификации таможенных служащих; — неэффективная система взаимодействия таможенных органов и ведомственного университета (Российской таможенной академии, далее ТА); — неэффективная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих таможенных органов. Применение новых технологий управления кадровым потенциалом обусловлено осознанием тупиковой ситуации — процесс формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов не будет эффективным до тех пор, пока этот процесс будет строиться в рамках прежних стереотипов. Стала очевидной необходимость пересмотра и коренного изменения принципов формирования кадровой политики. В качестве такой основы наиболее перспективным является использование программно-целевого управления. Представляется возможным выделить следующие пути решения выявленных проблем формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов: — реализация комплекса государственных мер реформирования кадровой политики таможенных органов; — создание государственной системы непрерывной профессиональной подготовки кадров на протяжении всей трудовой деятельности как основы повышения эффективности деятельности таможенных органов РФ; — внедрение принципов социального партнерства в систему кадровой политики таможенных органов; — усовершенствование системы мотивации государственных служащих таможенных органов; — создание эффективной системы взаимодействия таможенных органов и РТА: * устранение несоответствия между реальными потребностями таможенных органов в квалифицированных кадрах и номенклатурой выпускаемых специалистов; * сокращение количества выпускаемых РТА специалистов в связи с отсутствием в таможенных органах на всех уровнях управления вакантных должностей; * ориентация РТА не только на выпуск квалифицированных специалистов в области таможенного дела, но и на подготовку и переподготовку государственных служащих, уже работающих в системе таможенных органов; * активное участие РТА в формировании системы управления кадровым потенциалом таможенных органов. — создание института лидерства в таможенных органах, ориентация государственных служащих на непрерывный профессиональный и карьерный рост; — инновационные решения для осуществления кадровой политики таможенных органов; — активное использование информационных систем и технологий в процессе формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов. |
Следует отметить определенные шаги, предпринимаемые ФТС России в направлении противодействия коррупции среди сотрудников таможенных органов. Так 5 октября 2006 года приказом ФТС России № 964 была утверждена Аналитическая программа ФТС России «Борьба с проявлениями коррупции и должностными преступлениями в таможенных органах на период 2007-2009 годы».
Аналитическая программа включает в себя совокупность мероприятий по снижению уровня коррупции в таможенных органах на 10-15%. В настоящее время можно уже подвести некоторые итоги реализации вышеназванной программы.
Начиная с 2006 года, функционирующие в структуре кадровой службы таможенных органов психологи получили возможность проверять сотрудников «на прозрачность».
Принят ряд нормативных правовых актов, регламентирующих вопросы отбора граждан, желающих поступить на службу в таможенные органы. В июле 2007 года на коллегии ФТС России был принят Кодекс этики и служебного поведения должностных лиц. Активно реализуется такая мера, призванная обеспечить открытость деятельности сотрудников ‑ установка спецтехники для видеонаблюдения в 700 пунктах пропуска через госграницу и 600 внутренних таможнях. Помимо этого в ФТС намерены анализировать на коррупционность все ведомственные нормативные акты и хозяйственные договоры, одной из сторон в которых выступают таможенные органы.
Заслуживает внимания идея о сведении к минимуму прямых контактов сотрудников таможни с участниками внешнеэкономической деятельности. С этой целью предполагается массовое внедрение электронного декларирования и регулярная ротация сотрудников таможенных органов.
Еще одной мерой по борьбе с коррупцией в ФТС станет материальное поощрение таможенников за разоблачение их коллег. Кроме того, таможенникам будут регулярно показывать учебные фильмы о борьбе с коррупцией. Подписан приказ об обязательном согласовании проектов любых решений ‑ от постановлений до телетайпограмм ‑ таможенных органов, с подразделениями собственной безопасности.
Новые правила необходимы для «выявления и пресечения таможенных технологий, использующихся в ущерб интересам экономической безопасности государства».
В целях противодействия коррупции в таможенных органах Управлением государственной службы и кадров ФТС России разработана памятка " Об ограничениях, запретах, требованиях к служебному поведению и предупреждению коррупционных правонарушений, связанных с прохождением государственной службы должностных лиц таможенных органов" и доведена до сведения региональных таможенных управлений (РТУ).
Памятка состоит из разделов, в которых в качестве напоминания подробно прописаны требования к служебному поведению таможенника, так, например, должностным лицам таможенных органов запрещается участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, осуществлять предпринимательскую деятельность, получать в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц и т.д.
В памятке также изложены требования к служебному поведению должностных лиц таможенных органов и требования по предупреждению коррупционных правонарушений. В соответствии с этими требованиями, должностные лица таможенных органов обязаны исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне, не совершать поступки, порочащие честь и достоинство государственного служащего, предоставлять сведения о доходах и имуществе, уведомлять руководителя таможенного органа, а также органы прокуратуры обо всех случаях обращения к ним каких-либо лиц в целях склонения их к совершению коррупционных правонарушений.
В некоторых таможенных управлениях приняты нормативные акты в целях повышения эффективности мер по противодействию коррупции с учетом особенностей отдельных управлений. Так, например, приказом Центрального Таможенного Управления № 344 от 09.06.09 «О совершенствовании работы, направленной на борьбу с коррупционными проявлениями, в таможенных органах управления» утверждены:
1. Порядок уведомления представителя нанимателя о фактах обращения в целях склонения должностных лиц таможенных органов Управления к совершению коррупционных правонарушений.
