Тема 3. Подбор персонала.

Вопросы:

3.1 Кадровое планирование: понятие и методы.

3.2 Планирование профессионального состава. Расчет плановой дополнительной потребности в кадрах.

3.3 Методы приведения в соответствие фактической и требуемой численности персонала.

3.4 Подбор персонала. Технологии подбора.

3.5 Модели рабочих мест.

3.6 Профессиональный отбор персонала.

3.7 Собеседование при приеме на работу. Подготовка к собеседованию.

3.8 Формирование резерва кадров.

3.1. Кадровое планирование: понятие и методы.

Планирование персонала (кадровое планирование) — это кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале.

Планирование персонала (или кадровое планирование) предполагает правильную организацию долгосрочной работы с персоналом. Руководству организации важно располагать в определенное время, на соответствующих рабочих местах, в нужном количестве и требуемой квалификации таким персоналом, который бы обеспечил решение производственных задач. При этом планирование персонала должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Планированию подвергаются следующие потребности организации:

потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т.п.;

потребность в снижении численности персонала вследствие внедрения новых технологий, сокращения объемов производства, простоев, неплатежей, ухода на пенсию и т. п.;

потребность в увеличении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности.

Планирование персонала будет эффективным, когда оно интегрировано в общий план развития организации. Большое влияние на планирование персонала оказывает финансовое планирование, которое определяет финансируемость заработной платы и стоимость развития персонала.

Планирование персонала реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Оперативный план включает следующие основные разделы:

планирование потребности в персонале (поиск, отбор и наем персонала за счет внутренних и внешних источников);

планирование адаптации персонала (вновь принятых, сменивших работу и др.);

планирование использования персонала (с учетом повышения квалификации, возраста, изменения технологического процесса, условий труда и т.д.);

планирование обучения и повышения квалификации персонала;

планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения (от момента приема на работу до увольнения);

планирование высвобождения (увольнения) или сокращения персонала (рационализация производства, сокращение объемов выпуска продукции и т.д.);

планирование расходов на персонал организации, в том числе на кадровую службу.

Планирование потребности в рабочих базируется на дан­ных об имеющихся рабочих местах, а также об их численно­сти и структуре в будущем периоде с учетом развития про­изводства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и ру­ководителей — на основе действующей структуры управле­ния и работы по ее совершенствованию, штатного расписа­ния, плана замены вакантных должностей.

План по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании раз­личных показателей является не план производства, а про­гноз сбыта продукции, то само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.

Можно выделить два этапа определения дополнительной потребности предприятия в кадрах:

I этап. Прогноз общей потребности в кадрах в плановом периоде, а также наличного обеспечения кадров, осуществ­ляются по двум основным направлениям:

1. Планирование численности персонала.

2. Планирование профессионального состава работников.

II этап. Расчет плановой дополнительной потребности в кадрах.

Балансовый метод. В практике часто используется мето­дология планирования " от достигнутого уровня". В соответ­ствии с данным подходом численность рабочих в плановом периоде (ЧРпл) рассчитывается следующим образом:

ЧРпл = ЧРб (Iq / Iw),

где ЧРб — численность рабочих в базисном (отчетном) периоде;

Iq — индекс роста объема производства;

Iw — индекс роста производительности.

Однако в этом случае есть опасность автоматически пере­нести недостатки в использовании работников в отчетном пе­риоде на плановый период. Поэтому расчеты следует допол­нить анализом использования фонда рабочего времени рабо­чих, составить на его основе план мероприятий, направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти от­ражение в индексе роста производительности труда.

Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на эко­номию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь раз­вития производства.

Аналитические методы основаны на непосредственном изучении затрат рабочего времени. Их использование пред­полагает определение трудоемкости i-гo вида работ (Нтi). Зная фактический полезный фонд рабочего времени одного работ­ника (Ф), занятого выполнением i-гo вида работ, расчетную численность можно определить по формуле

ЧРпл =

Трудоемкость производства i-гo вида работ равняется про­изведению трудоемкости i-гo вида продукта на его количе­ство по плану.

