Рівні корпоративної культури

Прийнято виокремлювати три рівні корпоративної культури. Верхній, видимий (зовнішній), рівень утворюють видимі об'єкти, артефакти (лат. artefactum – штучні факти, результати людського творення) культури: манера одягатися, правила поведінки, символи, організаційні церемонії, урочистості, розташування офісів. Другий і третій рівні – невидимі. До складу другого рівня належать виражені в словах і справах, практичній поведінці співробітників організації цінності та переконання, які свідомо поділяються та культивуються її членами і виявляються в розповідях, мові, символах. Третій рівень становлять основоположні припущення і глибокі переконання.

Корпоративна культура обов'язково включає корпоративну символіку, аксесуари. До них належать такі іміджеві символи, як логотип фірми, її слоган, назва. Фірми, що піклуються про свій імідж, обов'язково випускають фірмові брошури, блокноти, ручки, навіть замовляють фірмовий посуд. Наявність такого арсеналу речової символіки нерідко досить ефективно мотивує співробітників, задовольняючи їх потреби в ідентичності, належності до певної соціальної групи.

Слід ураховувати, що фірмова символіка не повинна суперечити уявленням людини про престиж і має працювати на підвищення її значущості у власних очах. Наприклад, нових співробітників часто серйозно мотивує видача їм фірмових аксесуарів: кейса для паперів, канцелярського приладдя, гаманця для документів та іншої представницької атрибутики.

Потрібно зазначити, що в будь-якій компанії лояльність, ентузіазм, довіра, психологічний клімат, товариська підтримка є важливими цінностями організації. Корпоративна культура в цій справі є ресурсом компанії. Тому необхідно підтримувати і розвивати ті її елементи, які сприяють стабільності й успішності компанії.

Важливе значення для зміцнення життєздатності та згуртованості колективу і підтримки корпоративного духу компанії мають корпоративні церемонії, свята, вечірки - особливі планові заходи, що проводяться для того, щоб демонструвати яскраві приклади вираження корпоративних цінностей. Вони мають зміцнювати віру працівників у цінності компанії, сприяти їх об'єднанню, надавати співробітникам можливість узяти участь у важливих подіях. Церемонії можуть становити привітання корпоративних героїв, вручення премій або нагород. Головне значення в таких заходах має підкреслення думки про те, що за хорошу роботу людина отримує гідну винагороду.

Необхідно ретельно розробляти корпоративні заходи, які повинні вирішувати декілька завдань, виконувати діагностичну функцію і працювати на розвиток корпоративної єдності. Також вони обов'язково мають нести позитивне мотиваційне навантаження і давати досвід успішної спільної діяльності, але водночас не мають бути нудні.

Отже, до елементів корпоративної культури належать загальні для співробітників компанії цінності, переконання і норми, які відображаються у формі символів, переказів, девізів та церемоній. Однак, які саме образи будуть уособлювати культуру й імідж компанії, визначають менеджери, котрі повинні підтримувати корпоративний імідж організації на такій висоті, яка б потребувала значних зусиль від співробітників компанії та водночас була досяжною.

Але слід пам'ятати, що культура – це найконсервативніша складова будь-якої організації. Торкатися її потрібно з особливою обережністю. Створювати і змінювати цінності дуже важко, а бережливо впливати на їх ієрархію можна і потрібно.

На стан і розвиток внутрішньої корпоративної культури значний вплив справляє зовнішнє середовище. У різних організаціях формується специфічна внутрішня культура, водночас культурні цінності підприємств однієї галузі нерідко збігаються, оскільки фірми працюють в однакових зовнішніх умовах. Внутрішня культура повинна сприяти досягненню цілей компанії. Однак зміна зовнішнього середовища вимагає також постійного внесення відповідних змін у внутрішню організаційну культуру підприємства. Тому важливим є формування здатності адаптації корпоративної культури до змін зовнішніх умов діяльності компанії.

У процесі ідентифікації важливих для організації культурних цінностей менеджери повинні враховувати зовнішнє середовище, а також стратегію і цілі компанії. Є чотири типи корпоративних культур, у яких по-різному співвідносяться цінності стратегії та зовнішнього середовища. Вони відрізняються за двома показниками:

- відповідністю ступеню гнучкості або рівню стабільності, що задаються зовнішнім середовищем;

- внутрішньою чи зовнішньою стратегічною націленістю компанії.

Відповідно до цих показників формуються чотири типи корпоративної культури: адаптивна, орієнтована на результати, кланова і бюрократична.

Адаптивна культура виникає в середовищі, яке вимагає від організації швидкого реагування і прийняття рішень у ситуаціях підвищеного ризику. У такій культурі робиться наголос на розвиток цінностей, що сприяють якомога швидшому виявленню, інтерпретації та транслюванню сигналів зовнішнього середовища у нові поведінкові відгуки компанії. У компаніях із такою культурою співробітники мають право самостійно приймати рішення і визначати дії відповідно до потреб, що виникають.

Культура, орієнтована на результат, характерна для організацій, діяльність яких відбувається в середовищі, що не потребує особливої гнучкості та чітких змін і полягає в обслуговуванні відомих клієнтів. Для таких компаній головна орієнтація – на результат, тому основними цінностями в такій культурі є конкурентоспроможність, особиста ініціатива, готовність багато працювати. Прагнення до перемоги і досягнення високих цілей – цементуюча основа подібних організацій.

