Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Использование стилей лидерства в зависимости от ситуации
|
|
В зависимости от людей и ситуаций может быть использован каждый из перечисленных выше стилей. Все они имеют свои преимущества и недостатки. Хотя вы, возможно, увереннее чувствуете себя, пользуясь своим естественным стилем, умение чутко изменять его в зависимости от обстоятельств может значительно повысить вашу эффективность как лидера.
Ни один из стилей сам по себе не может быть наилучшим. Его эффективность зависит от людей, которыми руководит менеджер, и конкретной ситуации.
Директивный (указующий)
Процесс делегирования
· Когда вы начинаете знакомить работников с их новыми обязанностями, расскажите им, что необходимо делать. Вы сами выполняете значительную часть этой работы, и ваши отношения с работником в основном такие, как учителя и ученика. Такое общение является преимущественно односторонним.
| Преимущества: | · краткосрочная эффективность, скорость; · четкое подчинение – люди знают, кто руководитель и что необходимо сделать; · может быть очень продуктивным, особенно на короткий срок. |
| Недостатки: | · людям этот стиль не нравится; · сдерживает профессиональный рост и развитие; · может привести к высокой текучести кадров; · можно утратить потенциально хорошие идеи со стороны работников. |
| Подходит: | · когда возникают новые задания; · для новых или неопытных работников; · когда цели не достигнуты; · когда необходимо немедленно выполнить работу; · когда работник неохотно берется за выполнение работы; · если задание в большей степени ориентировано на результат. |
Авторитарный
Процесс делегирования
· Когда работник или подчиненный постепенно приобретает опыт и компетенцию, вы начинаете приобщать его к принятию решений: поощрять к принятию на себя ответственности. Теперь ваши отношения с работником в принятии решений становятся партнерскими.
| Преимущества: | · эффективность и своевременность; · понятно, кто является ответственным; · можно осуществлять полномочия власти без запугивания; · развивает людей, которые не имеют достаточного опыта; · дает больше гарантий принятия правильного решения. |
| Недостатки: | · не способствует профессиональному росту образованных работников; · некоторым образованным работникам может не нравится или вызывать у них обиду; · может привести к текучести кадров, когда люди приобретут достаточный опыт работы. |
| Подходит: | · когда работник приобретает опыт и компетенцию; · когда работник в определенной мере понимает свою работу; · когда работника необходимо направлять и содействовать ему. |