Метод трудового права. Методом называется специфичный для данной отрасли права способ (прием) правового регулирования, т

Методом называется специфичный для данной отрасли права способ (прием) правового регулирования, т. е. воздействия через нормы права на волю людей в их поведении в нужном для госу-

дарства, общества, работников и работодателей направлении для' получения оптимального результата этого регулирования. Метод правового регулирования труда реализуется через нормы трудово­го законодательства, он их отражает. Поэтому, как указывалось ра­нее, это сущностная категория трудового права, отражающая суть различия способов (приемов) регулирования и создания норм тру­дового законодательства. За последние годы метод трудового права, как и предмет отрасли, претерпел определенные изменения.

Метод трудового права — это комплекс способов правового регулирования труда. Он отвечает на вопрос, как, ^какими спосо­бами, приемами осуществляется правовое регулирование труда. Метод трудового права состоит из следующих специфичных для данной отрасли права способов правового регулирования труда:

1. Сочетание централизованного и локального, законодатель­ного и договорного регулирования труда (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного). Их соот­ношение все больше изменяется в сторону расширения локального и договорного регулирования. Централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь минимальный уровень га­рантий трудовых прав, который не может снижаться договорным и локальным способами, но может повышаться, увеличиваться. Статья 9 ТК предусматривает, что коллективные договоры, согла­шения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В локальном порядке на производст­ве за счет собственных средств установленный законодательством уровень гарантий может повышаться.

2. Договорный характер труда и установления его условий. Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с данной организацией и устанавливает необходимые его усло­вия. Социально-партнерские соглашения на федеральном, регио­нальном, отраслевом и территориальном уровнях определяют от­ношения между соответствующими социальными партнерами и устанавливают тоже определенные гарантии для работников, их трудовых коллективов и профсоюзов. Поскольку они заклю­чаются выше уровня предприятия, организации, то нормативная часть этих соглашений относится к централизованному уровню правового регулирования социально-трудовых отношений. Кол­лективный договор устанавливает локальные нормы, распростра­няющиеся только на работников данного производства, которые так же, как и условия отраслевых и других социально-партнер­ских соглашений, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для работодателя, если его представители были участниками переговоров. Переход к рыночным отношениям на­много повысил значение договоров регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально-бы-

тового обеспечения. При этом используются не только отрасле­вые и другие социально-партнерские соглашения, коллективные договоры, но и индивидуальные договоры: трудовые договоры, ученические договоры как договоры о повышении квалификации непосредственно на производстве и др. Они могут улучшать ус­ловия труда для данного конкретного работника.

3. Равноправие сторон трудовых договоров при их заключе­нии и расторжении с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка. В коллективных переговорах о заключении коллективных договоров, отраслевых и других со­циально-партнерских соглашений стороны, их представители так­же равноправны, т. е. равны перед законом. К сожалению, это ус­ловие часто нарушается в коммерческих фирмах.

4. Участие работников через своих представителей, проф­союзы, трудовые коллективы и работодателей в правовом регу­лировании труда, т. е. в установлении и применении норм трудо­вого законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. Европейская Социальная Хартия, принятая Сове­том Европы в 1961 году, предусматривает в ч. 1 реализацию бо­лее 30 трудовых прав и принципов, а в ч. II закрепляет гарантии этих социально-трудовых прав. Так, в ст. 22 «Право участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной сферы» закреплено участие работников в определении и улучше­нии условий труда, организации труда и производственной среды, в обеспечении безопасности и гигиены труда на предприятии, в организации социально-бытового обслуживания работников на предприятии, в надзоре за соблюдением указанных правил. Сте­пень участия государства и самих субъектов трудового права в правовом регулировании труда влияет на весь метод трудового права, его способы. В установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели. Они применяют, как правило, нормы трудового законодательства. За нарушение же их и установленных условий труда они несут ответственность.

5. Специфичный для трудового права способ защиты трудо­вых прав, сочетающий, как правило, действия юрисдикционных паритетных организаций (комиссии по трудовым спорам) с су­дебной защитой, закрепленной Конституцией РФ для всех.

В санкциях законодательства за трудовые правонарушения расширяется такая мера, как штраф, налагаемый на должност­ных лиц, работодателей (см. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях).

6. Единство и дифференциация (различие) правового регу­лирования труда. Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудо­вых правах и обязанностях работников (ст. 21 ТК) и работода­телей (ст. 22 ТК), в общих положениях гл. I ТК, в общих нор-

мативных актах трудового законодательства, распространяющих­ся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

Термин «общая норма» будет далее часто употребляться и означает распространение ее на всех работников. Термин «спе­циальная норма» отражает дифференциацию (т. е. различие) в правовом регулировании труда некоторых категорий работников.

