![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Социальная ответственность менеджера.
Поскольку руководитель, менеджер, стремятся управлять действиями и поведением других людей, он должен знать образ мышления сотрудников его организации и всего общества и предвидеть их реакцию на свою деятельность. Руководителю, как и лидеру, необходимо знать и суметь осуществить следующее: 1. Формировать систему необходимо под конкретный замысел (цель), имеющийся у лидера. 2. Важнейшим элементом системы является аппарат управления и регулирования потоков информации. 3. Каждый из элементов системы (отделов организации) представлен людьми, и все многообразие отношений в системе определяется взаимодействиями отдельных людей. 4. Все люди разные, и ни один человек не лучше другого. Вопрос состоит в том, насколько эффективно человеку удается использовать свой потенциал, а лидеру — создать оптимальные условия для реализации задатков неповторимого своеобразия черт каждого человека. 5. Для человека легче подобрать соответствующее место в системе, чем пытаться изменить его личностные особенности путем давления или насилия. 6. Когда соответствующее место в системе для человека найдено, следует регулировать взаимоотношения как по горизонтали (между сотрудниками), так и по вертикали (начальник — подчиненный). До сих пор не открыт способ управления, который нельзя было бы назвать либо «кнутом», либо «пряником», т.е. система поощрений и наказаний — единственная система регулирования в руках лидера. 7. Для каждого человека нужно подобрать индивидуальный способ поощрения и наказания в соответствии с его индивидуальными психологическими характеристиками. 8. Прежде чем браться за реализацию индивидуального подхода в управлении, лидеру следует изучить собственные личностные особенности. 9. Гибкостъ, мобильность, способность критически относиться к чужим и собственным стереотипам, способность развиваться, «переключаясь» и изменяясь, — основа профессионального успеха, психического и физического здоровья. Существует два вида управления: а) управление по отклонениям; б) рефлексивное управление. Первое управление традиционное. Узнав, что где-то произошел сбой, отклонение в технологическом процессе или в функционировании какого-то производственного отдела, или в деятельности и неведении сотрудника, руководитель «бросает все силы» на ликвидацию «отклонения». О рефлексивном же управлении, требующем очень высокую квалификацию руководителя, рассказать трудно: это управление предполагает, что руководитель способен заранее предугадать возможные в будущем трудности, разработать и осуществить заблаговременно план необходимых действий по решению проблемы, причем эти действия часто носят не прямой, а как бы косвенный, завуалированный характер даже вводят в заблуждение противника, но в конечном счете завершаются победой как над проблемой, так и над противником. В приведенной ниже таблице можно отметить различие в навыках эффективного руководства между различными категориями менеджеров.
А для некомпетентного руководителя, как отмечает Диксон, присущи следующие особенности: 1) не учитывает человеческие ресурсы, не умеет работать с людьми; 2) проявляет консерватизм, придерживается устаревших традиций и взглядов; 3) проявляет тенденцию отворачиваться или пренебрегать информацией, которая ему непонятна, или вступает в противоречие с имеющейся концепцией; 4) проявляет тенденцию недооценивать противников; 5) проявляет нерешительность и тенденцию ухода от ответственности в принятии решений; 6) проявляет упорную неуступчивость, упрямство при решении проблемы вопреки очевидным изменившимся обстоятельствам; 7) не способен провести сбор и проверку информации о проблеме, «войти в сложившуюся ситуацию», проявляет тенденцию «обессиливания при завершении»; 8) предрасположен к фронтальным атакам, верит в грубую силу, а не в находчивость и дипломатичность; 9) неспособен использовать неожиданности; 10) проявляет неоправданную готовность находить «искупительные жертвы» в случае затруднений; 11) предрасположен к подтасовке фактов и распространению информации с мотивами, «несовместимыми с моралью и безопасностью»; 12) склонен верить в мистические силы — судьбу, фатальность неудач и т.п. Особую роль в формировании морального климата организации играет нравственная позиция руководителя организации и его личные моральные качества. Моральные обязанности руководителя: 1. Анализ ценностных аспектов любой проблемы, встающей перед организацией. 2. Контроль аффектов и эмоций — как своих собственных, так и окружающих людей. 3. Анализ предпочтений в организации в категориях “осознание”, “вовлеченность”, “приверженность”, являющихся неопределенными понятиями. 4. Реализация этического выбора — “делать не то, что хочется, а то, что следует”. Шесть этических моделей лидерства: лидер-защитник (опекун); лидер-”конфуцианский мудрец”; выразитель идеи социального равенства; лидер-“неостоик” — преобладает чувство долга и приверженность к классическим этическим нормам; лидер-суперпрофессионал; харизматический лидер. 5. Овладение “философией благородного труда”. 6. Овладение искусством безразличия к собственной выгоде. В условиях российской действительности, однако, принято чрезмерно лояльно относиться к любым поступкам шефа, личные симпатии которого расцениваются как решающий фактор благополучия членов компании. (Так считают западные предприниматели, открывшие свои фирмы в нашей стране.)
|