2. План мероприятий по противодействию коррупции в Центральном таможенном управлении на 2009-2010 годы.
Планом мероприятий по противодействию коррупции определен целый ряд мероприятий, среди которых:
внесение в ФТС России предложений по разработке методики оценки эффективности внутренних систем выявления и профилактики коррупционных рисков в таможенных органах;
организация постоянного взаимодействия с подразделениями МВД России, ФСБ России, органами прокуратуры и другими правоохранительными подразделениями в регионе деятельности таможенных органов Управления по вопросам выявления, пресечения и предупреждения таможенных правонарушений, а также коррупционных проявлений среди должностных лиц таможенных органов;
разработка и внедрение системы мер, направленных на соблюдение государственной тайны в таможенных органах Управления;
формирование перечня должностных обязанностей должностных лиц с высоким риском коррупционных проявлений и др.
В различных субъектах Федерации проводится разнообразная антикоррупционная работа в рамках Национального плана противодействия коррупции, а также принятого федерального закона «О противодействии коррупции».
На постоянной основе обеспечивается доведение до личного состава приказов по дисциплине, копий приговоров, частных определений, информации по уголовным делам в отношении должностных лиц таможни и иных таможенных органов.
В оперативном порядке руководством ведется работа по доведению до личного состава информации о чрезвычайных происшествиях в таможенных органах РФ, по задержанию должностных лиц сотрудниками правоохранительных органов. Руководителям всех уровней указано на обеспечение жесткого контроля на участках работы, наиболее подверженных коррупционным проявлениям, а также на принятие бескомпромиссных мер в отношении должностных лиц, допустивших нарушения.
Вступил в силу Приказ ЦТУ России от 17 ноября 2010 г. N 717 " Об утверждении плана мероприятий по противодействию коррупции в таможенных органах Центрального таможенного управления на 2010-2012 годы" и утвержден план мероприятий по противодействию коррупции в таможенных органах Центрального таможенного управления.
Однако результаты реализации Аналитической программы наглядно просматриваются в данных о возбужденных уголовных делах в отношении коррумпированных сотрудников таможенных органов.
Начиная с 2000 года, динамика уголовных дел, возбужденных в отношении таможенников выглядела следующим образом: 2000 год – 194 дела, в 2004 году – 250 дел. В первом полугодии 2011 года было возбуждено 324 уголовных дела коррупционного характера, что на 30% превышает данные аналогичного периода 2010 года.
Данные статистики свидетельствуют о том, что меры по противодействию коррупции в таможенной сфере носят бессистемный фрагментарный, иногда откровенно показушный характер. Реальную ситуацию со взяточничеством отражают, в частности, результаты некоторых проверок, проводимых органами МВД и ФСБ России на таможенных постах региональных таможенных управлений, когда за один рейд задерживалась смена из 12 человек, причем у каждого в конвертах были суммы от 500 до 5000 долл. США. Есть совсем свежие примеры. Так, 14 июля 2010 года территориальным УБОП УВД вся смена таможенников поста «Калининградский», занимающегося оформлением поступающих в регион грузов, задержана с поличным при получении крупной взятки.
При проведении оперативно-следственных действий в кабинетах таможенников было изъято порядка 500 тыс. рублей, помеченных словом «взятка» в ультрафиолете. Деньги предназначались за беспрепятственное таможенное оформление ввозимых в Калининградскую область автотранспортных средств.
Потери государства от коррумпированности сотрудников таможенных органов растут, а количество таможенников, привлеченных к уголовной ответственности, остается почти неизменным.
Основные недостатки антикоррупционной политики ФТС России достаточно точно были сформулированы в решении от 16 ноября 2006 г. 21/1 Комиссии по противодействию коррупции Государственной Думы Федерального Собрания Четвертого созыва «О состоянии работы по предупреждению и противодействию коррупции в таможенных органах».
Комиссией было отмечено, что Федеральной таможенной службы следует обратить внимание на то, что внутриведомственный контроль за деятельностью сотрудников должен носить более действенный упреждающий характер таким коррупционным проявлениям как взяточничество, злоупотребление служебным положением, превышение должностных полномочий, участие должностных лиц в предпринимательской деятельности, содействие коммерческим структурам при исполнении служебных обязанностей для извлечения личной выгоды, способствование уклонению от уплаты таможенных платежей, контрабандному перемещению грузов. Не снижается и уровень коррупционной преступности среди руководящего и начальствующего состава таможенных органов.
При этом чрезвычайно актуальными остаются вопросы исполнения должностными лицами таможенных органов установленных для государственных служащих ограничений и запретов, контроля за их соблюдением, жесткой регламентации последствий обнаружения допущенных коррупционных нарушении.
Следует ввести обязательный экономический и правовой анализ в подразделениях ФТС, который поможет вести аналитическую и статистическую работу, а так же увязывать данные показатели с поступлением в казну налогов, сборов и платежей от субъектов ВЭД. Кроме того следует ежегодно анализировать декларации государственных служащих таможенных органов на всех уровнях и в случае получения не достоверных сведений или сведений не подтверждающих действительный уровень сотрудников и членов их семей принимать меры по выявлению преступлений, путем заведения на данную категорию лиц дел оперативного учета в соответствии с ФЗ «Об оперативно-розыскной деятельности» и проводить профилактическую работу, направленную на устранение возможных фактов злоупотребления сотрудников.