Что мешает быть уверенным в себе

В определенные моменты людям не удается проявить уверенность в себе. Потом же, когда они оказываются недостаточно эффективными в работе, у них возникает чувство неловкости и обиды на себя. Как часто, час спустя после неудачной для нас стычки, мы думаем над репликой, которая бы нам тогда пригодилась. Авторы считают, что для каждого человека характерны причины, из-за которых у него уменьшается уверенность в себе. Подумайте над тем, какие из следующих препятствий больше подходят к вашему случаю.

1. Недостаток практики: вы недостаточно часто на практике выявляете свои ограничения и не пытаетесь установить, можете ли вы быть более уверенным в себе.
2. Формировавшее вас воспитание: заботившиеся о вас в ранние годы родители и другие люди уменьшили вашу способность постоять за себя.
3. Смутные представления: у вас нет четких образцов и вы сами не знаете, чего хотите.
4. Опасение враждебности: вы боитесь проявлений гнева и отрицательных реакций и хотите, чтобы вас считали рассудительным.
5. Недооценка себя: вы не чувствуете за собой право занимать твердую позицию и требовать корректного и честного отношения к себе.
6. Плохая самопрезентация: обычно вы выражаете свои мысли смутно, неубедительно, противоречиво или эмоционально.

ХАРАКТЕРИСТИКИ РУКОВОДИТЕЛЯ, УМЕЮЩЕГО/НЕУМЕЮЩЕГО ВЛИЯТЬ НА ЛЮДЕЙ

Руководители, развившие в себе умение влиять других, приобрели набор могущественных средств, которые можно использовать в человеческих отношениях. Эти навыки повышают эффективность и способствуют признанию собственной ценности: их можно плодотворно использовать для оказания помощи окружающим. Мы обнаружили, что руководители, развившие в себе способность к высокой влиятельности, имеют тенденцию проявлять характеристики, приводимые здесь справа, те же, кто имеет низкую влиятельность, проявляют характеристики, перечисленные слева.

8. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда свойственно руководителям, которые не хотят устанавливать обратные связи, не способны заинтересовать своих подчиненных перспективой выделения себя среди других. Руководители, которые недопонимают мотивацию работников и управленческий стиль которых устарел, не соответствует условиям, неэтичный или негуманный, ограничены недостаточным пониманием сути управленческого труда.

9. Слабые навыки руководства менеджера проявляются в результатах работы и взаимоотношения подчиненных в группах. Внутри таких групп роли обычно плохо определены, организация работы расточительна, а взаимоотношения оставляют желать лучшего. Здесь мало кто признает вклад руководителя, и моральное состояние группы зачастую быстро ухудшается.
Менеджеры, которые не умеют достигать практических результатов от своих подчиненных, ограничены недостатком способности руководить.

ХАРАКТЕРИСТИКИ РУКОВОДИТЕЛЯ, ХОРОШО/НЕДОСТАТОЧНО ПОНИМАЮЩЕГО ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА

Руководители с высоким уровнем понимания особенностей управленческого труда склонны к проявлению характеристик, перечисленных здесь справа. Тех же, кто обладает низким уровнем понимания, более верно описывает поведение, о котором говорится слева.

10. Неумение обучать оказывается у менеджеров, не способных помочь подчиненным в их саморазвитии. Требования по их обучению четко не определяются и времени на саморазвитие не хватает. Люди часто работают, не имея обратной связи с руководителем, а его оценки и рекомендации формальны. Менеджеры, которым не хватает способности или желания помогать совершенствованию других, ограничены неумением обучать.

11. Низкая способность формировать коллектив присуща руководителю тогда, когда ему не удается превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, его работа обычно сопровождается трудностями или не дает отдачи. Менеджеры, которые не создают благоприятный климат или эффективные рабочие механизмы, ограничены низким умением сформировать группу.

Как видим, каждое из ограничений, будучи преодоленным в результате самоменеджмента, способствует повышению профессионального управленческого и творческого потенциала работника и тем самым увеличивает его шансы и перспективы успешной деловой карьеры. Это, пожалуй, может служить основанием для использования данной технологии самоменеджмента в осуществлении деловой карьеры. В то же время два ограничения непосредственно влияют на ее успех, что видно из перечня методов и идей, предложенных к изучению для их преодоления.

2.2. Концепция самоменеджмента Карпичева.

Контуры модели очерченные следующими концептуальными положениями:

1. Острая необходимость в рациональной организации самодеятельности индивида, создание личностных предпосылок для выполнения управленческих функций вызвана все более усложняющейся человеческой деятельностью.

2. Самоменеджмент-система, в которой вполне подходит определение " управляемая анархия". В данном аспекте он представляет изучаемых социосинергетикой как теорией самоорганизации открытых, динамических, неравновесных социальных систем.

Самоменеджмент направлен на субъект управления и раскрывается такими понятиями, как самостоятельность, самоорганизация, саморегуляция, самовоспитание.
3. Самоменеджмент - это многоуровневый процесс самодеятельности, возвышения личности. Он представляет собой изменение состояний, качеств, предполагает наличие определенных тенденций, этапов. Эффективный самоменеджмент имеет объективные предпосылки: он " вписан" в человеческую природу (биоритмы, генетическая программа), тесно связан с организацией (вещей, людей, идей, отношений), социальным управлением.

4. Самоменеджмент предусматривает опережающее отражение действительности. Для него характерно управления по слабым сигналам, ориентация на стратегические неожиданности. Самоменеджмент не ограничивается внутренними процессами, он включает проектирование внешней социальной среды в интересах субъекта управления.

