Исследование лидерских качеств и анализ результатов

Исследование лидерских качеств и стилей руководства также проводилось среди 10 менеджеров ООО «Техно» компания «Ваш компьютер», которые занимаются сбытом готовой продукции, маркетингом, работой с персоналом, закупкой продукции, финансами и т.д. Средний возраст опрошенных 30-45 лет. Опрос проводился на бланковой основе. Исследованию подверглись лидерские качества и стиль руководства.

Определение стиля руководства определялось по методике «Стили руководства» (Приложение 1). Эта методика предназначена для того, чтобы определить какой стиль руководства выбрал менеджер в своей управленческой деятельности. В данной методике испытуемый отвечает на 40 вопросов, и по его ответам на эти вопросы определяется стиль руководства. Результаты приведены в таблице 3.

Таблица 3.

Результат опроса на определение стиля руководства

Степень выраженности лидерских качеств

На основе проведенного исследования прослеживается зависимость. Авторитарный стиль управления преобладает у тех опрошенных, у которых наиболее выражены лидерские качества. Эту зависимость можно отобразить в столбчатой диаграмме 1.

Взаимосвязь стиля руководства от уровня выраженности лидерских качеств.

Проводимое исследование выявило, что чем выше выраженность лидерских качеств, тем больше менеджеры склоняются к авторитарному стилю управления.

Диаграмма 1.

Положительная сторона такого стиля руководства это большая производительность труда, дисциплинированность, системность и четкость исполнения поставленных задач. Однако этому противостоят такие минусы как, отсутствие инициативы, напряженная обстановка в группах, страх перед наказанием, препятствие осуществлению каких-либо творческих идей.

Выраженность управленческих качеств в большей степени проявляется среди снабженцев. Это, по всей видимости, связано с тем, что таким людям в стандартных, типовых ситуациях, в большей степени необходимо умение использовать накопленный управленческий опыт для решения текущих задач.

Однако подчиненные всегда желают видеть в руководителе не только начальника или лишенного эмоций и переживаний сухого технократа, но и человека, обладающего лучшими нравственными качествами, заботящегося не только об эффективности организации и о себе лично, но и о сотрудниках.

Каждый тип подчиненного требует от лидера специфического подхода для максимально эффективного использования индивидуального потенциала любого сотрудника. Следует смотреть на эту проблему ситуационно, так как в небольших организациях к каждому работнику должен быть индивидуальный подход, с отдельными работниками нужно вести себя в духе автократа, а с некоторыми лучше быть демократичным, или даже либеральным.

Итак, можно сделать вывод, что в исследуемой организации существует смесь двух разных стилей управления. Демократический стиль осуществляется генеральным директором, а руководители функциональных подразделений склоняются к авторитарному руководству.

Но нужно отметить, что руководители, которые хотят работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не должны применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководителю следует научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

Заключение

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию.

Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, во-вторых руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в-третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Готовность многих людей брать на себя инициативу, выполнять функции лидера, выявляя проблемы на своем уровне и решая их, определяется как важнейшее условие жизнеспособности современной организации, а также общества в целом.

Организации, добившиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство.

С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенных наборов качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или взаимодействие на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится на отношениях типа «лидер – последователь», чем «начальник – подчиненный». Лидер осуществляет не принудительное влияние. Лидерство не связано с возможностью применения силы, принуждением, давлением, обусловленным положением в организации (должность, позиция) или официальными полномочиями. Оно предполагает взаимодействие людей и поддержку лидера членами группы, в которую он включен. Руководители рассматриваются как формальные лидеры, которые одновременно могут быть неформальными лидерами или не быть вообще таковыми. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Список используемой литературы

1 Беннис У. Заинтересованность, инициатива и сотрудничество как условия эффективного лидерства // Рыночная экономика. №4. 2000.

2 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М. 2001.

3 Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород. 1999.

4 Журнал-книга " Предприниматель". №3. 1999.

5 Иоффе А., Кишенкова О. Если человек возвышается над всеми мирами // Граждановедение. №37. 2002.

6 Карлов Б. Вызов лидеров. М. 1999.

7 Кретов Б.И. Типология лидерства // Социально-гуманитарные знания. №3. 2000.

8 Кубашкин Н.И. Основы менеджмента. Мн.: БЭГУ. 2000

9 Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М. 1999.

10 Лобанов В. США: Модели компетентности руководителей государственных учреждений. Проблемы теории и практики управления. №7. 2004.

11 Лэнд П.Э. Менеджмент – искусство управлять. М. 2001.

12 Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер XXI века. Кто он? // Менеджмент в России и за рубежом. №4. 1998.

13 Порядин С.В. Харизматические лидерство и международные отношения // Философские науки. №4. 2000.

14 Пугачев В.П. Природа организационного лидерства. Формирование лидерства // Руководство персоналом организации. М. 1999.

15 Радугин А.А. Лидерство // Психология. М. 2001.

16 Решетников А.В. и др. Социально-исторический портрет лидера организации // Социс. №10. 2001.

17 Сетевая структура как малая группа // Полис. №1. 1998.

18 Смольников В.Г. Сущность и типология социального лидерства // Социально-гуманитарные знания. №6. 2005.

19 Столяренко Л.Д. Руководство и лидерство // Психология делового общения и управления. Ростов-на-Дону. 2001.

20 Хохлов Т.П. Лидерство в организации // Организационное поведение: учебное пособие. М. 2005.

21 Ципкин Ю.А. Управление персоналом. М.: «Юнити». 2001.

22 Шекшни С. Лидерство в современном бизнесе // Секретарское дело. №3. 2003.