Набор штата работников предприятия

Набор, прием и отбор персонала

Планирование людских ресурсов в организации

При определении целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Планирование людских ресурсов представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования может включать три этапа:

- оценка наличных ресурсов;

- оценка будущих потребностей;

- разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Кроме того, необходим структурный анализ профессионализма и квалификации персонала предприятия. Не менее важной составной частью кадровой политики предприятия является определение эффективности использования рабочего времени за рабочий день, а также коэффициент текучести рабочей силы и другие факторы.

Следующим этапом планирования является прогнозирование использования человеческих ресурсов на предприятии. Для этого составляют баланс производительного труда. Основой для таких расчетов являются количество рабочих дней, их продолжительность, а также объем трудозатрат, приходящихся на одного работника. Это позволяет легко определить масштабы использования рабочей силы в организации.

В самом общем смысле кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

- каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

- каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержание их знаний в соответствии с запросами производства?

- каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Набор штата работников предприятия

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитывают такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.

На крупных предприятиях вопросы кадрового маркетинга могут быть решены значительно проще, за счет осуществления долгосрочных целевых программ, использующих такие средства и инструменты, как обучение части студентов на средства предприятий, денежное поощрение качественных дипломных работ, предоставление способным студентам рабочих мест в периоды производственной и преддипломной практик, приглашение их на различные семинары, к участию в учебных предпринимательских играх.

Средние и мелкие предприятия прибегают к помощи специализированных посреднических фирм, занимающихся вопросами кадровой работы.

Главным посредником на рынке труда являются государственные службы трудоустройства, которые должны:

- регистрировать наличие вакантных мест на предприятиях и фирмах, а также людей, потерявших работу;

- направлять этих работников для их использования на указанных местах;

- проводить профориентацию и консультации по проблемам занятости;

- осуществлять переподготовку работников;

- способствовать распространению сведений о рынке рабочей силы;

- осуществлять маркетинг услуг по трудоустройству;

- оказывать активное содействие специальным группам населения (эмигрантам, выпускникам вузов, инвалидам и т.п.).

Главное в деятельности подобных служб – достижение баланса между имеющимися вакантными местами и числом тех работников, которые ищут работу. Эффективность работы таких организаций определяется не числом трудоустроенных, а быстротой, с которой заполняются такие места.

Основной деятельностью служб занятости является их посредническая функция между предприятиями и безработными.