Функции конфликтов

В настоящее время существует три подхода в оценке конфликтов, исторически сложившихся в науке и общественном сознании в XX – XXI вв.

1. Традиционный подход в менеджменте первой половины XX в. рассматривал конфликт как негативное, разрушительное для организации явление. Негативное отношение к конфликтам в прошлом веке четко прослеживалось в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по М. Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы не только устраняют условия, способствующие появлению конфликта, но и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Представители школы «человеческих отношений» также считали, что конфликтов нужно избегать, рассматривая их как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Хорошие взаимоотношения в организации, по их мнению, могут предотвратить возникновение конфликта.

2. Конфликт – это естественный элемент существования и развития любой группы; такой подход стал преобладать во второй половине XX столетия. Конфликты постоянно существуют в социальных отношениях между людьми.

Конфликты могут, как усилить организацию, так и способствовать ее разрушению. Конфликт бывает функциональным, конструктивным и ведет к повышению эффективности деятельности организации, позитиву в межличностных и межгрупповых отношениях. Или конфликт может иметь дисфункциональный, неконструктивный характер и привести к снижению личной удовлетворенности и группового сотрудничества, к проявлениям различных отрицательных последствий в организации.

3. Современный подход к конфликтам основывается на том, что менеджеры должны умело управлять конфликтами для достижения целей организации, постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации.

По мнению Л.В. Карташовой, конфликты нужны, так как отсутствие новых идей, соглашательство, старые приемы и методы работы тормозят развитие инноваций и неизбежно ведут к стагнации.

Менеджер, психолог в организации должен обладать необходимыми знаниями, умениями, навыками предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций, анализировать конфликтные факторы, видеть причины конфликтов и управлять конфликтным взаимодействием на всех стадиях развития конфликта.

На практике проявляется как позитивное влияние конфликта на организацию, социальные отношения, так и негативные, деструктивные, разрушающие организацию последствия конфликтного противоборства. Позитивная или негативная роль конфликта зависит от того, насколько эффективно и грамотно управляют социальным взаимодействием, как анализируются, понимаются и блокируются причины возникновения конфликтов в организации, занимаются или нет профилактической работой по предупреждению конфликтных ситуаций.

Н.В. Гришина отмечает следующие позитивные функции конфликта:

1. Конфликт – источник развития. Являясь формой противоречия, он тем не менее способствует интеллектуальному развитию, стимулирует активность и т.д.

2. Конфликт – сигнал к изменению, то есть он выполняет сигнальную функцию. По аналогии с болью, которая неприятна, но дает сигнал о том, что в организме что-то не так. На этой основе субъекты конфликта вносят изменения во взаимодействие и приходят к новому состоянию адаптации во взаимоотношениях.

3. Конфликт – возможность сближения. Момент прорыва, когда людям нечего терять, когда идет разговор начистоту и может стать последней благоприятной возможностью для установления взаимопонимания и сближения в конечном итоге.

4. Конфликт – это возможность разрядки напряжения, «оздоровления» отношений. Доведение конфликта до взрыва способствует возникновению новых отношений, превращению деструктивных конфликтов в конструктивные. Однако само по себе переживание кризисной ситуации не ведет к ее преодолению. Главное состоит в изменении внутреннего субъективного мира, новом ценностном отношении.

Таблица 6