Показники використання виробничої потужності

Аналіз потужностей може здійснюватися на основі балансу виробничих потужностей. На основі балансу й у ході його розроблення визначають:

- можливу виробничу програму;

- ступінь забезпеченості різних програм і робіт виробничими потужностями;

- коефіцієнт використання виробничої потужності й основних фондів;

- внутрішньовиробничі диспропорції й можливості їх усунення;

- капіталовкладення для нарощування потужностей і ліквідації “вузьких місць”;

- потребу в устаткуванні.

Показники використання виробничої потужності:

1 Коефіцієнт освоєння проектної потужності

,

де - фактичний випуск продукції;

- проектна потужність.

2 Коефіцієнт використання середньорічної виробничої потужності

,

де - середньорічна виробнича потужність.

3 Коефіцієнт екстенсивного завантаження устаткування

,

де - фактичний час роботи устаткування;

- плановий, ефективний фонд часу.

4 Коефіцієнт інтенсивного завантаження устаткування

,

де - фактичний обсяг випуску продукції за одиницю часу;

- встановлена норма виробітку продукції за цей самий період.

5 Інтегральний коефіцієнт завантаження устаткування

.

Інтегральний коефіцієнт дає сумарну характеристику рівня використання устаткування як за продуктивністю, так і за часом.

Також розраховуються коефіцієнт змінності роботи обладнання, пропорційності та ефективності використання виробничої потужності.

ПЛАНУВАННЯ потреби в персоналі

2.4.1 Зміст, завдання та технологія планування потреби в персоналі

Планування потреби підприємства в персоналі, необхідного для виконання плану виробництва та реалізації продукції, здійснюється у плані з праці та персоналу.

Метою розроблення плану з праці та персоналу є визначення раціональної (економічно обґрунтованої) потреби підприємства в персоналі та забезпечення його ефективного використання у плановому періоді.

План праці та персоналу складається з таких розділів:

- план з праці;

- план з чисельності працюючих;

- план із заробітної плати.

У плані з праці визначаються продуктивність праці та трудомісткість виготовлення продукції. У плані з чисельності працівників розраховуються кількість та структура персоналу, планується прийняття та звільнення персоналу, а також заходи для професійної підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації персоналу. У плані із заробітної плати визначаються фонд оплати праці, середня заробітна плата, відношення між заробітною платою та продуктивністю праці.

Розрахунок планових показників здійснюється з урахуванням результатів аналізу виконання плану звітного року. Орієнтиром для розрахунку планових показників є завдання перспективного плану розвитку підприємства.

Основні завдання плану з праці та персоналу:

- створення колективу, здатного виконати намічені тактичним планом цілі;

- формування оптимальної структури персоналу;

- підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу підприємства;

- удосконалення організації праці;

- стимулювання праці;

- підвищення продуктивності та якості праці;

- оптимізація засобів утримування персоналу.

Основні принципи планування праці й заробітної плати:

1) випередження темпів підвищення продуктивності праці над темпами зростання заробітної плати;

2) дотримання оптимальних пропорцій у заробітній платі окремих категорій працівників відповідно до кількості та якості їх праці;

3) забезпечення оптимального співвідношення кількості персоналу, зайнятого у виробництві, обслуговуванні, управлінні;

4) забезпечення кваліфікаційного складу керівників відповідно до вимог виробництва та підвищення їх кваліфікації.

План з праці та персоналу пов’язаний з основними розділами тактичного плану: планом виробництва та й реалізації продукції, планом інновацій, планом з витрат, фінансовим планом та ін.

Технологічний процес планування праці та персоналу являє собою послідовність взаємозв’язаних процедур, які мають певний набір вихідних даних. Алгоритм планування потреби в персоналі має такі етапи:

1) аналіз виконання плану за попередній період;

2) планування продуктивності праці;

3) планування трудомісткості;

4) розрахунок балансу робочого часу;

5) розрахунок потреби в персоналі;

6) планування вивільнення та додаткової потреби в персоналі;

7) планування розвитку персоналу.

Планування продуктивності праці

Для оцінки рівня продуктивності праці у планових розрахунках застосовуються три методи:

1) натуральний (умовно-натуральний);

2) трудовий;

3) вартісний.

