Б. Специальные принципы принятия корпоративных актов

1) Презумпция (принцип) компетентности компании на регулирование любых корпоративных вопросов путем создания корпоративных нормативных актов. По каким вопросам издавать корпоративные нормативные акты, решают органы управления корпорации, выявившие в этом необходимость в процессе осуществления работы корпорации.

2) Принцип иерархии корпоративных нормативных актов. В сфере корпоративного правового регулирования иерархия устанавливается по двум критериям:

а) по предмету регулирования. Здесь преимущество по сравнению с другими корпоративными актами всегда имеет основной корпоративный нормативный акт: устав корпорации. Это своего рода конституция корпорации. Главенство устава вытекает из того, что в нем упорядочиваются принципиальные вопросы жизни корпорации и то, как они урегулированы, должно приниматься за аксиому и незыблемую основу при последующем решении более детальных вопросов деятельности корпораций в других корпоративных актах;

б) по субъекту правотворчества: акты прямого волеизъявления имеют большую юридическую силу как перед актами, принятыми представительными органами управления, так и перед актами, принятыми в порядке единоначалия. Среди последних двух главенствуют, разумеется, акты представительных органов управления.

3) Принцип неотвратимости юридической ответственности. Общепризнанно, что в корпоративных актах немного императивных, жестких норм. Напротив, суть многих из них - побудить или, по крайней мере, не сдерживать активность директоров, менеджеров и работников. Однако, даже руководствуясь этой благородной целью, запрещается вводить в какой-либо из корпоративных актов правила, предусматривающие освобождение любого должностного лица или наемного работника от ответственности за допущенную небрежность, нарушение или неисполнение возложенных на них обязанностей, злоупотребление доверием.

4) Корпоративные акты должны отражать баланс различных интересов участников корпорации. Акционерное общество - это сложное образование, похожее на треугольник, в котором представлены три стороны: акционеры - управляющие - наемные работники. У каждой из названных сторон свои задачи и свои интересы. Важно, чтобы эти разноплановые интересы гармонично сочетались. В противном случае корпорация может " взорваться" или рассыпаться: либо наемные работники, недовольные своей низкой зарплатой, будут работать " спустя рукава", а то и устроят забастовку, либо менеджеры не будут стремиться к достижению нужного эффекта в работе корпорации, и, конечно, начнут падать в цене акции.

5) Корпоративные акты не могут создавать обязанностей в отношении третьих лиц. Почему устанавливается данный принцип? Да потому, что их статус не позволяет влиять на принятие корпоративных правил. Нет у них также возможности изменить положения корпоративных актов, с которыми они не согласны. Да и оспаривание ими корпоративных положений в суде весьма проблематично.

6) Корпоративные акты не должны нарушать чьи-либо права, а в противном случае корпорация должна возместить причиненные убытки.

7) Принцип отсутствия обратной силы у корпоративных нормативных актов, ухудшающих правовое положение участников корпорации.

Понятно, что корпорация может изменить любой свой корпоративный нормативный акт, если в том обнаружится необходимость. Однако это правило имеет не абсолютный, а относительный, точнее ограниченный характер.

8) Принцип запрета вносить изменения в корпоративные нормативные акты, если они совершены недобросовестно или не в интересах корпорации как целостного объединения.

Многим не понятно, как можно связывать руки предпринимателям, участникам корпорации, если они рискуют собственными деньгами? И потом, такие категории как " добросовестно" или " недобросовестно", находятся в сфере морали. Но бизнес и мораль плохо уживаются друг с другом.

Между тем в развитых европейских странах, где законодательство все плотнее регулирует различные аспекты бизнеса, этот принцип косвенно закреплен в законе. Интерпретация его дается в судебных решениях. Так, по мнению одного из английских судей, " полномочия, предоставленные пайщикам, должны, как и любые другие полномочия, осуществляться при условии соблюдения общих принципов права и справедливости, которые применимы к любым полномочиям, предоставленным согласно решению большинства, но в то же время они должны осуществляться добросовестно и в интересах компании как целого". К числу полномочий, на которые распространяется это правило, и относится право изменять корпоративные нормативные акты.