5. Самоменеджмент - это способ организации жизни. Его нельзя воспринимать как элементарный набор тех или иных правил, зафиксированных жизненной мудростью в пословицах и поговорках. Он исходит из факта уникальности индивидуальной жизни. Построенный на плюралистических системах ценностей, сам менеджмент тесно соприкасается и с религиозным способом организации жизни, особенно в плане поиска новых возможностей, укрепления духа и воли, обуздание неадекватных желаний, обогащение жизненных представлений.

Развитие личности менеджера в самоменеджменте - важнейшая проблема, имеющая методологическое значение.

6. Самоменеджмент всегда ситуационный, разрушает стереотип, время алогичный. Это - искусство открытие себя в мире, следовательно, всегда тайна, прикосновение к которой увлекательно и бесконечно. Включая теоретически обобщенный и осмысленный опыт мировой цивилизации, сам менеджмент глубоко индивидуальный, окрашенный талантом и личным опытом.

Под технологией самоменеджмента понимается совокупность способов, приемов, операций, процедур, алгоритмов, форм перехода из одного состояния личности в другое, осуществление заданных результатов или поддержку прежнего состояния.
Поскольку социальные технологии предусматривают упорядочение социальных систем, технология самоменеджмента предусматривает упорядочение системы самодеятельности отношений и самосознания личности.

Автор обозначает некоторые аспекты технологии самоменеджмента, в частности планирования времени (принципы Парето, Эйзенхауэра), учет и расчет рабочего и свободного времени по немецкой методике " Альпы"; опыт финских и японских менеджеров, рекомендации А. Гастева; восточный опыт управления временем (Калагия), алгоритмы целеполагания, иерархизации целей, " жизненные сценарии" и программы; типы, способы, правила и формы саморегуляции, управления Я - состояниями (по Э. Берном и Р. Шмидту), условия оптимального ритма умственной деятельности, программирования подсознания, принципы самообучения, поиск и переработка информации; алгоритмы проектирования внешней среды (выбор моделей жизни, изменение обстоятельств, адаптация в новой среде, факторы построения, сохранения и восстановление персональных отношений, поведение в экстремальной ситуации).

2.3. Концепция самоменеджмента А. Хроленко.

Еще одна концепция самоменеджмента основана на идее культуры деловой жизни, постижения которой и является целью самоменеджмента. Через определение культуры автор концепции А. Хроленко раскрывает структуру целевых ориентиров самоменеджмента, которые проявляются в умении ладить с другими, вести беседу, организовать совещание, писать личные и деловые письма, слушать и слышать человека, организовать свою жизнь и отдых. В соответствии с таким пониманием сам менеджмент представляет собой набор полезных сентенций, размышлений и практических деловых советов для повышения своего уровня деловой культуры в различных ее аспектах. Речь идет о технике личной работы, культуры делового письма, культуре взаимоотношений с людьми, искусство деловой беседы, организации делового совещания, методике выступления, образ жизни менеджера.

Связь самоменеджмента с деловой карьерой прослеживается в том, что расширение профессиональных возможностей личности в результате работы по совершенствованию своих деловых качеств создает основу для служебного роста. В то же время в ней отсутствует блок самооценки, что делает методические советы пригодными для " общего потребления" без учета возможностей и конкретной направленности личности.

К тому же, как и в предыдущих концепциях самоменеджмента, остаются неучтенными механизмы и закономерности процесса деловой карьеры.

2.4. Концепция самоменеджмента Швальбе.

Завершим рассмотрение концепции самоменеджмента, которая по своей направленности наиболее ориентирована именно на карьеру. Авторы концепции Бербель и Хайнц Швальбе как центральной идеи выбрали связь карьеры с успехом. Именно ориентация на достижение успеха, то есть результата деятельности, соотнесенного с ожиданиями, системой ценностей, жизненными целями индивида, а также получает положительную общественную и социальную оценку, служит главным мотивом продвижения по ступеням деловой карьеры.

Люди, которые ориентируются на успех, надеются прежде всего на свои деловые качества. Поэтому путь к успеху лежит через самопознание и совершенствования своих деловых качеств.
Предлагая читателям ряд практических советов и методик по саморазвитию совокупности деловых качеств для достижения успеха, исследователи предостерегают: тренировки способностей, данных от природы, или совершенствования личностных качеств. Предлагая читателям ряд практических советов и методик по саморазвитию совокупности деловых качеств для достижения успеха, исследователи предостерегают: тренировки способностей, данных от природы, или совершенствования личностных качеств. Важно уметь трансформировать результаты, полученные упорным трудом самосовершенствования, деловой или профессиональный успех.
Для этого необходимо личное концепция деловой карьеры, объективно учитывает собственные преимущества и недостатки и ориентирована на свои представления об успехе. Такая концепция может быть разработана на основе изучения ответов на следующие вопросы:
• усилия работник готов затратить для достижения успеха?

• готов ли он работать самостоятельно или под руководством?

• в какой мере он готов рисковать ради успеха?

• какой путь более приемлем - предпринимательская или служебная карьера?

Таким образом, эта концепция ценна своей нацеленностью на успех как результат и критерий деловой карьеры. При этом работа по саморазвитию приобретает направленность на достижение делового и профессионального успеха, что придает ей сильную мотивацию.
В то же время не хватает подкрепления общих, " универсальных" практических советов методиками и тестами самооценки, технологиями саморазвития и другими психолого-педагогическими инструментами работы над собой по осуществлению карьеры. К тому же эта концепция, как и предыдущие, не опирается на знания о механизмах деловой карьеры.