При цьому найчастіше застосовуються два показники: виробіток й трудомісткість.

При натуральному методі оцінки продуктивності праці розраховуються виробіток в натуральному вираженні та в умовних одиницях.

При трудовому методі оцінки продуктивності праці розраховуються виробіток в нормо-годинах та трудомісткість виготовлення.

При вартісному методі оцінки продуктивності праці розраховується виробіток у грошовому вираженні.

Виробіток (В) розраховується за формулою

,

де ОВ – обсяг виробництва продукції, розрахований в натуральних (умовно-натуральних), вартісних або трудових показниках за реалізованою, валовою, чистою продукцією за певний проміжок часу (рік, квартал, місяць, день);

ПР – витрати праці на даний обсяг виробництва продукції, чол.-годин.

У практиці планування найбільш часто застосовуються показники річного, місячного й годинного виробітку, обчислені за товарною продукцією у вартісному вираженні.

Річний (місячний) виробіток розраховується діленням запланованого обсягу продукції на планову середньооблікову кількість промислово виробничого персоналу за планований період (рік, місяць).

де Ч_со - середньооблікова кількість промислово виробничого персоналу.

Денний виробіток розраховується діленням обсягу продукції, що передбачається випускати у плановому періоді (рік, квартал, місяць), на кількість людино-днів, які повинні бути відпрацьовані промислово-виробничим персоналом у даному плановому періоді. Показник характеризує ефективність використання робочого дня.

Годинний виробіток розраховується діленням обсягу продукції на планований сумарний фонд часу промислово-виробничого персоналу. Показник характеризує годинну ефективність праці.

Трудомісткість (Т) розраховується за формулою

,

де ПР – витрати праці, що вимірюються у годинах.

У плануванні прийнято розрізняти такі види трудомісткості:

- повна трудомісткість;

- виробнича трудомісткість;

- технологічна трудомісткість;

- трудомісткість обслуговування виробництва;

- трудомісткість управління та ін.

Повна трудомісткість виготовлення продукції включає суму витрат праці всіх категорій працівників промислово-виробничого персоналу.

Виробнича трудомісткість включає витрати праці всіх основних та допоміжних робочих.

Технологічна трудомісткість визначається як сума витрат праці основних робочих-відрядників та витрат праці основних робочих-погодинників.

Трудомісткість обслуговування виробництва включає суму витрат праці допоміжних робітників основних цехів та робітників допоміжних цехів і служб, зайнятих обслуговуванням виробництва.

Трудомісткість управління визначається як сума витрат праці у сфері управління виробництвом.

Відносний показник зміни продуктивності праці, що визначає динаміку її зростання у відсотках порівняно з попередніми періодами (∆ ПП), розраховується за формулою

,

де В_п, В_б – виробіток на одного працюючого у плановому та базисному (звітному) періодах.

2.4.3 Методи планування продуктивності праці

У практиці внутрішньофірмового планування застосовуються такі методи планування продуктивності праці:

1) коректування базисної продуктивності праці з урахуванням її зміни у плановому році за рахунок техніко-економічних факторів (метод планування продуктивності праці за техніко-економічними факторами);

2) метод прямого рахунку на основі трудомісткості виробничої програми;

3) збільшений метод.

Метод планування продуктивності праці за техніко-економічними факторами припускає розрахунок планового скорочення (збільшення) кількості по кожному техніко-економічному фактору, загальної зміни кількості в цілому у фірмі, а потім визначення планового приросту продуктивності праці.

Планування кількості промислово-виробничого персоналу (ПВП) із застосуванням даного підходу здійснюється декількома етапами.

1 Визначається вихідна кількість промислово-виробничого персоналу у плановому періоді (умовна кількість), необхідна для забезпечення виробничої програми:

,

де - фактична кількість персоналу у базовому періоді, чол.;

- коефіцієнт, що показує зростання обсягу виробництва у плановому періоді в абсолютних відсотках відносно базового року (наприклад, при зростанні у плановому році обсягу виробництва на 20 % відносно базового буде дорівнювати 120).