9) Корпоративные нормативные акты (или изменения, в них вносимые) автоматически не отменяют индивидуальные корпоративные акты, в частности условия ранее заключенных трудовых контрактов. Этот принцип направлен на реализацию такой универсальной ценности человеческого общества какой является стабильность. В самом деле, разве можно оценить положительно ситуацию, когда, заключив контракт на выполнение работы за определенное вознаграждение, работники в дальнейшем узнают, что зарплата у них понижается ровно вдвое по той причине, что изменились критерии ее начисления, зафиксированные в новом корпоративном нормативном акте. В случае обжалования в суде, работники найдут там поддержку.

10) Никто, даже суд, не может вносить изменения в корпоративный нормативный акт, обнаруживший свою дефективность, помимо принявшего его органа управления корпорации. Дефективными корпоративные нормативные акты могут быть по многим причинам:

- не соответствие законодательству;

- внутренняя противоречивость корпоративных актов;

- внешняя противоречивость, т.е. противоречивость корпоративных актов между собой;

- не соответствие содержания корпоративного нормативного акта принципу добросовестности;

- нарушение принципа соответствия положений корпоративных актов интересам корпорации в целом;

- другие.

Во всех этих случаях действует правило: орган, принявший дефектный корпоративный нормативный акт, должен сам устранить его дефекты.

Если это по каким-либо причинам им не сделано, то заинтересованные лица могут обратиться в суд за отменой дефективного корпоративного нормативного акта в целом, либо отдельных его положений. Суд в этом случае издает решение о признании тех или иных положений корпоративного нормативного акта недействительными. Если в связи с действием оспариваемого корпоративного нормативного акта кому-либо причинены убытки, то одновременно суд возлагает обязанность на ответчика их возместить.

11. Какие достоинства имеют корпоративные нормативные акты?

1. Корпоративные акты в абсолютном своем большинстве являются актами регулятивными. Это означает, что в них содержатся правила, упорядочивающие деятельность корпорации. Санкций, как правило, в них не устанавливается. В случае нарушения корпоративных актов применяются установленные в законодательстве санкции.

2. Наличие множества поощрительных норм - характерная особенность корпоративных актов. В целом анализ корпоративных актов показывает, что для обеспечения их эффективности чаще пользуются отнюдь не санкциями того или иного рода, а мерами поощрения. Именно наличие множества поощрительных норм отличает корпоративные акты. И надо отметить, что это соответствует природе, сущности предпринимательской деятельности как деятельности, направленной на получение выгоды. Основным стимулом в реализации поощрительных норм выступает личный интерес, который оказывается на сегодняшний день более мощной силой, чем интерес коллективный, государственный, общественный. Многие корпорации проявляют богатую фантазию при установлении мер поощрения, но в других же склонны полагаться на законодательство, где также формулируются меры поощрения универсального характера. Вряд ли стоит осуждать подобную позицию: потребности, интересы людей, занятых в различных корпорациях, довольно схожи. Причем, конечно, доминирующим является материальный интерес.

3. Конкретизированность как черта корпоративных нормативных актов. Так, например, на современных предприятиях, во многих структурных подразделениях устанавливаются сложные технические приспособления для работы: телефоны с встроенным компьютером, ксероксы, факсы, компьютеры с модемами, СД-ромами, принтерами. Конечно, работники проходят обучение для работы с ними. И, тем не менее, издание корпоративных актов, где ясно и конкретно излагаются правила работы с техническими средствами, оказывается не лишним, если учесть, что убытки от ремонта техники бывают весьма значительными.

4. Процедурные нормы - основной массив в корпоративных актах. В качестве примера можно привести Положение о порядке наложения дисциплинарного взыскания, Положение о порядке предоставления отпусков, Положение о порядке начисления заработной платы, Положение о порядке распределения прибыли, Положение о порядке выплаты дивидендов, Положение о порядке заключения договоров и т.п. В общем массиве корпоративных актов такого рода актов большинство.

В тех же корпоративных актах, в которых устанавливаются материально-правовые нормы, процедурные нормы опять-таки внушительно их сопровождают. Например, в Положении о материальной ответственности персонала, наряду с установлением обязанности отвечать за ущерб, причиненный корпорации, немалую долю объема данного акта занимает описание порядка распределения ущерба между членами коллектива, если он причинен коллективными действиями.

