Оценка человеческого капитала

Оценка стоимости человеческого капитала, как на уровне страны, так и на уровне фирмы всегда вызывала много споров среди экономистов. Еще В. Петти попытался дать денежную оценку полезных свойств человека (и самого человека). Одна из первых формулировок этой проблемы обнаруживается в его «Политической арифметике» (1676 г.). «Стоимость человека» он определял размерами дохода, который человек производит. Петти считал, что «ценность основ-ной массы людей, как и земли, равна двадцати-кратному годовому доходу, который он приносит»

В дальнейшем исследования по оценке человеческого капитала проводили многие экономисты: А. Смит, К. Маркс, А. Маршалл, Л. Туроу. И, конечно же, основатели современной теории человеческого капитала Т. Шульц и Г. Беккер.

На данный момент существуют множество качественных и количественных способов оценки человеческого капитала: экспертный подход, исходя из направленных инвестиций, в сравнении с физическим капиталом и т. д. Но анализ основных методов оценки интеллектуальных активов показывает, что нет единой методики, позволяющей надежно оценить совокупность интеллектуальных активов компании. Кроме того, даже имеющиеся методики не являются адекватным отражением справедливой стоимости интеллектуальных активов и, как правило, выражают стоимость оцениваемых компонентов достаточно приближенно.

На каждой из стадий жизненного цикла человеческого капитала: осуществляются инвестиции из нескольких основных источников:

1.Семья (одежда, учебники, оплата обучения и т. д.).

2.Государство (стипендии, дотации, содержание детсадов, школ, вузов).

3.Инвестиции фирмы (зарплата, обучение внутри фирмы).

На рисунке 1 показаны графики, отражающие все стадии развития человеческого капитала в соотношении с инвестициями на каждом этапе.

Верхний график характеризует стоимость собственно человеческого капитала в виде навыков и умений. Следующие три отражают вложения основных субъектов отношений сферы инвестиций в человеческий капитал: семья, государство и фирма. Нижний график показывает альтернативные издержки на разных периодах жизненного цикла человеческого капитала.

Как видно из рисунка, первые четыре этапа развития характеризуются постоянным увеличением стоимости человеческого капитала. Это объясняется тем, что повышение стоимости услуг на рынке трудовых ресурсов неизменно зависит от количества знаний и умений того или иного индивида.

На пятом этапе возможны разные варианты поведения стоимости человеческого капитала (пунктирные линии). Если человек задействован в высокоинтеллектуальном труде и постоянно самосовершенствуется, посещает дополнительные курсы, его человеческий капитал увеличивается в стоимости и график имеет положительный наклон. Если же человек не использует приобретенные за время учебы навыки и занимается физической работой, не посещая дополнительных семинаров и курсов, то его навыки теряются, и стоимость человеческого капитала падает. Соответственно, график имеет отрицательный наклон.

Важно отметить, что стоимость знаний и умений человека можно оценивать на любом этапе развития. Теоретически в каждый момент жизни человек может выполнять некоторые виды работ. Даже в детстве или в начальных классах школы. Но эти работы практически не требуют квалификации, а подразумевают лишь определенную активность. Например, дети собирают и сдают алюминиевые банки, получая тем самым небольшой доход за свою деятельность.

Если же человек планирует устроиться на работу, обучаясь на последних курсах вуза, у него есть возможность устроиться программистом, администратором или менеджером. То есть уровень его интеллекта оценивается значительно выше, чем на ранних стадиях.

Это говорит о том, что альтернативные издержки на каждой стадии вплоть до выхода на работу увеличиваются. То есть человек теряет возможность получать текущий доход, выходя на работу, но получает образование, чтобы в будущем получать больший доход.

Инвестиции (затраты) на первых четырех эта-пах жизни человеческого капитала осуществляются семьей и государством. Причем постоянное развитие человеческого капитала требует все увеличивающихся инвестиций, поскольку потребности человека в этот период все время растут.

На всех четырех этапах фирма практически не осуществляет никаких вложений, за исключением благотворительности или косвенных инвестиций. Например, фирмы платят налоги, из которых формируется доходная часть государственного бюджета. А затем государство выделяет расходную часть на образование.