Определение потребности в основных работниках с помо­щью этого метода не всегда возможно. Так, в сфере услуг часто не обеспечивается условие непрерывности процесса про­изводства, поэтому общая численность работников по указан­ному методу рассчитывается с некоторой погрешностью. При расчете в данном случае нужно использовать коэффициент выполнения нормы выработки, который обеспечивает учет рав­номерности распределения объема производства услуг в тече­ние отчетного периода и экстраполируется в плановый пери­од.

Поскольку расчеты требуемой численности по общепри­нятым формулам позволяют получить среднегодовой показа­тель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относи­тельно этого среднегодового показателя, вызванные разли­чиями в выпускаемой продукции и требуемом объеме произ­водства. Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется численность в професси­ональном разрезе.

Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испыты­вать либо нехватку численности, либо ее излишек.

Однако важно знать не только диапазон колебаний чис­ленности рабочих (от максимальной потребности до минималь­ной), но и продолжительность периода, для которого харак­терен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования воз­никших рассогласований.

Планирование профессионального состава. Расчет плановой дополнительной потребности в кадрах.

Изменения в объемах производства, технике и техноло­гии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру работников. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать чис­ленность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется об­щая численность работников, а затем доля каждой профес­сиональной группы в общей численности. При использовании этого подхода есть опасность, что суммарная численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них наоснове своей методики, не будет соответствовать общей численнос­ти, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть весьма существенными.

Другой подход в определении структуры работников зак­лючается в следующем: вначале определяется общая числен­ность работников, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируемой) струк­турой по профессиям (профессиональным группам). При ис­пользовании такого подхода точность расчета зависит от пра­вильного определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Существуют три основных метода рас­чета структуры, относящихся к указанному подходу.

Первый основан на использовании метода экстраполяции: сравнение профессиональной структуры работников предприятия за длительный период (ряд лет), выявление складывающихся тенденций и распространение их на буду­щий период. Полученную с использованием этого метода структуру работников следует скорректировать с учетом внедре­ния техники, технологий, изменений в специализации пред­приятия.

Другой метод расчета перспективной структуры работни­ков по профессиональным группам основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Рост производительности труда сопровождается высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы работников в общей численности.

При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать расчет матрицы переходов, кото­рая ведется на базе данных об изменении удельных весов профессиональных групп по причине внешней и внутрифирменной текучести. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам те­кучести (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяции сложившихся тенденций. Использование данного метода возможно, если сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии в определенной мере стабильна, что выявляется соответствующим предварительным анализом. При этом большое значение имеет анализ рациональности использования рабочей силы, поскольку увели­чение потребности в новых работниках часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой рабочей силы (анализ использования фонда рабочего времени, анализ использования работников по квалификации и др.).

Расчет плановой дополнительной потребности в кадрах. Дополнительная потребность в рабочей силе возникает при изменении объема производства и уровня производительности труда и рассчитывается следующим образом:

ДП = ЧРк — ЧРн,

где ЧРк и ЧРн — расчетная численность работников соответственно на конец и начало планового периода.

Для разработки плана мероприятий по комплектованию кадров необходимы также сведения о дополнительной потребности на возмещение планируемой убыли рабочей силы и по причинам текучести.

Чтобы получить более полную картину трудообеспеченности, необходимо определить потребность в работниках в про­фессиональном разрезе, поскольку сложности с набором возникают по отдельным профессиональным группам, а по специалистам — по направленности подготовки и должностям.

При решении проблем трудообеспеченности предприятия используется система балансовых расчетов, включающая:

балансовый расчет потребности в работниках в профессиональном разрезе;

балансовый расчет переподготовки и перераспределения рабочей силы;

балансовый расчет удовлетворения потребности в рабочей силе за счет внутренних и внешних источников и др.

На основании составления частных балансов строится итоговый плановый баланс квалифицированных работников.