Однако, думается, что в ближайшем будущем, с обретением предприятиями еще большей самостоятельности и приобретением ими правотворческого опыта, удельный вес процедурных норм уменьшится и корпоративное регулирование будет развиваться прежде всего в содержательном плане.

5. Диспозитивность - характерная черта корпоративных актов. Развитие правовой материи показывает, что ее вектор направлен в сторону диспозитивности и дозволительности, хотя при этом не следует отрицать обязательность как основной признак права, в том числе и права корпоративного.

В корпоративных актах практически мы не находим запретов, очень мало приходится видеть там и предписаний. Дозволения, т.е. установление прав, льгот, порядка их осуществления и т.п. - вот что составляет их суть. Наличие императивных, жестких норм для корпоративных нормативных актов все же не характерно. Объяснение этому довольно простое: участие людей в корпорациях в различных ролях носит добровольный характер. Речь идет об осуществлении ими своих прав. Следовательно, если приходит понимание того, что осуществление своего права слишком много порождает обязанностей, то естественным разрешением данной ситуации является выход (увольнение) из данной корпорации. Одним словом, " навешивать" обязанности на участников корпорации надо в той мере, чтобы бремя от их участия в корпорации не перевешивало получаемые ими блага.

6. Закрепление свободы усмотрения директоров и менеджеров как необходимая задача корпоративных актов. Действительно в корпоративных актах мало жестких норм, связывающих активность директоров, менеджеров. Если применительно к персоналу предписания встречаются не так уж и редко, то поведение управленцев корпорации - это царство дозволений. Справедливо ли это? Думается, что вполне справедливо по двум причинам.

Во-первых, в отношении директоров и менеджеров в трудовом контракте всегда устанавливается повышенная ответственность, причем и дисциплинарная, и материальная. Уже одно это заставляет их ответственно относиться к возложенным на них обязанностям и является своего рода домокловым мечом за возможные неудачи в работе.

Во-вторых, предпринимательство - это довольно динамичная материя и чтобы улавливать и реагировать на динамику управленцы должны иметь свободу маневра. Менеджеры стоят на переднем фронте и им нужна свобода для порой мгновенной реакции.

12. Какие недостатки присущи корпоративным нормативным актам?

1. Смешанный характер корпоративных нормативных актов, т.е. наличие в нем и норм права и индивидуальных предписаний. Это далеко не лучшая форма изложения корпоративных норм. Такими актами неудобно пользоваться, поскольку приходится нормы права буквально " выуживать" из обилия конкретных положений. Смешанные акты порождают неясность относительно юридической природы отдельных предписаний, постоянного или временного характера действия их отдельных положений и т.п.

2. Ретранслирование корпоративными актами законодательных норм, т.е. закрепление в них норм, издаваемых государственными органами. С помощью корпоративных актов как бы доводятся до сведения вышеуказанные нормы. Однако нормативным считается лишь тот акт, которым нормы права устанавливаются, изменяются или прекращаются. Поскольку в случае издания корпоративного акта, доводящего до сведения нормы государственных органов, этого нет, по юридическим канонам такие корпоративные акты не должны вообще признаваться нормативными. Кроме того, весьма сомнительна полезность таких актов. В конечном счете они создают информационный шум и не способствуют эффективности правового регулирования дел в корпорации. В случае необходимости проинформировать участников, работников корпорации о нормах общего действия (законах, указах, постановлениях, инструкциях министерств) более целесообразно использовать обычные распечатки этих актов с их реквизитами.

3. Излишняя детализированность корпоративных нормативных актов. Далеко не всегда это оправданно, поскольку работник - это прежде всего человек, обладающий сознанием и волей, а не автомат, действия которого строго определены и последовательны. Применение им своих творческих возможностей практически всегда идет на пользу корпорации.

4. Создание излишне заурегулированного корпоративного поля сковывает инициативу работников и в итоге причиняют больше вреда, нежели пользы.