При выходе на работу альтернативные издержки уменьшаются, затраты семьи и государства падают, но резко возрастают затраты фирмы на зарплату, оплату обучения и т. д.

На последней стадии (старение) в силу человеческих возможностей (здоровье, память и т. д.) человеческий капитал теряет стоимость. Снова увеличиваются затраты государства (выплата пенсии). Незначительно повышается уровень альтернативных издержек. Фирма снова обнуляет свои затраты. А затраты семьи остаются примерно на том же уровне либо падают из-за снижения доходов.

Вычитая из графика стоимости человеческого капитала инвестиции (затраты) фирмы, государства, семьи, осуществленные в период жизни ЧК, а также альтернативные издержки, получаем кривую чистой стоимости человеческого капитала (нижний график).

Кривая чистой стоимости человеческого ка-питала (или кривая человеческого капитала) отражает взаимосвязь приобретенных навыков и умений, инвестиций и срока их окупаемости (Рис. 2). До выхода человека на работу человеческий капитал можно воспринимать в качестве инвестиционного проекта по аналогии со строительством дома или развитием нового бизнеса. На первом этапе идут вложения, и только через не-которое время появляется прибыль.

Человеческий капитал можно воспринимать как долгосрочное вложение, бизнес-идея которо-го состоит в постоянном укреплении интеллектуального фундамента, служащего в дальнейшем точкой преобразования знаний в доходы.

Чем выше доля инвестиций в человеческий капитал на этапе его активного развития, тем сильнее и стремительнее бифуркационный эффект преобразования знаний в доходы.

Основополагающими этапами для инвестиций являются школа и вуз. Именно на этих этапах жизненного цикла человеческого капитала формируются основные знания, умения и навыки. Чем больший объем инвестиций будет вложен на этих стадиях, тем более стремительного движения к точке самоокупаемости человеческого ка-питала можно ожидать.

Точка самоокупаемости достигается, когда человеческий капитал создает стоимость, экви-валентную величине инвестированных в него активов. Стоимость, создаваемая далее, является чистым вложением человеческого капитала в экономический рост и ВВП.

10.4 мотивация и её флияние на формировании человеческого капитала

Отправной точкой в формировании человеческого капитала выступают способности человека к труду, рабочая сила. Однако не любая рабочая сила способна быть преобразована в человеческий капитал. Только рабочая сила, наделенная специфическими способностями к усвоению и преобразованию знаний в процессе интеллектуализации, информатизации и творчества, может стать человеческим капиталом.

Путем увеличения способностей человека, то есть при вложении материальных средств в сочетании с индивидуальными способностями происходит перерастание рабочей силы в человеческий капитал. Для этого необходимо наращивание интеллектуальной, информационной, культурной составляющих при наличии таких условий, как финансовый капитал, творческий потенциал и социальная составляющая. Соединение всех условий создания человеческого капитала осуществляется с помощью мотивации и стимулирования, которые невозможны без учета человеческих потребностей, осознание которых рождает мотивы и стимулы к совершенствованию способностей личности.

Существует много определений мотивации:

Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.

Мотивация - это процесс побуждения, стимулирования себя или других (отдельного человека или группы людей) к выполнению определенных действий, направленных на достижение собственных целей или целей организации.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности

В структуру мотива труда входят:

- потребность, которую хочет удовлетворить работник;

- благо, способное удовлетворить эту потребность;

- трудовое действие, необходимое для получения блага;

- цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Побуждение - это осознанное чувство, потребности в чем-то, которое имеет определенное направление или путь к решению. Оно является проявлением потребности через поведение и сконцентрировано на достижении цели. Под целью в этом смысле, понимают все, что рассматривается как средство удовлетворения потребностей. Для понимания теорий мотивации необходимо уяснить содержание основных понятий – «потребности» и «вознаграждения»

