ТК РФ, Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

24. Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением
работником своих трудовых обязанностей (п.6 ст.81 ТК РФ).

Однократные грубые нарушения (их 5):

а) прогул - отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4х часов подряд в течение рабочего дня (смены), или в течение всего рабоч. дня/смены (т.к. продолжительность ежедневной работы некоторых категорий лиц может и не превышать 4 часов).

Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» от 17 марта 2004 г.) поясняет, что к прогулу, в частности, следует относить:

- нахождение без уважительных причин более 4х часов подряд в течение рабочего дня хотя и на территории организации, но вне пределов рабочего места;

- оставление без уважительной причины работы без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Необходимо учитывать, что не является прогулом использование дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от его усмотрения (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой ст. 186 ТК РФ и ст. 9 Закона РФ «О донорстве крови и ее компонентов» от 9 июня 1993 г. (с послед. изм.) дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

б) появление в состоянии опьянения на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где по поручению должен выполнять трудовую функцию).

Отметим, что факт употребления алкоголя сам по себе еще не означает алкогольного опьянения, если самое стадии опьянения нет, то и уволить нельзя. Состояние опьянения прежде всего может подтверждаться мед. заключением, которое может проводиться лишь врачами, прошедшими соответствующую подготовку. Освидетельствование проводится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров, в лечебно-профилактических учреждениях либо с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях. Работодатель может лишь предложить работнику пройти мед. обследование, но не может обязать его.

Как указал Пленум Верховного Суда, состояние опьянения может быть подтверждено как мед. заключением, так и другими видами доказательств, например, свидетельскими показаниями. В этом случае работодателем составляется акт о появлении на работе в состоянии опьянения, который подписывается свидетелями (их число законом не определено). В данном акте нужно сделать отметку, что работник от медицинского освидетельствования отказался.

От работника следует потребовать написать объяснительную.

Вызов скорой помощи обычно объясняется работодателем тем, что работнику стало плохо. По приезду работодатель просит врачей зафиксировать состояние опьянения. Работники скорой помощи не полномочны устанавливать факт алкогольного опьянения, поэтому их заключение не будет иметь юридич. значения. Кроме того, машина скорой помощи не является местом проведения мед. освидетельствования.

в) разглашение охраняемой законом тайны (гос., коммерч., служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

На практике бывает достаточно сложно определить, составляют ли разглашенные сведения охраняемую законом тайну.

Не следует забывать, что увольнение за разглашение гос. тайны представляет собой дисциплинарное взыскание и применить его — право, но не обязанность работодателя.

Согласно толкованию Пленума Верховного Суда РФ работодатель обязан представить доказательства того, что разглашенные сведения в соответствии с действующим законодательством относятся к охраняемой законом тайне, что данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения. Обязательство не разглашать тайну должно быть включено в содержание трудового договора.

Если вследствие разглашения информации, содержащей охраняемую законом тайну, работодателю был причинен имущественный ущерб, то на работника может быть возложена материальная ответственность. В силу ст. 243 ТК РФ разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну, является основанием полной материальной ответственности (за исключением упущенной выгоды).

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Согласно указаниям Пленума Верховного Суда РФ в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. Для увольнения по этому основанию важно лишь, чтобы указанные действия были совершены по месту работы.

Указанные виновные действия работника обязательно должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях. Следует заметить, что для увольнения по рассматриваемому основанию достаточно, чтобы компетентным органом был установлен лишь факт совершения хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества, и не требуется привлечения к уголовной или административной ответственности.

Гл. 11 Уголовного кодекса содержит перечень обстоятельств, когда лицо, хотя и признанное виновным в совершении уголовного преступления, может быть освобождено от уголовной ответственности. Например, лицо, впервые совершившее преступление небольшой тяжести, может быть освобождено от уголовной ответственности, если после совершения преступления добровольно явилось с повинной, способствовало раскрытию преступления, возместило причиненный ущерб или иным образом загладило вред, причиненный в результате преступления. Лицо, впервые совершившее преступление небольшой тяжести, может быть освобождено от уголовной ответственности, если оно примирилось с потерпевшим и загладило причиненный потерпевшему вред, и т. п.

д) установленное комиссией/уполномоченным по охране труда нарушения требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Нарушение требований охраны труда должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.). Увольнение возможно, если соответствующее расследование, проведенное в соответствии с требованиями ст. 209 ТК РФ, подтвердит вину работника и причинную связь между его действиями и наступившими тяжкими последствиями либо угрозой их наступления.

25. Расторжение трудового договора в связи с утратой доверия (п.7ст.81 ТК РФ).

Увольнение по данному основанию дает возможность работодателю избавляться от недобросовестных работников, не дожидаясь, пока дело дойдет до совершения ими преступления. Однако это основание надо правильно применять.

пп 7.1, п 7 ст 81 ТК РФ:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими ФЗми, НПАми Президента и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) " О применении судами Российской Федерации ТК РФ", пункт 45:

Расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

пункт 47:

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ, но не позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая статьи 81 ТК РФ) - это уже не дисциплинарное.