5. Отсутствие в корпоративных актах декларативных положений. Декларативные нормы, как правило, помещаются в преамбулах нормативных актов. В них отражаются цели и задачи нормативного акта, круг субъектов, на который он распространяется и другие общие положения. Почему-то считается, что декларации в корпоративных актах излишни, что здесь нужны нормы, не воздействующие на сознание вообще, а побуждающие к совершению вполне конкретных действий. Думается, что недооценка общего настроя сознания работников таит в себе немало отрицательных моментов и, в конечном счете, приводит к большим издержкам.

Декларативными нормами в корпоративных актах не следует пренебрегать еще и потому, что они могут нести и своего рода патриотическую нагрузку в отношении корпорации, т.е. убеждать работников в том, что предприятие, на котором они трудятся, это - " родной дом", что, работая на него, увеличивая его богатство, человек трудится на себя и в свою пользу. Этот момент используют как нельзя более полно японские предприниматели. Российский менталитет в чем-то сходен с японским, в нем также в значительной мере присутствует коллективистский дух, и потому воспитание патриотических чувств по отношению к своему предприятию могло бы быть ощутимо полезным.

6. Отсутствие в корпоративных актах дефиниций, т.е. норм, в которых дается определение того или иного, понятия, термина, явления, процесса и т.д. Результат всего этого - путаница в понимании терминов, употребляемых в корпоративных актах, использование одних и тех же терминов для обозначения разных понятий, подмена терминов и т.д.

7. Пренебрежение корпоративными нормами, поддерживающими инфраструктуру корпоративного правотворчества, или оперативными нормами. Оперативные акты - это акты, содержащие предписания, которые отменяют действующие нормативные акты или продляют их действие на новый срок, или распространяют нормы на новые ситуации, недавно выявившиеся или возникшие, и др. Одним словом, оперативные акты дают возможность упорядочить весь массив корпоративных норм. Их можно назвать инфраструктурными актами, потому что они, не относясь к корпоративным актам принципиального характера и в то же время требуя значительных энергетических затрат по их созданию, тем не менее несут необходимую нагрузку. Так, в частности, они не позволяют допустить существование дублирующих норм или норм, утративших силу, и т.д. Вот почему следует относиться к ним с должной серьезностью.

8. Противоречивость корпоративных нормативных актов. Анализ показывает, что довольно часто нормы одного и того же корпоративного акта не согласуются друг с другом или противоречат друг другу. Нередки случаи их дублирования. Встречаются и акты устаревшие. Все это - результат недооценки оперативных норм, с одной стороны, и пренебрежения работой по систематизации корпоративных актов - с другой.

9. Отсутствие в корпоративных актах собственных санкций. Это не значит, что эти нормы не обеспечены мерами государственного принуждения. Их санкциями чаще всего выступают меры государственного принуждения, установленные нормативными актами общего действия, т.е. в законодательных нормативных актах.

Указанная особенность корпоративных норм связана с тем, что корпорация - это, как правило, образование, производящее социальные блага, и корпоративные нормы имеют своей задачей отрегулировать, и как можно лучше, этот созидательный процесс. Тратить энергию на установление или усиление негативных норм, в корпорациях не считают предпочтительным. Кроме того, закон имеет всегда больший авторитет, нежели корпоративный акт, и в случае обжалования недовольным работником или структурным подразделением наложенной санкции считается, что лучше сослаться на закон. Думается, что увеличение количества собственных санкций - это позитивный процесс, позволяющий повысить точность правового регулирования.

13. Надо ли систематизировать корпоративные нормативные акты, и в какой форме это лучше сделать?

Работа по систематизации корпоративных актов очень важна, поскольку от нее во многом зависит эффективность ведения предпринимательского дела.

Систематизация корпоративных нормативных актов - это обработка изданных на предприятии нормативных актов и приведение их в единую, согласованную, цельную систему.

Систематизацию корпоративных актов лучше проводить в форме инкорпорации.

Инкорпорация - это форма систематизации, в процессе которой корпоративные нормативные акты подвергаются внешней обработке и объединяются полностью или частично по определенной системе в разного рода сборники.

При инкорпорации в корпоративные акты вносятся последующие изменения, устраняются устаревшие положения и противоречия, дублирующие предписания.