Дифференциация в правовом регулировании труда (диффе­ренциация трудового права) проводится по следующим учиты­ваемым законодателем при нормотворчестве устойчивым шести факторам (основаниям):

а) вредность и тяжесть условий труда. При этом установле­ны сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повы­шенная оплата труда;

б) климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

в) физиологические особенности женского организма, его ма­теринская функция. Принимается во внимание возрастающая со­циальная роль матери в воспитании малолетних детей. Стали учитываться и семейные обязанности трудящихся в соответствии с Конвенцией МОТ № 156 (1981 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, тру­дящихся с семейными обязанностями»;

г) психофизиологические особенности неокрепшего организ­ма и характер подростков, необходимость продолжения ими об­разования без отрыва от производства. Учитываются также инва­лидность, пенсионный возраст работника. Основания, изложен­ные в п. «в» и «г», — это субъектная дифференциация;

д) специфика трудовой связи и характер труда (сезонные, временные работники, государственные служащие, руководители);

1. е) особенности труда в данной отрасли, значение отрасли на­родного хозяйства (отраслевая дифференциация норм). Гражданин иностранного государства обратился с заявлением в среднюю общеобразовательную школу города Н-ска (Российская Федерация) с просьбой принять его на должность преподавателя иностранного языка. Администрацией учебного заведения в приёме на работу ему было отказано со ссылкой на то, что на государственной службе Российской Федерации могут находиться только граждане России.

Правильно ли поступила администрация школы?

Все нормы дифференциации — это специальные (в отличие от общих) нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.

Все специальные нормы дифференциации могут содержаться и в общих актах (например, разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ —ст. 251-351, т.е. сто статей или почти четвертая часть всего Кодекса посвящена им). Специальные нормы могут составлять отдельный специальный акт (например, Закон РФ «О статусе судей в Российской Федера­ции» от 26 июня 1992 г. в ред. Федерального закона от 21 июня 1995 г., Федеральный закон «Об основах государственной службы в Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.).

Специальные нормы могут быть трех видов: нормы-льготы, нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы-

приспособления (например, в отраслевой дифференциации с уче­том условий труда в данной отрасли народного хозяйства).

Единство и дифференциация правового регулирования труда отражаются во всех институтах трудового права.

В правовом регулировании труда в централизованном методе расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужа­ются императивные (предписывающие поведение). Императив­ная, централизованная норма общеобязательна, а диспозитивная рекомендательная закрепляет в централизованном порядке или несколько вариантов поведения, или лишь устанавливает основы этого поведения и дает возможность самим сторонам трудового отношения определить с учетом особенностей производства свое поведение и условия труда. Положения о дозволительности, по­лучающие все более полное развитие в новейшем российском трудовом законодательстве, касаются и свободы действий, ини­циативы субъектов трудового права — работников, работодателей и других лиц. При этом трудовой коллектив и работодатель воз­действуют на поведение работника по-разному: через свои пред­ставительные органы, посредством индивидуальных и коллектив­ных соглашений и договоров, принятия совместных решений по некоторым вопросам организации и оплаты труда и т. д. Они широко используют материальные и моральные стимулы к каче­ственной и производительной работе. Это закрепляется в ло­кальных источниках трудового права, а также в индивидуальных договорах и соглашениях о труде.

Итак, комплекс указанных шести специфических способов правового регулирования в совокупности является методом трудо­вого права. Метод трудового права изменяется и это закономерно. Было бы неправильно рассматривать его как нечто застывшее, раз и навсегда установленное законодателем. Дальнейшее обогащение метода трудового права будет усиливать правовую защищенность работника и организации, эффективность норм трудового законо­дательства. Таким образом, определив предмет и метод правового регулирования труда, можно дать следующее понятие трудового права как самостоятельной отрасли права.

Трудовое право — это важнейшая отрасль российского пра­ва, регулирующая при активном участии его субъектов трудо­вые отношения работников с работодателями и другие примы­кающие, непосредственно с ними связанные, производные от них отношения и устанавливающая права и обязанности по труду на производстве субъектов трудового права и ответст­венность за их нарушение.

¹ В дальнейшем все эти отношения объединяются понятием «отношения по труду», а также все они имеются в виду, когда речь идет о правовом регулиро­вании труда. 24