Критерии отбора и корпоративная культура

Требования к ключевым сотрудникам всегда высокие и это вполне объяснимо. Высшее образование, престижный ВУЗ, степень магистра или кандидата наук, большой опыт работы, софтскилз и безупречное знание своего предмета — так обычно выглядит идеальный кандидат в глазах компаний. Но практика показывает, что «звезды» часто оказываются «белыми воронами» или «черными лебедями». У кого-то нет образования, у кого-то даже базовых навыков общения, а некоторые вообще странные по жизни люди. Эти личности объединяет лишь одно — маниакальный перфекционизм и идейная мотивация.

Кстати, любая «звезда» в команде — потенциальный риск для коллектива и очень вероятный источник конфликтов («звезды» часто заносчивы, страдают повышенным ЧСВ и снобизмом, или, наоборот, не вписываются в общепринятую картину поведения большинства людей). Поэтому компании должны четко отдавать себе отчет в том, что стандартные методы управления вряд ли будут работать с такими людьми. Как один из вариантов, «звезду» вообще могут изолировать от внешнего мира и других сотрудников, чтобы не подвергать привычные правила опасности.

На наш взгляд, основная причина, по которой компании отказываются от перспективных сотрудников, состоит в том, что они не вписываются в так называемую корпоративную культуру. Это такой странный термин, которым новичков пугают на днях открытых дверей люди, которые проработали в компании 20-30 лет. Так вот, высококлассные специалисты никогда не пойдут работать в компанию только ради «корпоративной культуры», и, тем более, не станут менять свой стиль и подход к работе ради новой компании. Но это не значит, что такие сотрудники будут плохо работать. Ведь нужно помнить, что именно наличие собственного подхода к работе в сочетании с опытом делает человека уникальным. И заставлять его менять свои привычки ради корпоративной культуры ни в коем случае нельзя.

Однажды хедхантеры одной из ИТ-компании — «лидера рынка» — искали возможность пригласить специалиста на позицию senior software developer. Специалист менять работу не собирался. Чтобы затащить соискателя на интервью, был использован весь арсенал эйчара: человек был добавлен во все социальные сети, раз в неделю ему звонили с предложением пройти собеседование, а после двух месяцев неудачных попыток подключили ближайших друзей, которые работали в этой компании. Соискатель в итоге согласился. После двух формальных и одного технического интервью (!) наступил час X: соискатель должен был предстать перед судом главного айчара иностранного заказчика. И вот 15, 30, 45 минут собеседования, все хорошо, все довольны, после чего звучит до боли знакомый вопрос: «почему вы хотите работать в нашей компании?». Соискатель вежливо ответил, что мол, так и так, новую работу особо не искал, но раз «лидер рынка», хочет видеть его в своих рядах, то почему бы и нет? Результат, думаем, всем очевиден: соискателю отказали, причина — не соответствие корпоративной культуре компании.