Нормативный материал располагается по определенной схеме. Для построения такой схемы могут быть выбраны различные критерии.

Если в качестве такового избирается время издания корпоративных актов, то инкорпорация называется хронологической.

Если критерием является предмет регулирования, то инкорпорацию следует считать предметной (систематической). Систематическая инкорпорация - это результат более высокой и сложной работы. Она дает возможность более обстоятельно упорядочить нормативный материал, обеспечить удобство в пользовании корпоративными актами. При систематической инкорпорации нормативный материал делится на множество рубрик, чаще всего эти рубрики группируются по отраслям права.

На тех предприятиях, где работой по систематизации корпоративных актов занимаются не юристы, рубрики посвящаются отдельным вопросам, не находящимся во взаимосвязи, и располагаются в алфавитном порядке.

Результат работы по инкорпорации корпоративных нормативных актов может выражаться в составлении:

1) подшивок нормативных актов предприятия. Это наиболее простая и доступная всем форма инкорпорации, не требующая к тому же специальных знаний, больших трудовых усилий, а также не связанная со значительными финансовыми затратами. Подшивку можно производить как по хронологическому, так и по предметному признакам. На небольших предприятиях, где массив корпоративных актов незначителен, предпочитают использовать хронологическую инкорпорацию;

2) сборников корпоративных актов. Это форма систематизации, требующая не только наличия квалифицированных работников, но и определенных материальных затрат. Могут составляться тематические сборники, например, по вопросам применения труда, по вопросам ведения договорной работы на предприятии, сборник положений о структурных единицах, сборник должностных инструкций и т.д. Сборники могут носить и комплексный характер, т.е. касаться всех или многих видов деятельности. Очень редко сборники корпоративных актов составляются по хронологическому признаку;

3) программ для ввода корпоративных актов в ЭВМ. Сейчас всё большее количество предприятий может себе позволить заниматься работой по систематизации нормативных актов с помощью ЭВМ. Конечно, чаще всего это осуществляется на крупных предприятиях, в противном случае издержки, связанные с автоматизированным поиском нормативной информации, могут превысить полученные от нее выгоды. Характер информационного обслуживания зависит от составленной программы. Компьютер может выдать по первому требованию перечень корпоративных (а чаще вкупе с общегосударственными) актов по тому или иному вопросу, может дать целиком подборку текстов корпоративных нормативных актов, которые затрагивают интересующий вопрос, либо подборку лишь нормативных положений по определенному вопросу и т.п. На некоторых крупных предприятиях, имеющих к тому же мощную компьютерную технику и сложную программу, предпочитают вводить в компьютер только свои нормативные акты и подключаться при необходимости получения информации об актах общегосударственного характера к общей правовой информационной сети.

14. Справочно-информационная работа: нужна ли она?

Да, она имеет определенное значение для систематизации корпоративных актов. Справочно-информационная работа проводится на предприятии юридическими отделами, юрисконсультами, а если таковых нет в штате, то работниками, которые назначаются за нее ответственными (обычно работниками отделов кадров), ее выполняют по собственной инициативе, поскольку справочно-информационная работа существенно облегчает пользование корпоративными нормативными актами.

В отличие от систематизации, в процессе справочно-информационной работы нормативные акты не подвергаются какой-либо обработке, а остаются такими, какими они были приняты. Внешне это, как правило, выражается в составлении каталогов либо в упорядоченном расположении корпоративных актов, имеющихся в корпорации корпоративных нормативных актов в соответствии с рубриками. Часто используется система " вклеек" и т.д.

Подготавливаемые в процессе справочно-информационной работы материалы могут быть стадией, предваряющей систематизацию нормативных актов.

Справочно-информационная работа имеет и самостоятельное значение, когда процесс систематизации еще не получил необходимого развития: она может в определенной мере ослабить отрицательные последствия, связанные с отсутствием систематизированных подшивок, сборников, подборок актов. Но и при налаженной работе по систематизации корпоративных актов необходимо проводить справочно-информационную работу, поскольку она является плацдармом для качественной и глубокой систематизации корпоративных актов.

Кашанина Т.В.