2 Визначення зміни кількості під впливом техніко-економічних факторів, що здійснюють вплив на підвищення продуктивності праці:

а) підвищення технічного рівня виробництва. Найчастіший вплив цього фактору проявляється в модернізації устаткування:

, де

- умовне скорочення кількості персоналу за рахунок підвищення технічного рівня виробництва;

- вихідна кількість персоналу, чол.;

- частка робітників-верстатників у загальній кількості промислово-виробничого персоналу;

- кількість верстатів у базовому періоді, од.;

- коефіцієнт базової продуктивності одного верстата;

- додаткова кількість верстатів, од.;

- коефіцієнт планової продуктивності одного верстата;

б) розвиток кооперації:

, де

- частка купівельних виробів у базовому й плановому періодах відповідно, %;

в) поліпшення використання робочого часу:

, де

- кількість робочих днів у базовому й плановому періодах відповідно;

г) підвищення якості:

, де

- базовий і плановий відсотки браку.

3 Сумарна умовна економія кількості персоналу визначається за формулою

,

де - зміна кількості персоналу під впливом і-го фактору.

4 Планова кількість персоналу () визначається як різниця між вихідною кількістю персоналу й сумарним умовним скороченням кількості персоналу, що досягається завдяки здійсненню низки заходів технічного й організаційного характеру:

.

5 Проводиться оцінка зростання продуктивності праці (∆ ПП), обумовленого скороченням кількості персоналу.

.

6 Вплив окремого фактору на зміну продуктивності праці визначаємо за формулою

.

Метод планування продуктивності праці на основі трудомісткості виробничої програми. Планування продуктивності праці при даному методі здійснюється прямим рахунком на основі трудомісткості виробничої програми. Між показниками продуктивності праці й трудомісткості продукції існує такий взаємозв'язок:

, ,

де ∆ ПП - приріст продуктивності праці до базисного рівня, %;

∆ Т - зниження трудомісткості продукції порівнянне з базисним рівнем, %.

Застосування даного методу припускає наявність на підприємствах науково обґрунтованих норм часу й відрядних розцінок на всі види робіт, точний облік витрат праці. Планування продуктивності праці ґрунтується на зниженні трудомісткості продукції (робіт) та поліпшенні використання робочого часу.

Збільшений метод планування продуктивності праці. Даний метод дозволяє приблизно оцінити рівень продуктивності праці у плановому періоді. Він ґрунтується на зв'язку продуктивності праці з іншими параметрами, що характеризують стан виробництва на підприємстві (наприклад, величина втрат робочого часу, внутрішньозмінні простої). Знаючи величину цих параметрів у плановому періоді, можна розрахувати значення продуктивності праці. Для встановлення характеру й кількісного вираження застосовуються економіко-математичні моделі.

Зростання продуктивності праці є ефективним інструментом забезпечення скорочення або стабілізації кількості персоналу підприємства.

Планування кількості персоналу

При плануванні кількості персоналу розрізняють явочний, обліковий, середньообліковий персонал.

Явочний персонал – кількість робітників, які щодня мають бути на робочих місцях для забезпечення виробничого процесу.

Обліковий персонал – усі постійні, тимчасові, сезонні працівники, включаючи відпускників і тих, що хворіють.

Облікова кількість основних робітників (Ч^о_осн) визначається за формулою

,

де - коефіцієнт переведення явочної чисельності в облікову, який розраховується за формулою

,

де - плановий відсоток невиходів робітників на роботу, %.

Середньообліковий персонал – обліковий персонал, усереднений за певний період. У плануванні використовується середньообліковий персонал.

Важливе значення має також планування кількості окремих категорій промислово-виробничого персоналу.

Промислово-виробничий персонал містить такі категорії:

- робітники (основні й допоміжні);

- спеціалісти;

- службовці;

- керівники;

- молодший обслуговуючий персонал;

- працівники охорони;

- учні.

Планування кількості окремих категорій промислово-виробничого персоналу має свої особливості.

Визначення чисельності основних робітників ( ).

Виробничі робітники – це категорія персоналу, яка безпосередньо зайнята у здійсненні технологічних процесів щодо виготовлення продукції.

