Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Методы приведения в соответствие фактической и требуемой численности персонала.
|
|
При сопоставлении фактической и требуемой численности могут быть выявлены следующие ситуации:
Таблица 3
Возможная схема планового баланса квалифицированных работников
| Профессиональные группы | Численность | Дополнительная потребность на изменение объема производства и уровня производительности (гр. 3 – гр. 2) | Дополнительная потребность | Общая дополнительная потребность в работниках (гр. 4 + гр. 5 + гр. 6) | Источники удовлетворения потребности в работниках | ||||
| на начало планового периода | на конец планового периода | на замену выбывших по уважительным причинам | в связи с текучестью | Подготовка в специализированных учебных заведениях | Переподготовка собственных работников | Набор со стороны | |||
Примечания:
- В связи с выходом на пенсию, призывом на военную службу, выбытием на учебу и т. п.
- Решение о наборе со стороны принимается после оценки собственных источников удовлетворения потребности в рабочей силе и возможности организации подготовки кадров (гр. 10 - гр. 7 - гр. 8 - гр. 9).
требуемая численность выше фактической, и, следовательно, предприятие стоит перед необходимостью дополнительного набора рабочей силы со стороны;
требуемая численность меньше фактической, что предполагает высвобождение излишних работников;
фактическая и требуемая численности совпадают. Однако сложившаяся численность рабочей силы может не соответствовать потребностям производства по элементам ее структуры (по категориям, подразделениям, функциональным и профессиональным группам работающих), а также пути удовлетворения потребности в рабочей силе для каждой группы могут быть различными. Поэтому анализ ситуации и выбор стратегии трудообеспеченности необходимо проводить применительно к каждой из структурных составляющих общей численности персонала.
В табл. 4 представлены средства, используемые для приведения в соответствие потребности в рабочей силе с фактической численностью кадров.
Таблица 4