Метод оплаты с помощью ставки трудового вознаграждения.

В настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые и другие подобные услуги.

Для работников, непосредственно оказывающих указанные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.

Источником выплат заработной платы всем категориям работников является фонд заработной платы, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Общую сумму средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда называют фондом заработной платы.

Основным документом по определению состава средств фонда заработной платы и выплат социального характера служит Инструкция Госкомстата РФ «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера» от 10 июля 1995 г. № 89.

В соответствии с данной Инструкцией в состав фонда заработной платы включаются:

- оплата за отработанное время (заработная плата по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам; премии и вознаграждения; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.)

- оплата за неотработанное время (оплата ежегодных и дополнительных отпусков; простоев не по вине работника; вынужденного прогула и др.)

- единовременные поощрительные выплаты (единовременные премии; вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу лет; материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников; денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и др.)

- выплаты за питание, жилье, топливо.

В каждой отдельной стране есть определенные особенности в применении форм и систем организации оплаты труда. В одних - склонны применять больше повременную (США, Германия), в других – сдельную оплату (Австрия, Швейцария). При этом у тех и других результаты отличные. Переносить слепо опыт других стран в области оплаты труда на предприятия Российской Федерации, безусловно, нельзя. Более широкое применение повременной формы оплаты труда вместо сдельной в нашей стране вряд ли оправдано. Повременная система оплаты труда в меньшей мере, чем сдельная, связана с индивидуальной производительностью труда. От роста последней зависит рост общественной производительности труда и в конечном итоге повышение эффективности производства.