Понятие, сущность, структура и разновидности стимулирования труда

Тема 6. Стимулирование труда

Понятие, сущность, структура и разновидности стимулирования труда.

Стимулирующее значение оплаты труда. Условия стимулирующего воздействия оплаты труда на трудовую деятельность.

Зарубежный опыт стимулирования труда.

Понятие, сущность, структура и разновидности стимулирования труда

Социологический энциклопедический словарь определяет стимул как: 1. Побуждение к действию, побудительная причина поведения. Стимул может быть внутренним и внешним. 2. Раздражитель, вызывающий реакцию. 3. Заинтересованность в чем-либо[1].

Стимул – это внешнее побуждение работника к активности. Стимулирования чаще всего рассматривается как комплекс мер, создающих ситуацию, которая бы заинтересовала работника. Особенностью собственно стимулирования является опосредованное воздействие. Процесс стимулирования – это такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. В основе стимулирования – взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности.

Стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации, побуждающих личность действовать определенным образом. Ситуация включает в себя условия деятельности, непосредственно определяющие её: размер заработной платы, условия, организация труда, его содержание и др. Кроме того, определенно влияют на труд элементы социальной инфраструктуры: жилищно-бытовые условия, местожительство. В то же время не всякая внешняя ситуация активизирует деятельность, а только та, которая становится личностно значимой для человека, соответствует его внутренним устремлениям. Вместе с внешней стимулирующей ситуацией эта внутренняя структура формирует непосредственный мотив действия, возникает заинтересованность.

Таким образом, особенность стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуации создал. Деятельность работника направлена на получение от предприятий определенных социально значимых благ, а функционирование предприятия основано на том вкладе, который вносит в него работник. В широком смысле стимулирование рассматривается как особый вид взаимодействия работника и предприятия и является обменом деятельности.

Стимулирование может быть основано на прямом (гарантированном и эквивалентном) и опосредованном (негарантированном и неэквивалентном) обмене. Так, в первом описанном выше случае работник заранее знает о тех благах, связанных с отдыхов и лечением, доступ к которым он будет иметь, если будет работать на данном предприятии. Это гарантированный эквивалентный обмен, предметом которого служат условия для поддержания здоровья, создаваемые предприятием, и эффективная трудовая деятельность работника.

Во втором случае, несмотря на предоставление интересной, по общим социальным нормам, работы, не исключено, что для данного работника она не окажется таковой. Обмен здесь имеет негарантированный характер. Он может быть и неэквивалентным, когда крайне сложно определить реальный вклад работника в общий результат, когда человек получает интересную работу и стимулируется творчеством. Эквивалентность здесь практически неопределима.

Но и в том, и в другом случае стимулирование труда – это всегда ситуация личного выбора стратегии и тактики поведения в сфере труда. Эта ситуация предполагает определенную свободу поведения человека. В современных условиях основная часть населения комбинирует различные стратегии своего трудового поведения в зависимости от личных предпочтений и обстоятельств. При этом регулирование трудового поведения усложняется, на первый план выходят не прямые, а опосредованные способы воздействия, т.е. стимулирование труда.

Более обстоятельное выявление места и роли стимулирования в общем механизме регуляции трудового поведения требует определить его функции по отношению к этому поведению. Можно выделить экономическую, социальную, социально-психологическую и нравственную, воспитательную функции стимулирования труда.

Экономическая функция заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят перед экономикой. Эта функция служит предметом экономической науки. Экономическая функция предполагает совершенствование распределительных отношений.

Смысл социальной функции стимулирования состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную позицию в системе общественного разделения труда.

Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентаций, установок, мотивации труда, на формирование того или иного типа отношения к труду, восприятия его как важнейшей социальной ценности. Социально-психологическая функция тесно связана, переплетается с нравственной, воспитательной функцией стимулирования, отражающей «вклад» стимулирования в формирование нравственных качеств работника, в формирование трудовой морали.

Стимулирование труда как способ управления предполагает использование многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения, что требует, в свою очередь, их систематизации, выявления общего и различного между ними, выявления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Классификация стимулов расширяет представление об их наборе и иерархии, дает основание для выявления того действия, которое они оказывают на различные группы работников.

Стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. А.А. Дикарева и М.И. Мирская предлагают следующую классификацию стимулов трудовой деятельности[2]. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. В соответствии с этим стимулы делятся на материальные и нематериальные. Критерием материальных стимулов является их включенность в систему товарно-денежных отношений. Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными. К денежным относятся заработная плата, различного рода премии, доплаты и надбавки. Неденежные стимулы – это путевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживания, обеспечение детскими учреждениями.

Среди нематериальных стимулов можно выделить социальные, моральные, творческие, социально-психологические.

Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, они взаимозаменяемы. Премия, несомненно, выступает и как материальное поощрение, и как проявление уважения, оценка заслуг.

Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, их потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы выражаются в возможностях участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения, в перспективах продвижения по социально-профессиональной лестнице, в возможностях заниматься престижными видами труда.

Моральные стимулы связаны с потребностями человека в уважении его со стороны коллектива, в признании его как работника, как личности. Моральные стимулы проявляются в самых разнообразных формах. Это устная похвала, вынесение благодарности, награждение грамотами, медалями, орденами, помещение фотографии на Доску (занесение в книгу) почета, присвоение различных званий и т.д.

Творческие стимулы исходят из потребностей работника в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала и сосредоточены в содержании труда. Стимулом выступает сам процесс труда, уровень его содержательности, разрешение возникающих в ходе этого процесса творческих задач. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задачи, дающей ему возможность вносить в процесс труда что-то свое, проявлять свои способности, испытывать удовлетворение от самого процесса труда.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего существования. Среди социально-психологических стимулов важное место принадлежит тому климату, настрою, который складывается в коллективе. Социально-психологический климат воздействует на работника посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми.

Другим основанием классификации стимулов, по мнению Дикаревой и Мирской, являются интересы. Соответственно субъектам интересов можно выделить индивидуальные, коллективные и общественные стимулы труда.

Критерием классификации стимулов трудовой деятельности, полагают Дикарева и Мирская, может выступать также их направленность в положительную или отрицательную сторону, т.е. стимулы делятся на поощряющие ту или иную форму трудового поведения и блокирующие её. К первым относятся все поощрения: материальные и нематериальные, индивидуальные и коллективные. К негативным стимулам относятся: лишение премий, замечание, выговор, увольнение, перевод на нижеоплачиваемую работу и т.д.

При всех многообразных стимулах человек выбирает такую форму поведения, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям, интересам, ценностям, т.е. процесс стимулирования включает в себя не только создание внешней ситуации выбора, но и необходимое соответствие её внутренней структуре работника. Вместе с внешней стимулирующей ситуацией эта внутренняя структура формирует непосредственный мотив действия.

Итак, стимулирование труда – это метод воздействия на трудовое поведение работника, опосредованного через его мотивацию. Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Исходя из данного определения, стимулирование труда – это внешнее воздействие на работника или группу с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия.

Стимулирование труда может быть эффективным лишь тогда, когда его организация отвечает целому ряду требований, важнейшими из которых являются:

- комплексность предполагает единство материальных и нематерильных, индивидуальных и коллективных, поощряющих и негативных стимулов;

- дифференцированность предполагает использование разных стимулов по отношению к разным группам работников и отдельным работникам;

- гласность предполагает повышение информированности работников, необходимо, чтобы каждый работник знал, за что и почему поощрен или наказан тот или иной член коллектива;

- гибкость предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением организационно технических и социально-экономических условий труда и оперативность требует, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком;

- участие работников в организации стимулирования.

О.В. Ромашов рассматривает следующие наиболее общие из видов стимулирования.

1. Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование. При пропорциональном виде стимулирования рост трудовой активности сопровождается увеличением и меры стимула.

О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность соотносится с возрастающей мерой стимула; одинаковые затраты трудовых усилий во времени предполагают все большую меру стимула. Поскольку происходит адаптация к самому стимулу, его меру необходимо увеличивать.

При регрессивном стимулировании трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация как к самому стимулу, так и к трудовой активности.

2. Жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое стимулирование принуждает человека к затратам определенных усилий. Механизмом принуждения выступает оплата труда.

Либеральное стимулирование связано с более полным использованием собственных усилий человека.

Для разграничения жесткого и либерального стимулирования в реальных ситуациях трудовой деятельности для людей могут служить следующие критерии:

- а) оплата за формальные трудовые усилия – оплата за конечный результат – оплата за реализацию результата. В такой последовательности жесткость стимулирования возрастает;

- б) индивидуальная или совокупная оплата труда. Более жестким стимулированием для работника выступает индивидуальная оплата труда;

- в) оплата труда с наличием или отсутствием компонентов социальной защиты. Наличие социальной защиты несколько снижает стимулирующий механизм трудовой деятельности человека, создает ситуацию либерального стимулирования;

- г) самостоятельный или наемный труд. Если в первом случае работник может «выбирать» меру активности и вознаграждения по собственному усмотрению, то во втором активность и вознаграждение определяются организацией и требованиями работодателя.

3. Актуальное и перспективное стимулирование. Актуальное стимулирование связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования, перспективное – с удовлетворением инстинктов собственности, власти, социального статуса и стабильности.