Потребности - это физиологическое или психическое ощущение нехватки в чем-то или в ком-то, убеждение в том, что чего-то или кого-то не хватает. Потребности работников определенной степени различаются в зависимости от нескольких причин: возраста работников, вида трудовой деятельности, профессиональной подготовки, национальных особенностей, традиций, обычаев, привычек, черт характера, семейного положения и т.д.. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные - это физиологические, они заложены генетически (потребность в пище, тепле, отдыха и др.).. Вторичные потребности носят психологический характер, они возникают в ходе познания и обретения жизненного опыта. Их еще называют социальными потребностями - потребность в успехе, уважении власти и др.. Это потребности высшего уровня относительно физиологических. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в ней желание удовлетворить ее (побуждение к действию). Задача руководителя - создать такие условия, чтобы подчиненные были уверены, что могут удовлетворить свои потребности благодаря деятельности, направленной на достижение целей организации. Модель функционирует так: определяются человеческие потребности и стимулы, вызывающие внутреннее напряжение, на эти цели влияют также внешние обстоятельства, благоприятные возможности и установлена ​ ​ цель. Затрачиваемые усилия для удовлетворения потребности, которые приводят к определенным уровням показателей. Показатели зависят от способностей, и за их достижения предусматриваются вознаграждения, в какой-то степени удовлетворяют начальные потребности и стимулы. Модель - замкнутый круг, ибо по мере удовлетворения одних потребностей возникают другие, требующие затрат новых усилий. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности представлена на рисунке 10.1

Рисунок 10.1 - Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Вознаграждения - это все то, что человек считает ценным для себя, чего хочет достичь и чем бы хотела обладать. Понятие ценности очень разнообразны и специфичны в зависимости от человека, отдельной личности ее потребностей, запросов, восприятие характера и т.д.. Поэтому и оценка вознаграждений и их относительной ценности разная.

Существуют внутренние и внешние вознаграждения. Внутренние вознаграждения дает сам процесс выполнения работы: чувство достижения результата, успеха, самоуважения, смысл и значимость выполненной работы, компетенция, квалификация и др.. Внешние вознаграждения - это все то, что пропануе работнику за выполнение служебных обязанностей. Сюда относится заработная плата дополнительные льготы, премии и различные выплаты продвижения по службе. К формам мотивации труда относятся:

1. Материальное стимулирование труда - это процесс формирования и использования системы материальных стимулов труда и распределение заработной платы в соответствии количества и качества труда.

2. Косвенная экономическая мотивация (способы вознаграждения - свобода). - Это мотивация свободным временем: сокращенный рабочий или увеличена отпуск, переменный или гибкий график работы.

3. Организационные способы мотивации - мотивация целями, обогащением содержания труда и мотивация участием в делах фирмы. Большие, сложные, интересные цели увлекают людей, пробуждают в них дух борьбы, соревнования, стремление к достижению высоких результатов. К моральным способам мотивации относятся признании может быть личным или публичным (награждение почетными грамотами, знаками, размещение информации о отличившихся работников на специальных стендах в газетах и ​ ​ т.д.. Специфической формой морального стимулирования является похвала и критика.

Основой мотивации является стимулирование труда.

Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Функции стимулирования:

1) Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

2) Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе.

3) Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.

При анализе процесса мотивации для побуждения людей к эффективным действиям применяют вознаграждения.

Формы стимулирования представлены в таблице

Таблица - Формы стимулирования

Стимулирование труда - довольно сложная процедура.

Требования к организации стимулирования:

- Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

- Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.

- Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы стимулирования:

1) Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

2) Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

3) Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

4) Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснован, прежде всего, необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное же снижение этого уровня у большинства людей вызывает чувство " реванша" и положительно сказывается на трудовой активности.

5) Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Об этом свидетельствует, в частности, опыт нашей страны. Десятки тысяч советских спортсменов достигали выдающихся успехов, в основе которых были моральные стимулы, так как о серьезных материальных стимулах в то время не могло быть и речи.

6) Сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов в научной литературе и практической деятельности менеджеров не утихают. На мой взгляд, необходимо разумное их сочетание. Опыт ведущих экономически развитых стран показывает постоянную трансформацию мотиваторов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников. Изначально можно утверждать, что уровень стимулов и антистимулов в коллективе шахты, стройки, атомной электростанции или научно-исследовательского центра будет различен.

Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.

- Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

- Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением).

- Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

- Постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор.

- Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями.

- Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных.

- Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.

- Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо».

- Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворяют большинство.

- Разумная внутренняя конкуренция - двигатель прогресса.