Кланова культура має внутрішню спрямованість. Основна увага в ній приділяється залученню працівників до процесу прискореної відповідності їх діяльності змінам у зовнішньому середовищі. Основні цінності цієї культури – задоволення потреб працівників, атмосфера турботи, сімейних відносин. В організаціях із такою культурою цінується кооперація, враховуються інтереси як покупців, так і співробітників, не акцентується увага на відмінностях у статусі працівників.

Бюрократична культура вирізняється внутрішньою спрямованістю та орієнтацією на стабільність зовнішнього середовища. У цій культурі найбільше цінуються дотримання правил і заощадливість, заохочується методичний раціональний і упорядкований підхід у всіх аспектах. Однак більшість компаній сьогодні працюють в умовах швидких змін у зовнішньому середовищі, що вимагає гнучкості й швидких внутрішніх організаційних змін. Тому в більшості організацій відходять від цього типу культури.

На закінчення аналізу особливостей розглянутих типів корпоративної культури слід зазначити, що жоден тип культури не варто переоцінювати, проте кожен із них може привести організацію до успіху за певних умов. Усе залежить від того, які саме цінності формуються (чи не формуються) в організації відповідно до вимог середовища і спрямованості (фокуса), а також від дій менеджерів.

Дослідження корпоративної культури, проведені американськими вченими, дають змогу зробити висновок, що більшість сучасних менеджерів вищого рівня розглядають організаційну культуру як найважливіший елемент залучення, мотивації та утримання талановитих працівників. Вважається, що кількість високопрофесійних і обдарованих працівників у компанії, а також ставлення до них є найкращими показниками її організаційної переваги. Саме за такими критеріями сьогодні формується особливий тип корпоративної культури, що відповідає новому робочому місцю1.

У сучасну інформаційну епоху, коли здійснюється перехід до нових умов праці та менеджменту, складається нова корпоративна культура, яка стає органічним елементом нових форм організації. У глобальних і віртуальних організаціях процес праці на новому робочому місці здійснюється в умовах розосередженості працівників і віртуального характеру праці. В таких умовах головною ланкою, яка пов'язує віддалених одне від одного людей і підрозділів у єдине ціле, стають загальні цінності. Зв'язки, що виникають на цій основі, породжують у людей почуття належності до спільної діяльності, є орієнтиром індивідуальної поведінки, забезпечують єдину спрямованість віддалених від компанії працівників і досягнення спільних цілей.

Запровадження віртуальних команд, комп'ютерних мереж, гнучких графіків роботи і віддаленого доступу вимагає заміни традиційних механізмів передання культури новими, оскільки не можливо осягнути цінності організації за допомогою спостереження за іншими людьми і безпосереднього живого спілкування, а також повноцінного використання переказів і символів. Тому в умовах нових форм організації важливого значення набуває підвищення уваги до відбору і соціалізації нових працівників як способів формування складу співробітників, відданих цінностям, що культивуються в організації.

У нових умовах успіх починається з правильного добору кадрів. З цією метою застосовується досить складний процес проведення інтерв'ю, спрямований на виявлення кандидатів, які здатні сприйняти культуру компанії. Інші компанії здійснюють відбір працівників протягом тривалого часу (6-8 тижнів), вимагаючи від потенційного співробітника виявлення власної ініціативи на кожному етапі працевлаштування. Це забезпечує потрапляння у внутрішнє середовище компанії людей, які мають бажані для компанії цінності та установки щодо праці.

Після прийняття на роботу починається не менш важливий процес соціалізації нового співробітника – засвоєння працівником корпоративних цінностей, норм, правил, ідей. Для цього необхідно, щоб корпоративні цінності були оформлені в письмовому вигляді та поширювалися за допомогою інформаційних бюлетенів і журналів, відеозаписів, освітніх програм, Інтернету. У багатьох глобальних і віртуальних компаніях нові співробітники повинні певний час попрацювати разом зі старшими колегами спеціально для того, щоб засвоїти основи корпоративної культури. Наприклад, у компанії " Нокіа" всі без винятку нові співробітники зобов'язані пройти " посвячення" в культуру. Там вони дізнаються, чим культура і стиль менеджменту цієї шведської компанії відрізняються від багатьох американських фірм.

Слід зазначити, що серед методів адаптації норм і цінностей організації до зовнішнього середовища або соціалізації нових працівників у колективі одним із найефективніших є культурологічне лідерство. Його суть полягає в тому, що менеджери повинні забезпечити надлишок комунікацій щодо організаційних цінностей, обов'язково підкріплюючи слова реальними діями.

Як правило, вплив на корпоративну культуру справляється такими способами:

- культурологічний лідер чітко і зрозуміло формулює своє бачення культури організації, в яке вірять працівники та яке викликає в них емоційне піднесення. Лідер визначає і доносить до інших цінності, навколо яких може згуртуватися весь колектив;

- культурологічний лідер пильно спостерігає за повсякденною діяльністю організації, фіксуючи її відповідність проголошеним цінностям. При цьому дії менеджерів говорять за себе краще, ніж слова. У деяких компаніях рівень заробітної плати співробітників безпосередньо залежить від відповідності їх дій організаційним цінностям.

Отже, у сучасних мінливих умовах надзвичайно складно створювати і підтримувати міцну адаптивну культуру, і тому зростає роль культурологічних лідерів, які прикладом своєї діяльності демонструють організації її реальні цінності.