Категории работников, которые могут быть уволены по причине утраты доверия к ним

Могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности. В основном это материально ответственные работники, то есть работники, с которыми в связи с тем, что выполняемые ими трудовые функции связаны с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества и поименованы в соответствующих перечнях, утвержденных Минтрудом России, в силу части первой статьи 244 Трудового кодекса РФ заключены письменные договоры о полной материальной ответственности. Однако круг работников не ограничивается - в него входят все работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности, в том числе и те, с которыми в силу законодательства указанные договоры не заключаются.

(иногда есть ссылки на постановление Минтруда России от 31.12.02 № 85)

Для решения вопроса о том, относится ли та или иная должность/работа к упомянутым в Перечнях, недостаточно ограничиться формальной сверкой наименований. Руководствоваться следует тем, каковы фактические обязанности работников в соответствии с должностными инструкциями либо иными локальными нормативными актами.

Пример.

Мы узнали, что наш работник получил условный срок за хищение – к нам пришел исполнительный лист об удержании с него части зарплаты в пользу лица, у которого и совершено хищение. Можно ли уволить работника за утрату доверия?

Да, можете расторгнуть с ним трудовой договор по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ за утрату доверия, даже если хищение было совершено не у вас. Виновные действия работника имели место быть, и установлены приговором суда (в исполнительном листе ссылка на приговор должна иметься).

ПРИМЕР.

Если бухгалтер обслуживает порядок перемещения безналичных денежных средств при помощи компьютерных систем, можно считать, что он имеет дело с ценностями?

Фактически такой работник обслуживает денежные средства, хотя и безналичные. Однако, поскольку ни законодательство, ни судебная практика не дают ответа на этот вопрос, а в сомнительных случаях суды обычно становятся на сторону работника.

Если в действиях работника (это относится и к выше упомянутому бухгалтеру, обслуживающему порядок перемещения безналичных денежных средств) имеются признаки хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, следует обратиться в правоохранительные органы и, если эти факты будут подтверждены приговором суда или органом, имеющим право налагать административные наказания, уволить работника по подп. " г" п. 6 ст. 81 ТК РФ (по этому основанию может быть уволен любой работник).

При выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику, а бригаде материально ответственных лиц, выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из них недопустимо.

Порядок расторжения трудового договора в связи с утратой доверия в случае дисциплинарных взысканий:

· работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт;

· дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни и отпуска работника;

· взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деят-ти или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

26.Расторжение трудового договора за совершение аморального проступка (п.8 ст.81 ТК РФ).

За совершение аморального проступка могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции (учителя, преподаватели, наставники, воспитатели, няни и иные лица, занимающиеся воспитательной деят-тью – пункт 8 ст 81 ТК РФ). Уволить за «аморалку» можно также логопедов, тренеров спортивных секций, руководителей творческих кружков и секций, работников, относящихся к обслуживающему персоналу образовательных учреждений (помощников воспитателей, нянь и т. д.).

Работников, выполняющих техническо-вспомогательные обязанности (сторож, водитель, завхоз, бухгалтер), по данному основанию уволить нельзя (п. 46 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Как быть с теми работниками, воспитательные функции которых прослеживаются (или отсутствуют) не столь явно и очевидно? В этих случаях нужно руководствоваться следующим: является ли воспитательная функция доминирующей в сравнении с другими трудовыми обязанностями работника или нет. Например, библиотекарь учебного заведения (школы, вуза) хотя и призван содействовать процессу обучения и воспитания учащихся, но воспитательная деят-ть не является для него доминирующей. Воспитательные функции должны быть закреплены в должностных инструкциях работников или трудовых договорах, поскольку не всегда сам факт работы в образовательном учреждении или название должности указывают на то, что работник занимается воспитанием.

Понятие " аморальный проступок" в законодательстве не определено, работодатель сам решает, какой проступок считать аморальным.

По мнению судебной коллегии, под аморальным следует понимать проступок, нарушающий принятые в обществе нормы морали, совершенный работником на работе или в быту и не соответствующий морально-этическим требованиям, предъявляемым к выполняемой им работе или занимаемой должности.

На практике аморальными проступками признают мелкое хулиганство, употребление алкоголя в общественном месте, вовлечение в это несовершеннолетних, драки, жестокое обращение с животными, употребление наркотиков, сквернословие и т.п.

Для увольнения неважно, где был совершен проступок (на работе или в быту) (п. 46 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2) и были ли свидетелями дети.

Если аморальный проступок был совершен на работе при выполнении трудовой функции, то при увольнении следует руководствоваться общими правилами применения дисциплинарного взыскания.
Совершение уголовного преступления может считаться достаточным основанием для применения взыскания в виде увольнения. Копии приговора или постановления об административном правонарушении (при их наличии) являются доказательствами факта совершения работником аморального проступка.

Важно! Применение наказания в виде увольнения - лишь право работодателя, он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику. Увольнение возможно не только за систематическое нарушение нравственных норм, но и за однократный проступок.