Трансформация временной работы в постоянную

Трудовой договор с временными работниками считается заключенным на неопределенный срок, если временный работник проработал свыше двух месяцев и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений.

Трудовой договор, заключенный на выполнение временной работы, заканчивается в период беременности работницы. Означает ли это, что такой трудовой договор должен быть признан трудовым договором, заключенным на неопределенный срок?

Согласно ст. 261 ТК РФ работодатель обязан по письменному заявлению беременной женщины продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Для этого работница должна написать соответствующее заявление и приложить к нему медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Работница, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Вкратце, основываясь на вышеизложенном можно сделать следующий вывод:

При применении труда временных работников нужно учитывать следующие особенности их правового положения, установленные ТК РФ.

1. В связи с краткостью периода работы испытательный срок временным работникам не устанавливается.

2. Согласно ст. 290 ТК РФ временные работники могут быть в пределах срока трудового договора привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. В общем данная норма дублирует норму ст. 113 ТК РФ. Однако есть ряд существенных отличий.

Во-первых, обязанность работодателя выяснять мнение выборного профсоюзного органа при привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни временных работников не предусмотрено.

Во-вторых, ст. 290 ТК РФ не устанавливает ограничений для привлечения временных работников к работе в такие дни, т.е. можно сделать вывод, что они могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с соблюдением единственного условия — письменного согласия. Свое согласие работник может выразить в заявлении или непосредственно в приказе о привлечении к работе в выходной или нерабочий праздничный день.

В-третьих, если ст. 153 ТК РФ вместо повышенной оплаты за работу в выходной и праздничный нерабочий день предусмотрено право работника на предоставление другого дня отдыха, то ст. 290 для временных работников предусмотрена только одна возможность — компенсация работы в эти дни в денежной форме не менее чем в двойном размере. В Указе от 24 сентября 1974 г. № 310-IX было прямо установлено: «За работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются». Компенсация, однако, предусматривалась в одинарном размере.

3. Временным работникам предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация При увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Ранее временные работники не имели права на оплачиваемый отпуск и денежную компенсацию за него.

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, как и другие работники, могут получить отпуск с последующим увольнением (кроме случаев, когда увольнение производится за виновные действия работника в соответствии со ст. 127 ТК РФ), что оформляется заявлением работника и приказом (распоряжением) работодателя. Не имеет значения, что время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока договора. Днем увольнения считается последний день отпуска.

Если временный работник не использовал отпуск в натуре, ему выплачивается денежная компенсация из расчета среднего заработка, рассчитанного в соответствии со ст. 139 ТК РФ.