Планова кількість основних робітників, зайнятих на нормованих роботах, може визначатися у два способи:

1) за трудомісткістю виробничої програми:

,

де – корисний фонд часу роботи одного виробничого робітника за рік;

– коефіцієнт виконання норм виробітку;

- трудомісткість виробничої програми, яка визначається за формулою

,

- кількість найменувань виробів у виробничій програмі, од.;

- кількість операцій, необхідних для виготовлення виробу i-го найменування;

– виробнича програма виробів i-го найменування, од.;

– трудомісткість j-ї операції з виготовлення одиниці i-го виробу, нормо-годин;

2) за обсягом робіт і норм виробітку (цей підхід застосовується у разі, якщо неможливо визначити трудомісткість виробничої програми):

,

де - загальний обсяг робіт за планований період;

– планована норма виробітку одного робітника.

Кількість основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах, визначається за нормами обслуговування:

_,

де - кількість об’єктів обслуговування (одиниць устаткування, робочих місць і т.п.);

- кількість робочих змін;

- коефіцієнт, що враховує планові неявки на роботу, визначається за формулою

,

де - плановий відсоток неявок на роботу, %.

Визначення чисельності допоміжних робітників ( ).

Кількість допоміжних робітників розраховується аналогічно, як і кількість основних робітників (за трудомісткістю робіт, нормами виробітку та нормами обслуговування), якщо роботи можна нормувати, а також на роботах, обсяг яких можна визначити залежно від кількості обслуговуючих машин, механізмів і агрегатів.

Кылькысть допоміжних робітників, для яких не можна визначити обсяг робіт та норму обслуговування, розраховується за робочими місцями.

,

де - кількість робочих місць;

- кількість робочих змін;

- коефіцієнт зведення явочної кількості до облікової (враховує плановий відсоток невиходів робітників на роботу та розраховується аналогічно до ).

Визначення кількості керівників, спеціалістів і службовців.

Планування кількості керівників, спеціалістів і службовців має свої особливості, враховує особливості виробництва, трудомісткість управління, поділ праці та співвідношення між різними професійними групами. Кількість інженерно-технічних працівників та службовців визначають штатним розписом.

Штатний розпис – це внутрішній нормативний документ підприємства, в якому зазначається перелік посад та кількість працівників за кожною з них, що є на даному підприємстві, з визначенням мінімальних і максимальних посадових окладів.

На приватизованих підприємствах при розрахунку кількості спеціалістів та службовців найчастіше використовують нормативний метод, який ґрунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості й кількості спеціалістів.

Визначення кількості молодшого обслуговуючого персоналу розраховується на підставі:

- норм обслуговування (наприклад, кількість прибиральниць визначається виходячи з норм обслуговування, виражених у квадратних метрах);

- кількості робочих місць з урахуванням змінності й планових неявок на роботу (ліфтери, гардеробники і т.п.).

Кількість працівників охорони планується залежно від розміру площі, що охороняється, кількості постів охорони, режиму їх роботи.

Планування кількості учнів проводиться з урахуванням кількості робітників, що вибувають, потреби у професіях, яка виникає, розширення виробництва.

Після складання плану з усіх категорій працівників розробляється баланс робочої сили на плановий рік. Баланс використовується для визначення додаткової потреби у працівниках і складання плану підготовки та підвищення кваліфікації кадрів.

План з підготовки та перепідготовки кадрів з окремих професій складає відділ кадрів.

ПЛАНУВАННЯ КОШТІВ НА ОПЛАТУ ПРАЦІ

2.5.1 Мета й завдання планування коштів на оплату праці

Мета планування коштів на оплату праці – визначення оптимального розміру фонду заробітної плати, виходячи із планованої результативності господарської діяльності підприємства.

У процесі досягнення поставленої мети вирішуються такі завдання:

- вибір форм і систем оплати праці відповідно до стратегії й тактики розвитку підприємства;

- визначення нормованого розміру витрат на оплату праці, що включають до собівартості продукції;

- розрахунок величини чистого прибутку, який спрямовується на оплату праці і включається у собівартість продукції;

- розрахунок середньої заробітної плати працівників підприємства;

- визначення й підтримка на запланованому рівні співвідношення між заробітною платою, продуктивністю й фондоозброєністю;

- розрахунок податків і відрахувань, встановлених залежно від величини фонду заробітної плати;

- забезпечення участі працівників підприємства у капіталі й прибутку, одержуваного за підсумками господарської діяльності, й т.д.