![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Набор штата работников предприятияСтр 1 из 3Следующая ⇒
Набор, прием и отбор персонала
Планирование людских ресурсов в организации
При определении целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Планирование людских ресурсов представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования может включать три этапа: - оценка наличных ресурсов; - оценка будущих потребностей; - разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Кроме того, необходим структурный анализ профессионализма и квалификации персонала предприятия. Не менее важной составной частью кадровой политики предприятия является определение эффективности использования рабочего времени за рабочий день, а также коэффициент текучести рабочей силы и другие факторы. Следующим этапом планирования является прогнозирование использования человеческих ресурсов на предприятии. Для этого составляют баланс производительного труда. Основой для таких расчетов являются количество рабочих дней, их продолжительность, а также объем трудозатрат, приходящихся на одного работника. Это позволяет легко определить масштабы использования рабочей силы в организации. В самом общем смысле кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: - сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы? - каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? - как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? - каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержание их знаний в соответствии с запросами производства? - каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
Набор штата работников предприятия
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитывают такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации. На крупных предприятиях вопросы кадрового маркетинга могут быть решены значительно проще, за счет осуществления долгосрочных целевых программ, использующих такие средства и инструменты, как обучение части студентов на средства предприятий, денежное поощрение качественных дипломных работ, предоставление способным студентам рабочих мест в периоды производственной и преддипломной практик, приглашение их на различные семинары, к участию в учебных предпринимательских играх. Средние и мелкие предприятия прибегают к помощи специализированных посреднических фирм, занимающихся вопросами кадровой работы. Главным посредником на рынке труда являются государственные службы трудоустройства, которые должны: - регистрировать наличие вакантных мест на предприятиях и фирмах, а также людей, потерявших работу; - направлять этих работников для их использования на указанных местах; - проводить профориентацию и консультации по проблемам занятости; - осуществлять переподготовку работников; - способствовать распространению сведений о рынке рабочей силы; - осуществлять маркетинг услуг по трудоустройству; - оказывать активное содействие специальным группам населения (эмигрантам, выпускникам вузов, инвалидам и т.п.). Главное в деятельности подобных служб – достижение баланса между имеющимися вакантными местами и числом тех работников, которые ищут работу. Эффективность работы таких организаций определяется не числом трудоустроенных, а быстротой, с которой заполняются такие места. Основной деятельностью служб занятости является их посредническая функция между предприятиями и безработными.
|